Диссертация (1151037), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Программавключает в себе посещение инженерами фабрик различных стран и последующеесоставление списка и описания лучших практик, увиденных во время визита.Похожие методы в последние годы стали использоваться и в российскихкомпаниях,например,вкорпорацииЛукойл[см.например,выпусккорпоративного журнала «Лукойл» iTime, #1, 2010]. В указанных примерах обмензнаниями является процессом, подверженным структурированию со стороныорганизации, то есть имеющим определенную заданную последовательностьпроцесса.В то же время, обмен знаниями присутствует также и в тех компаниях, вкоторых отсутствуют специальные корпоративные программы и практикистимулированияобменазнаниями.Так,например,сотрудникимогутобмениваться знаниями, встречаясь в коридоре, за обедом, работая в одном и томже помещении, и т.д.Наличие или отсутствие заданной структуры в процессе, с точки зрениязаданияруководствомопределенноговремени,темы,содержания,последовательности, имеют важные последствия для процесса обмена знаниями.Так, некоторые исследования показывают, что инициативы компании постимулированию обмена опытом могут приводить к противоположным илинулевым эффектам, например, в тех случаях, когда чрезмерный контрольпроцессовобменасотрудникамисообществакакзнаниямисостороны«посягательство[Agterbergetal.,на2010].руководствасвободу»Вихвоспринимаетсяпрофессиональногоисследованиисравниваласьструктурированная и неструктурированная форма обмена знаниями в рамках52сетевыхпрофессиональныхсообществ,инициированныхштаб-квартиройкрупной компании для интенсификации обмена знаниями между удаленнымиофисами компании.
Было показано, что неструктурированная форма обменазнаниями привела к большему количеству новых идей, в то время как на форуме сзаданной структурой и приказами руководства быстро утихла всякая активность.Формальныйилинеформальныйобмензнаниями–критерий,представленный в исследовании [Allen, James, Gamlen, 2007].
Разделение наформальный и неформальный обмен знаниями уходит корнями к давноисследуемымразличияммеждуформальнойструктуройорганизации(определенной и обозначенной руководством системы разделения и координациидеятельности) и ее неформальной структурой – как в реальности сотрудникивзаимодействуют друг с другом по вопросам, напрямую не прописанным впроцедурах (см., например, [Mintzberg, Raisinghani, Theoret, 1976]). По аналогии сэтим, можно выделять соответственно формальный и неформальный обмензнаниями, в зависимости от того, происходит ли он в рамках прописанных ворганизационнойструктуревзаимодействий,илиявляетсяследствиеминдивидуальной инициативы сотрудника, отражает дружеские взаимосвязимежду сотрудниками, динамику формирования отдельных профессиональныхсообществ и др. В исследованиях было показано, что неформальный обмензнаниями и его динамика существенно отличается от формального илиожидаемого руководством, и это различие необходимо учитывать, для того, чтобыиметь возможность получить выгоды от этого процесса [Cross, Parker, 2004].Критерий направление и границы обмена знаниями подразумевает, чтопроцесс может включать в себя как сотрудников одной организации, так и разныхорганизаций.
Сотрудники могут делиться знаниями с клиентами, получать знанияот партнеров, консультантов, конкурентов [Uzzi, Lancaster, 2003]. Кроме того, подграницамиобменазнаниямитакжемогутподразумеватьсяграницыподразделения, функции, иерархии. Так различают, вертикальный обмензнаниями(междуруководителямиподразделенияисотрудниками),горизонтальный обмен знаниями (между сотрудниками одного подразделения),53кросс-функциональныйобмензнаниями(междусотрудникамиразныхподразделений).Наконец, обмен знаниями может различаться по функции или цели обменазнаниями: например, выделяют цель поддержания работы – предоставлениезнанийнеобходимыхдлявыполнениязадания.Такойобмензнаниямивстречается, например, в случае с молодыми специалистами, которым в началекарьерного пути не хватает знаний о правилах работы в организации, которые ониполучают от более опытных коллег.
Другая возможная цель – репликация. Какприводилось в примере с программой лучших практик корпорации Форд, знаниеопределенных сотрудников может быть распространено для того, чтобы надругих местах заново не «изобретать велосипед», использовать приобретенныйопыт для улучшения практик, процессов, процедур. Выделяют также цельдолгосрочного удержания знаний в организациях, например, в случае, если рядсотрудников накопили большое количество знаний о клиентах или процедурахработы в определенном контексте, организации часто пытаются разработатьпрактики, для того, чтобы с уходом этих специалистов, их знания не былипотеряны.
Наконец, одна из ключевых целей, для которых знания должныраспространяться в организации – создание нового знания и инновации. Регулярнообмениваясь знаниями друг с другом, сотрудники могут формировать новыекомбинации знаний (объединяя полученные знания с уже имеющимися), чтозачастую служит толчком к новым идеям и ведет к повышению творческойактивности, и, следовательно, инновациям.В чем заключается вклад предложенной классификации?Во-первых, она вычленяет и структурирует уже предложенные вэмпирических исследованиях отдельные разработки авторов и организует их вединую общую схему. Это, в свою очередь, более детально проясняет сущностьобмена знаниями.Во-вторых, предложенное прояснение позволяет явным образом учитыватьвыделенные критерии при анализе уже имеющихся результатов. Учет этихкритериев поможет, например, руководителям-практикам, в тех случаях, когда54они хотят оценить возможную применимость результатов исследований к ихконкретным проблемам.
Кроме того, прояснение этих критериев и выделениеопределенного вида обмена знаниями необходимо и исследователям, когда ониинтерпретируют свои собственные данные, а также сравнивают их с ужеимеющимися выводами.Наконец, третий вклад предложенной классификации заключается в том,что с ее помощью становится возможным объяснить указанные вышепротиворечия в эмпирических исследованиях обмена знаниями.
Так, например,разное влияние поощрений за активность сотрудников в обмене знаниями,найденное негативным в исследованиях [Lin, 2007; Bock et al., 2005] иположительным [Siemsen, Balasubramanian, Roth, 2007] может объяснятьсяразличиями в субъектах обмена. Исследователи [Bock et al., 2005; Lin, 2007]опрашивали преимущественно руководителей.
Для таких работников обмензнаниями, во-первых, может представлять собой одну из ключевых рабочих задач[Tippmann, Mangematin, Scott, 2013] и по этой причине они могут независимо отпоощрений активно делиться знаниями с коллегами. Во-вторых, уровеньфинансовойкомпенсациируководителейужеявляетсявышесреднего,соответственно можно предположить, что дополнительные стимулирующиевыплаты не влияют на их побуждение делиться знаниями с коллегами. Висследовании [Siemsen, Balasubramanian, Roth, 2007] опрашивались рабочие, длякоторых обмен знаниями - задача, не входящая в их основные обязанности, адополнительные поощрения могут представлять большую ценность.Учетвыделенныхполноценногоанализакритериевобменаявляетсязнанияминеобходимымввыбранномусловиемдляорганизационномконтексте, так как эти критерии позволяют не только уточнить общие и частныехарактеристики этого процесса в каждом случае, но и определить его место вобщей «системе координат», что позволит оценить пределы применимостиполученных результатов.
Разработанная классификация использована приэмпирическоманализепроцессовобщеобразовательных школах.обменазнаниямивсредних551.4.Анализ подходов к исследованию обмена знаниямиОбмен знаниями является комплексным понятием. Среди исследовательскогосообщества до сих пор нет консенсуса относительно наиболее адекватногоподхода к анализу этого процесса. Существуют различные направления и дажецелые школы, работающие в определенных руслах и методологиях (например,используя только экспериментальные методы для анализа обмена знаниями[Kane, 2010] или только этнографические наблюдения [Bechky, 2003]).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
