Диссертация (1151037), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Наконец, врамках технологического подхода не затрагиваются вопросы мотивацииэкспертов или носителей отдавать свои знания для хранения, а также мотивациидругих работников обращаться к базам данных для того, чтобы использовать этизнания. Таким образом, хотя обмен и распространение знаний и является темпроцессом, для которого, в конечном счете, разрабатываются методики и моделиинженерного подхода, само представление о процессе распространения знаний врамках технологического подхода является крайне упрощенным и не учитываетмножествасопутствующихорганизационныхфакторов(например,60организационной культуры, системы поощрений сотрудников, организационнойструктуры), которые могут затруднять это распространение.1.4.2.Организационно-экономический подходОрганизационно-экономический подход к управлению знаниями развивалсяпараллельно технологическому, и также сформировался также в 1990-е годы, вобласти теории стратегического управления, в частности в рамках концепций,рассматривающих знания фирмы как источник ее конкурентоспособности[Argote, Ingram, 2000; Zander, Kogut, 1995; Grant, 1996].В рамках организационно-экономического подхода, обмен знаниямианализируется на организационном уровне, и представляется как процесс«трансфера» опыта, накопленного в различных подразделениях организации (атакже за ее пределами), в другие подразделения.
В частности под обменомзнаниями понимается «процесс, благодаря которому деятельность одногоподразделения (группы, отдела или службы) влияет на работу другогоподразделения» [Argote, Ingram, 2000]. В эмпирических исследованиях передачазнаний между подразделениями измеряется через изменение в эффективностиработы подразделения-получателя. Так, например, [Darr, Argote, Epple, 1995]изучилиопыткомпанийфранчайзинговойсетиресторановбыстрогообслуживания и оценили, в какой степени производительность одних ресторановзависит от получения ими опыта, накопленного другими ресторанами той же сети[Darr,Kurtzberg, 2000].Вдругомисследовании[Baum,Ingram,1998]рассматривалась сеть нью-йоркских отелей, и анализировалось, наскольковыживание одних отелей зависит от знаний, принадлежащих отелям той же сети.В области исследований международного бизнеса популярны исследованияпередачи знаний внутри многонациональных компаний, например, между штабквартирой компании и дочерними предприятиями [Bjorkman, Barner-Rasmussen,Li, 2004].61В соответствии со спецификой предмета исследования стратегическогоуправления (конкурентоспособность компании и присвоение ею экономическихрент), своими особенностями обладают и основные вопросы исследований обменазнаниями в рамках организационно-экономического подхода.
Так, их основныевопросы: в какой степени производительность организаций изменяется за счетвнедрения опыта, приобретенного в других условиях [Darr, Argote, Epple, 1995]?Как меняется структура затрат на производство модели продукта, при внедренииопыта, который организация получила в ходе производства другого продукта[Benkard, 2000]? Какие факторы влияют на передачу «лучших практик» междуподразделениями корпорации [Szulanski, 1996]? Общим выводом исследованийобмена знаниями в рамках организационно-экономического подхода явилось то,что, как и предполагалось в теории, эффективность и производительностьорганизации существенно зависит от ее способности к передаче знаний, илидругими словами от способности организации к научению за счет того опыта,который уже накоплен в различных частях организации [Argote, Ingram, 2000; VanWijk, Jansen, Lyles, 2008].Таким образом, субъектами обмена и распространения знаний выступаютподразделения (или целые) организации, а сам процесс, как правило, измеряетсячерез результат трансфера опыта.
Преимуществом этого подхода является то,что в ходе описанных исследований был разработан методологическийинструментарий, позволивший на разнообразных выборках и при помощиразличных методов (экспериментальных, метода анализа вторичных данных,анкетирования), убедительно продемонстрировать взаимосвязь обмена знаниямис показателями эффективности компаний. Ограничением организационноэкономическогоподходаявляетсято,чтосампроцессобменаилираспространения знаний в организациях представлен как «черный ящик», то естьрассматриваются переменные и факторы организационного уровня, в частностиизмеряетсяобъемпродуктивностизнания-отправителяиподразделения-получателя,изменениетоестьвбазеизмеряетсязнанийирезультат62трансфера, а не его процесс. Основы организационных процессов при этом(сотрудники, передающие и принимающие знания) обходятся стороной.
Такоепредставление, в том числе, затрудняет исследование, например, тех случаев, вкоторых подразделения или группы осуществляли попытки распространить илипередать свои знания другим, однако не достигли результата.1.4.3.Поведенческий подходПоведенческий подход к управлению знаниями сформировался по меретого, как внимание научной дискуссии переместилось на рассмотрение той частизнаний в организации, которая носит неявный характер, неотделима отсотрудников, включает их экспертные оценки, только частично поддаетсяформализации или измерению, и, соответственно, не может быть измеренаметодами,используемымивисследованияхтехнологическогоилиорганизационно-экономического подходов.Эти трудности подтолкнули ученых к изучению так называемых«первоначальных источников знаний», то есть непосредственных их носителей –сотрудников [Nonaka, 1994; Foss, 2007] и процессов, в которые они вовлечены.Стало появляться все больше работ, посвященных роли индивидов в обменезнаниями [Minbaeva, Makela, Rabbiosi, 2012; Reinholt, Pedersen, Foss, 2011],специальные выпуски журналов по социально-психологическим основам знаний ворганизации [Coff, Kryscynski, 2011], целые исследовательские программы,посвященные микро-основам знаниевых процессов, то есть действиям ивзаимодействиям сотрудников [Foss, 2007].
Основное внимание этих работнаправлено на анализ поведения сотрудников-носителей знания.Для этого существовало несколько теоретических предпосылок. Во-первых,исследования в области обмена знаниями, показали, что если провести различиямежду знаниями, встроенными в технологию и знаниями, которыми обладают иделятся индивиды – то процесс обмена знаниями будет носить различныйхарактер и приносить различные выгоды. Так, знания, встроенные в технологию,распространяются с меньшими усилиями, однако могут влиять на экономические63результаты деятельности организации только в том случае, если в их адаптациибыли задействованы сотрудники, способствующие переносу технологии в новыйконтекст (см.
обзор: [Zhao, Reisman, 1992]). Для этого есть несколько причин. Вопервых, сотрудники могут переносить как явные, так и неявные знания, а крометого, без индивида невозможно адаптация и реструктуризация знаний для того,чтобы они были применимы в новых условиях. Во-вторых, люди, как правило,выступают лучшими каналами для передачи общих принципов или некоегоабстрактного знания, не зависящего от контекста. В-третьих, передача знаний припомощи работников наиболее эффективна внутри компании и одновременноболеесложнамеждукомпаниями,чтопомогаетфирмамобеспечитьраспространение знание внутри себя и одновременно препятствовать утечкезнаний. Однако, вместе с преимуществами работников как субъектов дляраспространения и передачи знаний, существуют и сложности: индивиды болееподвержены изменениям в процессе передачи (социализации, идентификации сгруппой), имеют различную мотивацию и др.
Все вышесказанное обусловилоактуальность изучения именно индивидов как субъектов передачи знаний внутрикомпании [Argote, Ingram, 2000].Можно отметить несколько основных отличий трактовки обмена знаниямив поведенческом подходе. Во-первых, здесь субъектами обмена знаниямиявляются не подразделения организации, а сотрудники, как конечные носителизнаний, которыми организация (косвенно) располагает. Во-вторых, в отличие отпередачи – процесс обмена знаниями представляется как не всегда имеющийчеткой направленности на определенного получателя или конкретной конечнойцели.
В-третьих, обмен знаниями представляется как процесс, существующий ворганизации вне зависимости от того, осуществилась ли передача знанийреципиенту (ассимиляция или применение) или нет. Отсюда, измерение обменазнаниями предполагает измерение его наличия и интенсивности, а не конечногорезультата, к которому он приводит.Таким образом, понимание обмена знаниями как типа организационногоповедения имеет ряд своих особенностей и отличий от других, связанных с ним64процессов. Учитывая эту специфику, отличаются и вопросы, которые ставятпередсобойисследователи:например,какиефакторыспособствуютинтенсивному поведению сотрудников в обмене знаниями в организации иликакие барьеры ему препятствуют? Что наиболее сильно мотивирует сотрудниковделиться своими знаниями с коллегами? В каких случаях группа готовапринимать знания от новых участников? В каких случаях обмен знаниямиспособствует индивидуальному инновационного поведению?Преимущество этого подхода заключается в более детальном описаниипроцесса обмена знаниями, то есть раскрытие специфики действий, за счеткоторых осуществляется распространение знаний в организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
