Диссертация (1151037), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Такоепонимание, на наш взгляд, удачно отображено в термине knowledge sharing,которое согласно англоязычному семантическому наполнению, акцентируетвнимание на активности носителя знания в том, чтобы поделиться своимизнаниями с другими сотрудниками.Следует также отдельно остановиться на разграничении понятий «обмензнаниями» и «обучение». Понятие «обучение» рассматривается в рамкахпедагогической теории (дидактике)5 и в традиционной трактовке обозначает«педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководствомучителя овладевают знаниями, умениями и навыками, общими и специальными»[Большая Советская Энциклопедия, 1954, Т. 30: c.
406].Как и в случае стермином «обмен знаниями», определение термина «обучение» представляетсобой не менее проблематичную тему. Как пишет специалист по дидактике В.Дьяченко, сущность обучения в работах большинства специалистов по педагогикеизлагается описательно, авторы не оперируют научными понятиями и не даютпредставленияосущностипроцесса.Подробныйкритическийанализ,приведенный В. Дьяченко [1989], раскрывает сущность процесса обучения иуказывает на три составляющих его элемента – «обучение как труд» (труд какдеятельность учителя, педагога, наставника и труд как умственная деятельностьученика), «обучение как познание» (так же с обеих сторон – познание как состороны ученика, так и со стороны преподавателя), и наконец, «обучение какобщение» - взаимодействие между этими двумя субъектами (субъектносубъектное взаимодействие).
В результате, согласно В. Дьяченко «обучение –особый вид взаимодействия людей, общение, направленное на усвоение и5Следует различать понятия «обучение» и «научение» - первое является более узким термином из областипедагогических наук, в то время как более широкий термин «научение» обозначает изменения в поведении (людей,организмов, животных и других субъектов) как результат взаимодействия с внешней средой. Термин научениеиспользуется в психологии, биологии, инженерных науках, а также начиная с 1980-х гг. активно входит в арсеналорганизационной и экономической теории (научающиеся организации)41воспроизведение деятельности», или другими словами, «Обучение – это общениемежду теми, кто обладает знаниями и определенным опытом, и теми, кто ихприобретает, усваивает» [Дьяченко, 1989, с.26-33].В чем же отличие «обмена знаниями» от «обучения» в целом? В литературепока это разграничено не было, однако, опираясь на исходные предпосылкисуществующей литературы по обмену знаниями, выделим несколько основныхотличий (признаков):Во-первых, под обучением, как правило, подразумевается целенаправленныйпроцесс взаимодействия, в ходе которого целью одного субъекта (учитель)является донесение своих знаний до другого (ученика).
Как было указано выше,обмен знаниями не всегда является целенаправленным, и может осуществляться ибез направления к определенному субъекту. Например, в случае, когда сотрудникобсуждает с коллегами, как он общается с клиентами, с какими проблемами чащевсего сталкивается в ходе работы с клиентами, как решает эти проблемы – онделится знаниями с коллегами, не имея при этом целью научить своих коллегопределенным (своим) методам работы.Во-вторых, субъекты взаимодействия в случае с обменом знаниями –сотрудники в организации, чаще всего являются равноправными участникамивзаимодействия, то есть не имеют распределения ролей «учитель-ученик».Учитывая исходные предпосылки знаниевой теории фирмы, в случае с обменомзнаниями здесь имеет смысл говорить в терминах «учитель-учитель», так какподразумевается, что каждый сотрудник потенциально обладает полезными дляорганизации знаниями, зачастую не пересекающимся друг с другом, но сочетаниякоторых должны быть интегрированы для решения задач организации.
Как пишетР. Грант: «Если Грант и Спендер захотят написать совместную статью,эффективность будет максимизирована не за счет того, что Грант обучаетсявсему, что знает Спендер (и наоборот), а посредством установления такогоспособа взаимодействия, при котором знания Гранта в сфере экономикиинтегрируются со знаниями Спендера в сфере философии, психологии и42технологии при минимизации времени, затрачиваемого на передачу знаний междуними» [Grant, 1996]6.В-третьих, обучение рассматривает двустороннее взаимодействие, ирезультат его оценивается согласно тому, насколько полно получатель овладелили усвоил опыт учителя.
В случае с обменом знаниями, полное овладениеопытомколлегинеявляетсяцелью,идажепротиворечитпринципуэффективности (необходимо затратить минимальное количество времени напередачу знаний, при этом обеспечив максимальную интеграцию знанийсотрудников, см. цитату выше). Целями обмена знаниями, таким образом,являютсяширокоетранзакционнойраспространениепамяти,развитиезнаниятворческойворганизации,активностисозданиесотрудников,стимулирование инновационного поведения сотрудников, и вслед за этимдостижение организационных целей, а не полное овладение сотрудниками знанийдруг друга.
Подразумевается, что при максимизации активности сотрудников вобмене знаниями, указанные цели будут достигаться на организационном уровне.Именно поэтому, изучение обмена знаниями не предполагает изучениядвустороннего взаимодействия, а концентрируется на поведении индивидов,решающих отдавать свои знания или нет.В-четвертых, ключевую роль в отличии «обмена знаниями» и «обучения»играет экономический фактор. В обучении – передача знаний от учителя кученику составляет основу профессиональной деятельности учителя, и от объемаи качества передачи будут напрямую зависеть результаты деятельности учителя,соответственно изначальной целью и мотивацией учителя является наиболееполное и качественное обеспечение передачи знаний.
В контексте организациисотрудники вовлечены в трудовую деятельность и их знания составляют основуконкурентной позиции сотрудников (как внутри фирмы, так и на рынке труда вцелом), знания обеспечивают сотрудникам такие личные выгоды, как возможноепродвижение по службе, власть, ценность на рынке труда, получение премий,благодарностей, авторитета, репутации и др. Эти выгоды могут создавать6цит.
по переводу в Андреева, Гутникова, [2009, с.46]43противоположную (обучению) мотивацию – сотрудники заранее мотивированы нахранение своих знаний при себе. Соответственно, в отличие от процессаобучения, обмен знаниями является процессом, факторы обеспечения могутнаходиться в конфликте с содержанием трудовой деятельности.Обобщим выделенные признаки внутриорганизационного обмена знаниями: Характеристикипередаваемогосигнала:личностныепредставленияиндивида о причинно-следственных связях (необъективность), имеющиеотношение к рабочим задачам; Соотношение статусов участников: равноправность; Взаимосвязь с текущей трудовой деятельностью: возможны противоречия синдивидуальнымифункциональнымизадачами(ивременнымиограничениями на их выполнение); Мотивация: потенциальное противоречие организации и индивида, т.к.обмен знаниями может нести снижениевоспринимаемой ценности истатуса индивида как в организации, так и на рынке труда в целом; Результат обмена: формирование новых представлений о причинноследственных связях у получателя.Критерии классификации процессов обмена знаниями.
Существующаялитература по обмену знаниями чрезвычайно многообразна и включает в себя какописание, так и анализ различных видов обмена знаниями, реализованногоразличными средствами.При этом зачастую авторы не останавливаютсяотдельно на раскрытии того вида обмена знаниями, которые они рассматривают.Как следствие, мы получаем огромное количество исследований по однойтематике (knowledge sharing), которые, на первый взгляд, фокусируются наидентичном процессе. Однако, такое невнимание к специфике обмена знаниями иегореализациипредставляетсобойсерьезнуюпроблему.Впользунесостоятельности такого подхода говорит тот факт, что в ряде исследований(опубликованных в ведущих журналах и имеющих большое количество44цитирований)полученыпротиворечивыерезультатыкасательновлияниянекоторых факторов на обмен знаниями.
Например, противоречивы результатыисследований взаимосвязи между таким фактором как «компетентность» иобменом знаниями – в одних исследованиях найдена положительная связь[Wasko, Faraj, 2005], а в других - негативная [Constant, Sproull, Kiesler, 1996].Наконец, влияние такого фактора как мотивация к обмену знаниями (иногдауточняемая до категорий «внешняя» и «внутренняя мотивация») также до концане установлено. Так, например, в одном из исследований показано, что мотивациякобменузнаниямиусотрудниковявляетсянезначительнымопределяющим фактором для обмена знаниями [Szulanski, 1996].илинеВ другомисследовании этот результат опровергнут [Siemsen, Roth, Balasubramanian, 2008].С точки зрения автора, сама по себе противоречивость результатов не являетсяпроблемой, а только указывает на актуальность и комплексность изучаемогопроцесса. Проблема, однако, заключается в том, что ни в одном из указанныхисследований в полной мере не раскрыта сущность того обмена знаниями,которая изучалась авторами.
Соответственно, ни читатели, ни будущиеисследователи не могут оценить, насколько результаты этих работ сопоставимы –как между собой, так и с будущими исследованиями. Кроме того, не имеядостаточных данных о сущности обмена знаниями и организациях, в которых онизучался, невозможно строить предположения о том, насколько полученныевыводы являются общими для всех организаций или частными для техконтекстов, в которых собирались эмпирические данные. Например, можнопредположить, что знания, которыми делятся программисты (алгоритмы илиразработанные коды, то есть легко формализуемое знание), и причины, покоторым обмен знаниями необходим для их работы (совместная разработканового программного обеспечения), будет отличаться от знаний, которымиделятся хирурги во время проведения операции (мануальные навыки, то естьсложно-формализуемые знания, передаваемые через наблюдение или совместнуюдеятельность), и причин, по которым хирурги делятся знаниями (например,передача знаний от старших специалистов более молодым).45Ради справедливости необходимо отметить, что невнимание к сущности иопределению обмена знаниями не является характеристикой всех без исключенияработ.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
