Диссертация (1151037), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

Как ограничениеэтого подхода можно отметить то, что зачастую в нем не рассматриваютсявзаимосвязи с организационными предпосылками поведения сотрудников, атакже результатами этого поведения, вместо этого концентрируясь на вопросахисключительно социально-психологического характера, без должного внимания квзаимосвязям с факторами организационного уровня.Таблица 1.6.

Сравнительный анализ возможных подходов к анализу процессовобмена знаниями в организацииТехнологическийСущность процессаПредмет обменаСубъект обменаИнструмент обменаКодификацияОрганизационноэкономическийПередачаПоведенческийПоведение сотрудников ворганизацииИнформацияи Алгоритмы,Индивидуальные знания,данныетехнологии,напр.,разработанные«лучшие практики» методики,приемы,экспертныемнения,советы,навыки,интерпретированнаяинформацияИТ-системыОрганизации или Сотрудникиих подразделенияМетодыОрганизационныеКоммуникация,формализации,программыпо наблюдение, совместнаяструктурирования,обмену лучшими деятельностьанализа, храненияпрактиками65Продолжение таблицы 1.6Операционализацияобмена знаниями вэмпирическихисследованияхКоличествокодифицированныхзнаний и количествообращений к базамданныхИзменениевпродуктивностиполучателя за счетзнаний,приобретенныхизвнеТеоретическая база ИнформационныйСтратегическоеисследованийменеджментуправление,международныйбизнес,теорияорганизацииПреимуществаФормализованныеАнализмодели извлечения и эффективностиструктурированияпередачи знаний изнаний,разработкаконкретностьи методики оценкипрактическаярезультативностинаправленностьпередачиИнтенсивность(активность)поведениясотрудников в обменезнаниямиНедостаткиНедостаточная увязка суправленческимаспектом,социальнопсихологическаянаправленность,ограниченность выводовдляпрактическогопримененияМеханистическоепредставлениеораспространениизнаний,игнорируется вопрос«устареваниязнаний»,неучитываетсяважность инновацийПроцессобменапредставленкак«черныйящик»,знание–какобъект,цельюпередачизнанийявляется«репликация», ноне инновацияОрганизационноеповедение и управлениеперсоналомАнализмикро-основпроцессаобменазнаниями,выявлениепричинифакторов,влияющихнаинтенсивность процессаИсточник: составлено авторомТаким образом, на основе анализа подходов, можно сделать вывод, что дляцелей управления процессами обменом знаниями, наиболее информативным иактуальным на сегодняшний день будет являться поведенческий подход.

Егопреимущество перед другими состоит в том, что внимание к микро-основампозволяют раскрыть сущность процесса. Кроме того, в нем преодолеваетсяпредставление о знании как объекте для механистической обработки, чтоособенно актуально в тех случаях, когда целью организации является созданиеинноваций. В то же время, в рамках поведенческого подхода, тем не менее, так ине решена задача, поставленная во главу угла настоящей работы, а именно не66рассмотрен характер взаимосвязей между управленческими практиками и микроосновами обмена знаниями, то есть индивидуальными факторами.Выводы по главе 1 Во-первых, на основе систематизации различных данных исследований вобласти управления образованием, обоснованы выгоды от обмена знаниямимежду учителями для повышения качества образования за счет улучшениярезультатов деятельности разных элементов системы образования (учителя,школы, системы образования в целом) Во-вторых, уточнены и дополнены теоретические основы исследования, аименно выделены ряд признаков обмена знаниями, позволяющие выявитьособенности этого вида коммуникации в организации и отличия его отдругихвнутриорганизационныхпроцессов.Выделеныследующиеотличительные признаки обмена знаниями: личностная и экономическаяприродапередаваемойинформации;равноправностьучастников;формирование новых знаний о получателя как результат обмена; возможноепротиворечие с индивидуальными функциональными задачами и спринципом разделения труда.

Выделенные признаки позволяют определитьметодологическиеипрактическиетребованиякисследованиюиуправлению процессом обмена знаниями. В третьих, выделен ряд критериев (субъект обмена, предмет, инструмент,форма, характер, направление и границы, функция), которые позволяютсистематизировать в единую схему отдельно изученные в литературеразновидности обмена знаниями и таким образом служить основой длясравнения крайне разнородных исследований по тематике. Классификацияпредлагаетсявкачествеметодологическойосновыдлябудущихтеоретических и эмпирических исследований. Проанализированы теоретические подходы к управлению знаниями,показаны различия в трактовках обмена знаниями внутри каждого подходаи обоснован выбор поведенческого подхода в данном исследовании.67ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯОБМЕНОМ ЗНАНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ2.1Факторы, влияющие на обмен знаниямиПоведение сотрудников в обмене знаниями (knowledge sharing behavior) насегодняшний день является актуальной и широко обсуждаемой темой вразличных областях, таких как общий менеджмент, стратегический менеджмент,теория организации, менеджмент инноваций, информационные технологии вменеджменте и др.

[Foss, Husted, Michailova, 2010]. Учитывая такой широкийдиапазон дисциплин, в рамках которых затрагивается тема обмена знаниями,неудивительно, что настолько же широки и разрозненны наборы факторов,предложенных для объяснения активности сотрудников в обмене знаниями.В литературе предлагается огромное количество моделей, рассматривающихвлияние отдельных факторов на поведение сотрудников в обмене знаниями.Например, изучается влияние ИКТ на активность сотрудников в использованиисистем УЗ для целей обмена знаниями [Kankanhalli, Tan, Wei, 2005],рассматриваютсявзаимосвязимеждуотдельнымихарактеристикамиорганизационной культуры и обменом знаниями [Michailova, Minbaeva, 2012],различными стилями лидерства и обменом знаниями [Srivastava, Bartol, Locke,2006], отдельными инструментами управления персоналом [Kuvaas, Buch, Dysvik,2012], элементами проектирования работы [Foss et al., 2009] и др.отметитьтакжеработыболеепрактическогохарактера,Можнопредлагающиеконкретные решения по управлению обменом знаниями и по сути обсуждающихфакторы, влияющие на поведение сотрудников в обмене знаниями.

В этихработах используется несколько иная терминология, например, «барьеры кобмену знаниями» [Husted, Michailova, 2002], «ключевые факторы успеха» [AlAlawi, Al-Marzooqi, Mohammed, 2007], «инструменты реализации обменазнаниями» (enablers) [Choi, Kang, Lee, 2008], и т.д.Только один Journal ofKnowledge Management насчитывает порядка 600 публикаций на тему факторов,68влияющих на обмен знаниями8. В литературе был также предпринят целый рядпопыток обобщить все это многообразие факторов, влияющих на обмен знаниями(см. например, классификации [Argote, McEvily, Reagans, 2003; Van Wijk, Jansen,Lyles, 2008; Wang, Noe, 2010; Witherspoon, Bergner, Cockrell, Stone, 2013]).Все это, с одной стороны, указывает на многообразие литературы и навостребованность и актуальность темы.Однако вместе с тем многимсуществующим моделям и классификациям факторов, влияющих на обмензнаниями в организации, присущи несколько общих проблем.

Во-первых,большая часть этих моделей и классификаций, отличаясь друг от друга, при этомчастично пересекается, и, что самое важное, не предлагает оснований длявыделения обсуждаемых в них факторов или их групп. Это существенноусложняет задачу систематизации этих факторов, а также применения выводовисследований к практике. Во-вторых, при обсуждении факторов, влияющих наобмен знаниями, авторы, как правило, не уточняют и не выделяют уровеньанализа, который они рассматривают, и, в результате, смешивают содержательноразличные понятия – такие, как например, мотивация индивида к деятельности(индивидуальный уровень) и система мотивации, т.е.

поощрений, предлагаемыхсотрудникам, существующая в компании (организационный уровень). Такоесмешение уровней представлено, например, в классификации [Wang, Noe, 2010] ив отдельных эмпирических исследованиях [Bock et al., 2005; Lin, 2007].Логическим следствием такого смешения является существенная проблема: безуточнения уровня анализа становится невозможно изучать взаимосвязи междууправленческимипрактиками,применяемымиворганизациях,ииндивидуальными характеристиками сотрудников, то есть разными по источникупроисхождения факторами.

Как следствие, механизмы взаимодействия междуэтими факторами остаются не изучены, что затрудняет объяснение неудачприменяемых управленческих практик.8запрос по ключевым словам «factors AND knowledge sharing»69Для преодоления выявленных ограничений и на основе поведенческогоподхода, автор предлагает классифицировать факторы обмена знаниями на основетрехфакторной модели, объясняющей трудовое поведение индивида в целом (и,соответственно, применимой к активности в обмене знаниями на работе как егочастному случаю)тремя блоками факторов – мотивацией индивида кдеятельности, его способностями к осуществлению этой деятельности иимеющимися для этого возможностями (Motivation, Opportunity, Ability – далееМОА) [Blumberg, Pringle, 1982].

Характеристики

Список файлов диссертации