Диссертация (1148089), страница 24
Текст из файла (страница 24)
Правда, использование этого опыта не должно воплощатьсяисключительно в формализации корпоративной культуры посредствомвнедрения общего для корпорации кодекса этики, поскольку реакциейперсонала становится «бегство от корпоративной культуры», проявляющеесявснижениилояльностиперсонала,«текучке»перспективных,179квалифицированных кадров. Стандартизация методов управленияперсоналом действительно является средством контроля трудовойдеятельности персонала в филиалах ТНК, но эти методы, как показываютмежстрановые сравнительные исследования систем управления кадрами,должны быть «адаптированы к локальному контексту», причем необходимоактивно использовать неформальные подходы180.
И здесь следует согласитьсяс П. Козловски, который делает вывод, что корпоративные кодексы этики,вводимые например лишь с целью увеличения прибыли [посредствомискусственного воспитания лояльности и исполнительности персонала],«всегда рискуют не достичь своей цели, поскольку люди легко разоблачаютих нацеленность и именно поэтому не признают их» 181 , или признают ихналичие в компаниях исключительно формально, в реальности стремясьвсеми возможными способами уклониться от воздействия подобногодавления. Нормы внутриорганизационной этики воздействуют эффективнотолько когда действуют сами по себе, без искусственного давления на178Фэй К.
Ф., Денисон Р. Д. Организационная культура и эффективность: можно липрименить американскую теорию в России? [электронный ресурс] / Стокгольмская ШколаЭкономики в России. Препринт 98-101R. Май 2003. Режим доступа:http://www.sseru.org/files/wp98-101R.pdf (дата обращения: 28.10.2014)179Андреева И. В., Бетина О. Б., Кошелева С. В. Ук. соч. С. 81-84.180Фэй К. Ф., Павловская А. Г., Танг Г. Универсальны ли методы управлениячеловеческими ресурсами? Сравнение России, Китая и Финляндии // Российский журналменеджмента. 2004. №1.
С. 53-70.181Козловски П. Принципы этической экономии… С. 50.95сознание персонала, в противном случае начинается существенноерасхождение в процессах развития формальной и неформальной организациии культуры труда, воздействия реального и искусственно созданного кодексакорпоративной этики на поведение персонала.Важныммоментомявляетсяподдержаниевнутрифирменнойсолидарности, культуры совместного решения трудовых проблем винтернациональных коллективах.
В частности, большое вниманиеисследователями проблем управления уделяется реализации стратегийразвития ТНК в разных филиалах и возможностям бесконфликтноговзаимодействия в рамках ТНК для реализации основных целейстратегического менеджмента 182 . Важным также является стимулированиеинновационной деятельности ТНК в России. Во многом под воздействиемтранснационализации в России активизировалась инновационная активностьпредприятий, ориентированных на национальный рынок 183 .
Одной изпопулярных форм организации такой инновационной активности сталаутсорсинг (в разных формах, в том числе и аутсорсинг НИОКР), которыйстал активно осуществляться зарубежными ТНК со второй половины 2000-хгг. С этими же целями формируются международные корпоративныеальянсы для освоения новых технологий 184 . Но, пожалуй, основнымэлементом стратегии инновационного развития зарубежных ТНК в России,как отмечают специалисты в сфере управления кадрами, является ориентациянаактивизациюиспользованияинновационногопотенциала185квалифицированных российских специалистов. В свою очередь дляроссийских специалистов, прежде всего в сфере управления, опыт работы вТНК становится трамплином для дальнейшей карьеры как в российскихкомпаниях, так и за рубежом186.
Что является как стимулом для проявлениятворческой активности персонала, так и для поиска возможностей для182Gilbert D. U., Behnam M. Strategy Process Management in Multinational Companies: StatusQuo, Deficits and Future Perspectives // Problems and Perspectives in Management.
2009. Vol. 7.Iss. 1. P. 70-85.183Григорьев К. Б. Интернационализация инновационной деятельности ТНК: зарубежныйопыт и российская практика // Автореферат диссертации на соискание уч. ст. канд. экон.наук. М., 2008.184Журавский Ю. А., Якунина Ю. С. Перспективы участия транснациональныхкорпораций в модернизации российской экономики // Известия Иркутскойгосударственной экономической академии. 2011. №1. С.
5-8.185Шавина Е. В. Инновационная деятельность глобальных корпораций в России ироссийских ТНК за рубежом // Вестник РЭУ. 2012. №8. С. 20.186Ковалаева Н. А. Иностранные транснациональные компании и субъекты российскойэкономики: проблема согласованности интересов // Вестник Томского государственногоуниверситета. 2006. №292. С. 141.96повышения квалификации. И хотя иностранные ТНК все же ориентированына приобретение на рынке уже подготовленных специалистов с большимопытом работы, как и российские компании, все же их руководство уделяетзначительное внимание переподготовке и внутрифирменному обучениюсотрудников, в том числе и в сотрудничестве с университетскимиобразовательными структурами187.
Поскольку для большинства зарубежныхТНК внутрифирменное обучение является частью стратегии управленияперсоналом, хоть и не всегда это обучение носит системный характер,ориентировано на потребности и ожидания персонала.Таким образом, в российских социальных науках сложился рядустойчивых представлений и моделей развития ТНК и влияния этогопроцесса на экономику России. Если представители экономической науки восновном интересуются экономико-статистическими параметрами процессатранснационализации в России, а также изучением институциональноправовой среды функционирования зарубежных ТНК, то исследователейпроцессовуправлениякорпорациямиинтересуютпроблемывнутрикорпоративных коммуникаций, прежде всего в сфере менеджмента, атакже проблемы управленческого взаимодействия ТНК и их потенциальныхроссийских компаний-представителей. Интересуют и тех, и других проблемыуправления персоналом российских филиалов ТНК — организации труда,трудовой солидарности, стимулирования инновационной активностиперсонала и стремления к постоянному обучению.
Однако, социальныеаспекты процесса транснационализации в России изучены пока недостаточнохорошо. В рамках современных экономико-социологических исследованийуже затронуты многие важные социальные проблемы транснационализации— эффективность и пригодность зарубежных моделей управлениятрудовыми коллективами, практик трудовых отношений, систем социальногопартнерства и корпоративной социальной ответственности, мотивациитрудовой и инновационной деятельности персонала, возможностей иперспективвзаимодействияразличныхкультуртруда,влияниянациональных традиций и ценностей на организацию труда в рамкахкорпораций с интернациональными коллективами.
Но эти исследования поканосят разрозненный характер, не отличаются теоретико-методологическимединством концептуальных основ.187Конина Н. Ю. Человеческие ресурсы как важнейший фактор международнойконкурентоспособности ТНК // Экономические науки. 2009.
№2 (51). С. 337.97§ 2. Эмпирическое исследование особенностей корпоративнойкультуры труда в ТНК (на примере предприятий сферы производства иторговли безалкогольными напитками)Цель эмпирического исследования: проанализировать особенностисовременного состояния и возможностей инновационного развитиякорпоративной культуры труда в ТНК, а также ее влияния на повышениеконкурентоспособности компаний на примере предприятий сферыпроизводства и торговли безалкогольными напитками.Объектом эмпирического исследования стали трудовые коллективыотечественной компании – производителя безалкогольных напитков, которая9 лет назад стала филиалом зарубежной ТНК, и российской компании,которая действует на рынке безалкогольных напитков Россиисамостоятельно уже 14 лет.Методы эмпирического исследования.
Основным методом исследованиябыл выбран метод опроса. Его разновидность — интервью. Причины выбораданного метода: необходимость всестороннего, глубинного анализавнутрикорпоративных социальных коммуникаций, выявление норм,ценностей и традиций, анализ явных и латентных проблем и конфликтов ворганизации труда. Для проведения интервью использована методикаименуемая — глубинное интервью с экспертами — менеджерами,имеющими опыт работы в зарубежных ТНК и российских компаниях,торгующих безалкогольными напитками и сотрудниками компаний,имеющими опыт работы в зарубежных ТНК и российских компаниях,торгующих безалкогольными напитками. 5 экспертов-менеджеров изфилиалов зарубежных ТНК, 5 экспертов-менеджеров из российскихкомпаний, 10 сотрудников из филиалов зарубежных ТНК, 10 из российскихкомпаний.Кроме опроса экспертов был осуществлен вторичный сравнительныйанализ внутрикорпоративных статистических и социологических данных, атакже внутрикорпоративных документов служб связей с общественностью иуправления персоналом зарубежной и отечественной компаний.Критерии отбора экспертов-менеджеров:- опыт работы в зарубежной ТНК не менее 7 лет;- опыт работы в сфере производства и продаж безалкогольных напитковне менее 7 лет;- высшее профессиональное образование;Критерии отбора экспертов-сотрудников:- опыт работы в зарубежной ТНК не менее 5 лет;98- опыт работы в сфере производства и продаж безалкогольных напитковне менее 5 лет.Вопросы интервью во всех гайдах (см.
приложение 1 и 2) разделены начетыре блока в связи с необходимостью получения информации для решенияосновныхисследовательскихзадачэмпирическогоисследованияорганизации труда в трудовом коллективе ТНК и отечественной компании:1 блок вопросов направлен анализ культуры внутрикорпоративныхотношений, того, насколько внутрикорпоративная среда способствуетинтеграции новшеств и адаптации новых (прежде всего молодых, без опытаработы) сотрудников;2 блок вопросов направлен на изучение возможностей и перспективстимулирования инновационной активности, формирования культурыпроявления креативности в рамках трудового коллектива;3 блок вопросов направлен на выявление возможностей укреплениявнутрикорпоративной солидарности при сохранении конкурентной среды;4 блок вопросов направлен на анализ возможностей формирования иразвития культуры непрерывного обучения в рамках корпорации, а такжекультуры общения с потребителями, партнерами по бизнесу и другимистейкхолдерами.Основная гипотеза эмпирического исследования:Несмотря на предпринимаемые усилия по регулированию социальнотрудовых отношений посредством развития культуры труда сиспользованием самых современных методов и социальных технологий вроссийских филиалах транснациональных компаний и в отечественныхкомпаниях развитие корпоративной культуры труда пока носитпреимущественно формальный характер и не способствует радикальномуповышениюпроизводительноститруда,конкурентоспособности,инновационной активности персонала, а также поддержанию социальнойстабильности и формированию условий для здоровой конкуренции средиработников и менеджмента всех звеньев.Рабочие гипотезы:1.
Современная внутрикорпоративная социально-коммуникационнаясреда и ее ценностно-нормативная структура как в филиалах зарубежныхТНК, так и в российских компаниях не способствует интеграциинововведений, а также создает препятствия для ротации персонала (в томчисле посредством найма новых молодых сотрудников);2. Современная система стимулирования инновационной активностиперсонала и менеджмента как в филиалах зарубежных ТНК, так и вроссийских компаниях в основном ориентирована на формально99безоговорочное принятие приходящих извне методов, форм организациитруда, а также используемой в производственном процессе и организациисбытатехникиитехнологийнеподдерживаяпроявлениянесанкционированной (неформальной) креативности сотрудников;3.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
