Диссертация (1148089), страница 28
Текст из файла (страница 28)
Таким образом, определенноесимволическое значение для развития внутрикорпоративных коммуникаций визучаемом филиале ТНК и российской компании имеют пока лишь их бренды,в том числе их традиции, история и престиж, как производные откорпоративной культуры, причем, не только на рынке товаров, но и на рынкетруда.Итак, основная гипотеза эмпирического исследования в основномподтверждается полученными эмпирическими данными. В российскомфилиале транснациональной компании и в отечественной компаниирегулирование и развитие корпоративной культуры труда пока носитпреимущественно формальный характер и не способствует радикальномуповышениюпроизводительноститруда,конкурентоспособности,инновационной активности персонала, а также поддержанию социальнойстабильности и формированию условий для здоровой конкуренции средиработников и менеджмента всех звеньев. Вряд ли тотальная формализациярегулирования и развития корпоративной культуры труда в зарубежных ТНКможет быть ориентиром для российских компаний.
Но ряд достижений, такихкак накопление инновационных идей и проектов, разработки основ системынепрерывного обучения персонала, использование новых методов работы с113клиентами и стейкхолдерами в направлении создания условий длянакопления клиентского капитала в филиале ТНК вполне можноиспользовать для совершенствования системы регулирования корпоративнойкультуры в российских компаниях. Дополнительно в ходе исследованиявыявлены некоторые функции существующих элементов регулированиякультуры труда, которые можно трактовать по терминологии Р. Мертона, каклатентные, такие, как внутрифирменные конференции (используемые дляснижения социальной напряженности) и престиж работы в филиале ТНК(стимулирование креативности). Эмпирическое исследование подтвердилотакже и общую гипотезу диссертационного исследования, согласно которойглобализация экономики и культуры, основные рассмотренные в первойглаве факторы влияния глобализации на культуру труда, требует откомпаний (зарубежных и отечественных) нового подхода к использованиюкорпоративной культуры в борьбе за повышение конкурентоспособности и,соответственно, прибыльности.
Опыт зарубежных ТНК может быть полезендля предприятий России (даже не входящих в структуру ТНК)). Процессыэкономической глобализации специфическим образом стимулируют развитиекорпоративной культуры труда на современных российских предприятиях,как входящих в структуру ТНК, так и работающих исключительно в рамкахнациональной производственной системы, следствием чего становится какповышение их конкурентоспособности (включая и конкурентоспособностьперсонала) и адаптируемости к меняющимся социально-экономическимусловиям, так и нарастание внутриорганизационных проблем ипротиворечий, успешное решение и разрешение которых зависит отформированияисовершенствованияустойчивых,комплексныхсоциокультурных механизмов регулирования трудовых отношений, несводимых исключительно к социально-психологическим и/или социальноуправленческим мерам воздействия на сознание персонала.
В целомкорпоративная культура труда в России и на иностранных, и на российскихпредприятия пока расценивается руководством лишь как вспомогательныймеханизм управления персоналом, а не как важнейший символический ресурс(или культурный капитал), не только отвечающий за адаптацию компаний кменяющимся внешним и внутренним социальным условиям истимулирующий инновационную активность персонала, но и формирующийсаму структуру, социально-символический каркас, на котором держитсялюбая компания. Что требует формирования соответствующих экономикосоциологических рекомендаций, направленных на совершенствованиесуществующих практик регулирования корпоративной культуры труда вТНК, а также и российских компаниях.114§ 3.
Рекомендации по совершенствованию практик регулированиякорпоративной культуры труда в филиале ТНК и российской компанииИсходя из теоретического анализа процесса транснационализации иэмпирических данных исследования развития корпоративной культуры трудав филиале иностранной ТНК и российской компании, работающих в рамкаходной отрасли и на одном рынке производства и торговли безалкогольныминапитками, а также исходя из предложенной ранее авторской моделикорпоративной культуры труда как символического ресурса компаний,можнобылобыпредложитьследующиерекомендациипосовершенствованию практик регулирования организационной культурыизученных компаний и повышению эффективности организации труда спомощью регулирования организационной культуры.Рекомендации по совершенствованию практик регулированиякорпоративной культуры труда в филиале зарубежной ТНК:1.В целях повышения внутрикорпоративной интегративностиследует совершенствовать культуру внутриорганизационных коммуникацийпосредством создания специальных департаментов или отделов управленияперсоналом.
В последние годы стало популярным в России, во многом подвоздействием процесса транснационализации, примеров эффективнойорганизациитрудавзарубежныхТНК,созданиеотделоввнутрикорпоративных коммуникаций, где основным функционаломменеджера по внутриорганизационным коммуникациям становитсярегулированиевнутрикорпоративногоинформационногопотокаивнутрифирменных взаимоотношений. Именно качественная работаменеджеров по внутрикорпоративным коммуникациям может грамотнообеспечить управление развитием и корректировкой культуры труда. Приэтом совершенствование коммуникаций все больше ориентируется насоздание единой корпоративной системы рассылок необходимой вповседневной работе информации, формировании единого корпоративногопортала, широком использовании специальных инфопанелей и т.
п. То естьставка в совершенствовании социально-интеграционных процессов вкомпаниях все больше делается на все доступные ультрасовременныесоциально-информационные ресурсы трудовой интеграции.Например, инфопанели используются рядом крупных компаний в местахмассового скопления людей, в том числе корпоративных клиентов. Но впоследнее время развивается направление использования инфопанелей дляпривлечения внимания сотрудников компании к важной для корпорацииинформации. Контент инфопанелей может содержать не только последниеактуальные внутрикорпоративные новости, информацию о рекламе и запуске115новых продуктов, они также могут каскадировать важную бизнесинформацию, которая, в свою очередь, может помочь в развитии каккорпоративной культуры труда, так и производственной системы компании.Именно через инфопанели можно регулировать межфункциональноевзаимодействие департаментов.
В этом смысле нельзя обходить стороной ипроизводственные цеха компании, которые достаточно сильно отличаются отадминистративных корпусов. Их необходимо включать в тожеинформационное поле. Таким образом основная рекомендация сводится ксозданию единого внутреннего культурно-информационного пространства врамках корпорации, которое не может в современных условиях сводитьсялишь к корпоративным сайтам и блогам, как было раньше.Социокоммуникативная интегративность через информативность, созданиевнутрикорпоративной информационной культуры или единого культурноинформационного пространства корпорации — будущее регулированиякорпоративной культуры труда и его эффективной организации в любойкомпании в постиндустриальном информационном обществе при условияхрассматриваемых глобальных трансформаций.Еще один аспект — развитие внутрикорпоративных коммуникацийпосредством постоянного вовлечения персонала и менеджмента всех уровнейв мероприятия, непосредственно не связанные с производственнымпроцессом.
Эти мероприятия теперь не могут быть разовыми, вродекорпоративных праздников или конференций. Необходимо формироватьпостоянныйсоциально-интеграционныйфонвнутрикорпоративныхмероприятий, которые должны осуществляться параллельно трудовойдеятельности и быть ориентированы на разные подгруппы в трудовомколлективе, с разными субкультурами, но носить интегрирующий характер,формирующий надгрупповую социокультурную структуру ценностей итрадиций, то есть основу корпоративной идентичности (символизируемой нетолько популярным брендом компании, но и привычками, традициями,осоьбенностямивнутрикорпоративныхкоммуникаций).Постоянноевоспроизводство подобного фона направлено не столько на преодолениесвойственной современным ТНК явных и латентных «конфликтов культур»,сколько на их предотвращение.
Речь идет, например, о командообразующихмероприятиях, которыми могут стать тренинги социокультурноговзаимодействия, спортивные тимбилдинги, участие в массовых квестах,постоянные корпоративные конкурсы среди сотрудников, связанные сповышением квалификации и т. д.
Не следует забывать и об ужесравнительнодавноиспользуемыхигровыхметодахтренинга116коллективности и интегративности, с успехом применяемых в восточныхТНК.2.Длястимулированиякреативностиперсоналаважнойрекомендацией могло бы стать развитие программы постоянныхвнутрикорпоративных тренингов-семинаров, когда сотрудники, обладающиекаким-то видом опыта или знаний, могут поделиться ими с коллегами. Такиетренинги-семинары направлены не только на создание благоприятнойтрудовойатмосферыобменаопытом(посредствомразвитиявнутрифирменногообучения,передачиопытаотсотрудниковпрофессионалов молодым сотрудникам), но и преодолевающих стремление киндивидуализму,использованиюпрофессиональногоопытавовнутрикорпоративнойконкурентнойборьбе,лишьобостряющейвнутрикорпоративные трудовые конфликты, ориентирующих персонал напостоянную передачу опыта от одной группе другой, от одного поколенияработников другому.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
