Диссертация (1148089), страница 29
Текст из файла (страница 29)
Приведем пример: финансист, обладающий знаниямибюджетирования может самостоятельным образом при помощи и поддержкеколлег из отдела персонала подготовить часовой еженедельный тренинг инаучить коллег необходимым компетенциям по корпоративномубюджетированию.Проявление творческого подхода к решению производственных задач,стимулирование создания новых технологий и методик организации труда ипроизводственного процесса зависит также от возможностей формированияблагоприятной неформальной среды, способствующей обмену идеями междусотрудниками. Поэтому одновременно с формальными мерами постимулированию креативности необходимо создать все возможности длянеформальных внутрикорпоративных коммуникаций на основе единогокорпоративного культурно-информационного пространства.
К примеру, уряда сотрудников есть способности и к проведению полуформальныхтренингов в игровой форме — тренинг «лего», который может бытьорганизован для любого отдела или департамента или даже элементарныйтренинг «сарафанное радио», который позволит коллегам понять, чтоостается от информации при передаче, искажении, додумавании фактов и т.п. Хотя можно рекомендовать и игровые тренинги, направленные на решениеразличных организационных задачи и производственных вопросов,например, в разнообразных экстремальных ситуациях, где все зависит отколлективной и неформальной работы по поиску приемлемых для развитиякомпаний (или конкретных групп трудового коллектива) и, зачастую,абсолютно нестандартных решений.1173.Для стимулирования солидарности позитивным эффектомобладают благотворительные или социальные акции корпорации,проходящие при непосредственным участии сотрудников, что являетсяпроявлениемполитики«внешней»корпоративнойсоциальнойответственности.
Одновременно подобные акции являются и тренингомобщения с потенциальными постоянными клиентами компании,стейкхолдерами, группами влияния. Однако, таким эффектом обладают неразовые социально ориентированные акции, хоть и привлекающие вниманиек бренду корпорации и позволяющие принимать в них участие большейчасти трудового коллектива. Социально ответственное поведениекорпорации должно проявляться через реализацию долгосрочных проектов ипрограмм, в которых активное участие могут принимать не толькоруководство корпорации или сотрудники соответствующих отделов(например, PR-отдела или подразделения, осуществляющего HR-брендинг),но и все сотрудники корпорации.
Такими проектами могут быть программыподдержки социально уязвимых групп населения (например, дети из детскихдомов) или, все более популярные, экологические проекты — формированиеэкологического сознания трудового коллектива (что рассматривается в 1-ойглаве) (например, организация мониторинга сбора и утилизациипроизводимой корпорацией продукции и/или ее упаковки).Под экологическим сознанием персонала, в данном случае, понимаетсясовокупность представлений трудового коллектива о необходимостисохранения окружающей среды, возможных и допустимых формах ееэксплуатации и способах ее сохранения.
Экологическое сознание трудовогоколлектива напрямую влияет на экологический имидж любой корпорации,поскольку: во-первых, является неотъемлемой частью стратегии реализациикорпоративной социальной ответственности; во-вторых, являясь частьюсознаниятрудового коллектива,формирует его отношениекприродоохранной деятельности корпорации (влияя на уровень довериястейкхолдеров к ТНК в целом, ведь это доверие определяется во многомприменением природосберегающих (ресурсоэффективных) корпоративныхтехнологий и ее участием в интернациональных природоохранных проектах— производных от процессов экономической глобализации); в-третьих,гармонизирует отношения между ТНК и основными стекхолдерами, преждевсего потребителями во всем мире (ожидающими от товаропроизводителейне только доступных, дешевых, но и качественных товаров, а под качествомв современном обществе, под влиянием процессов культурной глобализации,все больше понимается также и требование всеобъемлющей экологическойбезопасности продукции — производное от все более популярной концепции118«зеленого потребления»).
Программа формирования корпоративногоэкологического сознания персонала может включать такие меры, как:активизация участия сотрудников в разработке рекламной имаркетинговой политики, направленной на распространение информации окачестве и экологичности корпоративной продукции;- активизация участия сотрудников в реализации корпоративнойконцепции контроля за качеством выпускаемой и продаваемой продукции(реализуемой исходя из серии международных стандартов экологическогоуправления ISO 14000);- формирование корпоративной системы экологического образования,целью которой является становление корпоративной экологическойкультуры, как части общекорпоративной трудовой культуры, посредством:организации общекорпоративных курсов обучению контроля за качеством,применению международных экологических стандартов, участию вкорпоративных природоохранных акциях;- участие персонала в разработке концепций природоохранных акций иэкологической стратегии корпорации;- создание корпоративной системы обмена экологической информациейпосредством организации экологических веб-презентаций, веб-конференцийи веб-семинаров, которая должна стать частью единого культурноинформационного пространства корпорации.Реализация подобных программ может создать условия для сплочениятрудового коллектива, формируя и воспроизводя символы этого сплочения(идеи «зеленого потребления» и «ресурсоэффективного производства» каксоставные элементы бренда корпорации), и их воздействие на этот важныйпроцесс через трансформацию сознания работников сделает данные символыэлементами корпоративной культуры труда.
Тем самым создаютсявозможности для открытия новых граней корпоративной идентичностисотрудников. Кроме того, мотивация к «зеленому потреблению», участиеперсонала в процессе ее формирования и развития является важнымфактором формирования привлечения и удержания внимания к продукцииТНК постоянных потребителей, т. е. фактором формирования клиентскогокапитала ТНК.4. В целях стимулирования саморазвития персонала корпорациинеобходимо на основе уже существующей системы корпоративногообучения, ориентированной на приобретение «вторичных» 190 навыков (см.190Под «вторичными» навыками здесь понимаются навыки, которые не используютсяперсоналом непосредственно при решении конкретных узкопроизводственных задач,119приложение 7), сформировать систему обучения, ориентированную не толькона адаптацию сотрудников к уже существующей структуре организациитруда и производственному процессу, как это есть сейчас.
Хоть это и оченьважно, особенно для воспроизводства существующей корпоративнойкультуры. Но и ориентированную на адаптацию персонала к быстроменяющейся социально-экономической среде деятельности филиала ТНК, кпроанализированным выше в 1-ой главе требованиям, выдвигаемымсовременными глобальными трансформациями в сфере экономики, культуры(и непосредственно — изменениям отношения к труду, культуре труда вцелом в рамках глобальной экономической системы): повышение ролиинтеллектуального капитала; распространение стандартов социальноответственного бизнеса; расширение роли маркетинга устойчивыхвзаимоотношений в формировании клиентского капитала; повышение ролиразвития социального потенциала компаний в реализации стратегий ихразвития; активизация участия персонала в формировании глобального«общества непрерывного обучения».Схема 6.
Модель развития системы обучения персонала филиала ТНКНовая система обученияперсоналаРазвитие адаптивногонепрерывного обученияРазвитиепрофессиональногонепрерывного обучения- обмен оперативной информацией;- изучение опыта других филиалов;- изучение потребительскихсубкультур;- повышение правовой культуры;- обучение линейных менеджеровметодикам адаптации молодыхспециалистов;- обучение линейных менеджеровметодикам регулированиянеформальных трудовых отношений;- обучение персонала и менеджментаметодикам предотвращения иразрешения трудовых конфликтов;- обучение линейных менеджеровпрофориентационной работе.- повышения квалификациитехнологов и инженеров;- организация постоянныхстажировок сотрудников именеджеров;- организация постояннодействующих курсов повышенияквалификации (включаявозможность приобретениясмежной специальности);- организация постояннодействующих курсов по работе склиентами и стейкхолдерами.успешное выполнение которых зависит от «первичных» или профессиональных навыков изнаний, а служат для адаптации сотрудников к существующим социально-трудовымотношениям в корпорации и изменяющейся социально-экономической среде ее развития.120Развитие внутрикорпоративных форм адаптивного непрерывногообучения предполагает:обучение использованию возможностей внутрикорпоративнойсистемы обмена информацией для решения производственных иорганизационных задач;- обучение молодых работников истории и традициям компании, опытуработы в разных странах и регионах;- обучение сотрудников общению с различными группами потребителей,изучение их субкультур, понимание мотивов приобретения товаров укомпании;- обучение сотрудников основам социально-экономических и правовыхзнаний, формирующих возможности для их инновационной активности иформулированию предложений по совершенствованию организации труда вотделах и филиале в целом;- обучение линейных менеджеров методикам адаптации молодыхсотрудников к существующим условиям труда, формальным правилам егоорганизации и регулированию неформальных отношений в рамках трудовогоколлектива;- обучение корпоративных специалистов по управлению персоналомметодикам предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, связанных сконфликтом систем ценностей разных групп трудового коллектива;- обучение сотрудников и менеджеров различным методикампрофессиональной переподготовки, профориентационной работе.Адаптивное непрерывной обучение, которое так или иначе все жеприсутствует в зачаточном состоянии в филиале изучаемой ТНК,необходимо сопровождать организацией непрерывного профессиональногообучения, в том числе на базе взаимодействия с различными профильнымиВУЗ’ами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
