Диссертация (1148089), страница 30
Текст из файла (страница 30)
Непрерывное профессиональное обучение должно включать:- организацию постоянно действующих курсов (0,5 года) повышенияквалификации технологов и инженеров, на которых они могли бы получатьновые знания о трансформации технологической базы производства;- организацию постоянных стажировок (до 0,5 – 1 года) сотрудников именеджеров в филиалах ТНК в других странах, с целью изучения опытарегулирования социально-трудовых отношений и культуры труда;- организацию постоянно действующих курсов (до 1 года) повышенияквалификации для менеджеров и сотрудников, включая возможностьдополнительного параллельного обучения смежной специальности впроцессе трудовой деятельности;121- организацию постоянно действующих групп сотрудников именеджеров, в рамках которых осуществлялся бы обмен опытом иинформацией по наиболее важным вопросам реализации стратегииэкономического развития филиала ТНК;- организацию постоянно действующих курсов по работе с клиентамикомпании и стейкхолдерами.Рекомендации по совершенствованию практик регулированиякорпоративной культуры труда в российской компании, работающей в той жесфере экономической деятельности, что и исследуемый филиал зарубежнойТНК, можно было бы свести к следующим:Во-первых, система подбора в российской компании должна развиватьсяв сторону использования новых методов регулирования корпоративнойкультуры труда и формирования единого культурно-информационногопространства компании.
Активизация внутрикорпоративного сотрудничестваи социокультурная интеграция может происходить посредствомкорпоративных интернет-ресурсов, такими как Internet-ресурс «hh(headhinter)». HH позволяет использовать любые данные вплоть дособственных электронных сетевых ресурсов компании. Например, внешнийофициальный сайт компании может отображать вакансии, размещенные наhh. HH — это социальная основа эффективного бизнеса, поддерживающаяпроцесс поиска необходимых сотрудников для компании и их последующейтрудовой адаптации.Во-вторых, изучаемой российской компании следует воспользоватьсяопытом ТНК по организации системных благотворительных и социальнозначимых проектов.
Вообще ТНК вводят систему регулирования социальнотрудовых отношений, а не ориентируются на одноразовые проекты, как этозачастую происходит в отечественных компаниях. В ТНК любоенововведение преподносится и воспринимается как модернизация системысоциальных и институциональных отношений. Лишь в таком случае онаможет работать бесперебойно.Разумеется, применяемые в ТНК системы социокультурной адаптацииработников не всегда полностью пригодны для российских компаний сосвоими традициями и ценностями. Но качественные системы адаптации, вкоторых могут участвовать уже работающие сотрудники компании,изначально могут быть апробированы в специфических социокультурныхусловиях российских компаний.В-третьих, следует также обратить внимание и на развитие HR-бренда всоциальных сетях.
HR-бренд любой компании — производная от еекорпоративной культуры труда. Формирует сознание не только122окружающего мира о компании, но и меняет сознание сотрудников, которыеработают в компании. Повышает значимость работы в данной компании.Воспитывает позитивное и лояльное отношение к компании у сотрудника,чувство гордости за принадлежность к данному коллективу.В западных компаниях существует позитивный опыт наличия отдела(департамента) внутренних коммуникаций. Размер отдела зависит отмасштабности бизнес-единицы (от 500 до 1000 чел, от 100 до 3000 чел… + 1необходимый сотрудник в отдел внутренних коммуникаций). Структуратакого отдела включает в себя руководителя, менеджера по внутреннимкоммуникациям (контент, внутренние рассылки, внутренние программыразвития), сотрудник, обеспечивающий внутренний корпоративный портал,размещающий контент; сотрудник, обеспечивающий проект инфопанелей пофилиалам, сотрудники-специалисты на местах (на крупных площадках,заводах, корпусах), сотрудник по благотворительным проектам,государственному регулированию и проектам.В-четвертых, важный пункт в любой компании (отечественной илизарубежной) — получение обратной связи от клиентов и сотрудников.
Дляразвития корпоративной культуры труда важно получать обратную связь отсотрудников компании. Западные организации, конечно, имеют слаженный,системный опыт в этом направлении. Это может быть анонимная службаприема горячих звонков. На такую горячую линию всегда и в любое времяможно анонимно позвонить, задать вопрос, получить ответ. Также важносоздать электронную почту для всех сотрудников, куда также могутвысылать вопросы, предложения. На встречах топ-менеджеров и менеджеровкомпаний важно получать письменную обратную связь по специальнымпростым формам обратной связи. Самое главное в обратной связи — ееобработка, анонс результатов и работа с комментариями и предложениями,иначе вся проделанная работа не улучшит процесс, а ухудшит отношениесотрудников к подобным мероприятиям.Итак, представленный в данном исследовании анализ особенностейрегулирования и развития корпоративной культуры труда позволяет сделатьвывод о том, что изученным компаниям необходимо существенноскорректировать свою корпоративную социальную политику в направленииее большей культурной направленности.
Многие проблемы в изученныхкомпаниях возникают не столько из-за невыполнения персоналомраспоряжений или соблюдения формального регламента выполненияпроизводственных заданий, сколько из-за невнимания к неформальным,ценностно-нормативным аспектам организации труда. Одной из основныхзадач развития указанных компаний должно стать формирование единого123внутрикорпоративного культурно-информационного пространства, гдеосуществляется постоянный обмен социально-символическим капиталоммежду сотрудниками (например, опытом решения производственных задачилиразрешениявнутриорганизационныхконфликтов),нерегламентированный исключительно формально-институциональнымирамками и процедурами. Во-первых, единое культурно-информационноепространство будет способствовать расширенному, свободному обмену ивоспроизводству внутрикорпоративных норм, ценностей, традиций,обеспечивая основу устойчивого развития корпоративной культуры трудапосредством дифференциации ее форм.
Во-вторых, единое культурноинформационное пространство позволит повысить эффективностьвоздействия норм и ценностей корпоративной культуры труда безискусственного давления на сознание трудового коллектива посредствомформальных требований HR-менеджмента. В-третьих, единое культурноинформационное пространство позволит создать возможности дляэффективной адаптации персонала к требованиям, задаваемым глобальнымитрансформационными процессами, тем самым посредством развитиякорпоративной культуры труда повышая его конкурентоспособность. Тольков этом случае в изучаемых компаниях возможно осуществление постоянногопроцесса накопления культурного капитала, как основного социальносимволического ресурса развития организации и экономического развитияизученных компаний.124Заключение.Цельюдиссертационногоисследованиябылэкономикосоциологический анализ особенностей культуры труда транснациональныхкорпораций и возможностей ее развития в условиях экономическойглобализации на примере компаний, работающих в сфере производства иторговли безалкогольными напитками и их российских филиалов.
Для еереализации был выполнен ряд задач: анализ теоретико-методологическихоснов исследования процесс сов глобализации, транснационализации икорпоративной культуры труда; построение модели корпоративной культурытруда как структурно-символического ресурса компании, входящего вструктуру ее интеллектуального капитала; проведение эмпирическогоисследования особенностей процессов регулирования организации икультуры труда в филиале зарубежной ТНК и российской компании.Исследование показало, что специфика теоретического экономикосоциологического подхода к изучению культуры труда заключается в том, чтоего основы были заложены еще в трудах классиков экономическойсоциологии, несмотря на некоторую противоречивость их интеллектуальныхпостроений и дискуссионность ряда теоретических выводов.
Именно в ихисследованияхпоявилисьосновополагающиеидеи,понятияиинтеллектуальные конструкты, которые были проанализированы выше,сформировавшие прочную базу для изучения взаимодействия культуры итруда. Особое значение имеет структурно-функциональный анализ, в ракахкоторого культура рассматривается как «система символических эталонов»,латентно структурирующая трудовую деятельность в рамках компаний,способствуя их адаптации к окружающей реальности.
Анализируя явные илатентные функции различных элементов культуры труда, появлениедисфункций, рассматривая любую организацию именно как социокультурнуюсистему, анализируя ее как символическую структуру, пространствосоциальных полей, где постоянно обмениваются различные виды социальносимволического капитала, изучая влияние на эти процессы трансформации«значимых динамических структур» и структур длительной временнойпротяженности, отвечающих за устойчивость, стабильность и возможностьинновационного развития через разнообразие форм существования,представители структурно-функционального направления подготовилипрочные теоретико-методологический основы для современных исследованийкорпоративной культуры труда.Особенности изучения корпоративной культуры труда в экономическойсоциологии заключаются в том, что корпоративная (организационная)культура рассматривается как многоуровневая система социальных125коммуникаций в трудовом коллективе разной степени устойчивости изначимостидлянего,опосредуемыхспецифическимивнутрикорпоративными нормами, ценностями, знаниями, символами, поразному воспринимаемыми и по-разному воспроизводимыми различнымисоциальными подгруппами в коллективе.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
