Диссертация (1148089), страница 31
Текст из файла (страница 31)
Культура труда — этоестественным образом воспроизводимый символический ресурс, этокультурныйкапиталкорпорации,являющейсякакчастьюееинтеллектуальногокапитала,отвечающейзастимулированиевнутрикорпоративной коммуникационной интегративности, творческойактивности, трудовой солидарности и саморазвития, так и структурой,интегрирующей все элементы интеллектуального капитала компании,создающей благоприятные условия для эффективной адаптации корпорациик изменяющимся социально-экономическим условиям ее функционирования.Качество данного символического ресурса зависит как от динамики самойкомпании, так и от особенностей трудового коллектива и взаимоотношений внем. А организацию (корпорацию), исходя из подобного подхода к изучениюкультуры труда, вполне можно рассматривать как совокупность культурныхформ коммуникации работников в процессе трудовой деятельности, как одноиз воплощений культуры.
Подобный подход отличает экономикосоциологический анализ культуры труда от популярных за рубежом, а сначала 2000-х гг. и в России, управленческо-утилитаристских подходов кизучению организационной культуры, которые ориентируют исследователейна восприятие персонала исключительно (или в основном) как стандартного,безликого и универсального фактора развития производства, которыйвозможно и необходимо эффективно использовать, как и любой другой —здания, оборудование, финансовые активы, патенты и лицензии наопределенные технологии, товарные и материальные запасы и т.
п. Этиподходы, воплощающиеся в узконаправленные социально-управленческиетехнологииHR-менеджмента.Экономико-социологическийподходпредполагает рассматривать персонал не только и не столько как один изресурсов развития производства — трудовой ресурс, сколько как носителянорм и ценностей, которые формируют корпоративную идентичность,культурный капитал компании, которые образуют специфическиесоциокультурные рамки поведения в коллективе, создающие основу длясамореализации работника в трудовой деятельности в той или инойкомпании, опираясь на ценности как корпоративной, так и национальнойкультур.
То есть персонал — это основной актив компаний, собственно иформирующий сами корпорации, определяющий их специфическиеэкономические и социальные качества, необходимые для повышения126конкурентоспособности, стратегического развития и эффективной работы наразных рынках.Экономико-социологический анализ взаимовлияния культурной иэкономической глобализации позволяет сделать вывод о том, чтосовременные глобальные трансформационные процессы, характеризуясьпротиворечивостьюинеравномерностьювлияниянаразвитиекорпоративного бизнеса, создают специфическую среду развития культурытруда. Ее специфика определяется основными проанализированными вышефакторами, возникающими в связи с реакцией экономик и обществ напроцессы экономической и культурной глобализации — интеллектуализациятруда, увеличение роли доверия и имиджа компании, усиление роликлиентскогокапитала,повышениеролисоциальныхфакторовэкономического развития корпораций, становление общества непрерывногообучения.
Развитие ТНК, во многом определяемое развитием возможностейрегулирования социально-трудовых отношений посредством культуры труда,зависит от того, насколько у их руководства получится учесть все этиназванные выше факторы и построить свою деятельность исходя из ихкомплексного, структурного влияния на бизнес. Глобализация экономики иглобализация культуры рассматриваются здесь как значимые динамическиеструктуры, задающие рамки транснационализации. Однако, для лучшегопонимания и объяснения специфики влияния трансформации этих структурна современные ТНК и их корпоративную культуру труда можноиспользовать также другой термин: значимая генетическая структуракультуры труда.
Под ней в данном случае понимается трансформирующаясяпод влиянием выше проанализированных глобальных факторов,развивающаяся культура труда современного постиндустриальногообщества, непосредственно влияющая на генезис любых значимыхизменений организационной культуры любых современных компаний.В российских социальных науках сложился ряд устойчивыхпредставлений и моделей развития ТНК и влияния этого процесса наэкономику России. Если представители экономической науки в основноминтересуютсяэкономико-статистическимипараметрамипроцессатранснационализации в России, а также изучением институциональноправовой среды функционирования зарубежных ТНК, то исследователейпроцессовуправлениякорпорациямиинтересуютпроблемывнутрикорпоративных коммуникаций прежде всего в сфере менеджмента, атакже проблемы взаимодействия ТНК и их потенциальных российскихкомпаний-представителей.
Интересуют и тех, и других проблемы управленияперсоналом российских филиалов ТНК — организации труда, трудовой127солидарности, стимулирования инновационной активности персонала истремления к постоянному обучению. Однако, социальные аспекты процессатранснационализации в России изучены пока недостаточно хорошо. В рамкахсовременных экономико-социологических исследований уже затронутымногие важные социальные проблемы транснационализации—эффективность и пригодность зарубежных моделей управления трудовымиколлективами, практик трудовых отношений, систем социальногопартнерства и корпоративной социальной ответственности, мотивациитрудовой и инновационной деятельности персонала, возможностей иперспективвзаимодействияразличныхкультуртруда,влияниянациональных традиций и ценностей на организацию труда, в рамкахкорпораций с интернациональными коллективами.
Но эти исследования поканосят разрозненный характер и не отличаются теоретико-методологическимединством концептуальных основ.В российских филиалах транснациональных компаний и вотечественных компаниях развитие корпоративной культуры труда поканосит преимущественно формальный характер и не способствуетрадикальномуповышениюпроизводительноститруда,конкурентоспособности, инновационной активности персонала, а такжеподдержанию социальной стабильности и формированию условий дляздоровой конкуренции среди работников и менеджмента всех звеньев. Врядли тотальная формализация регулирования и развития корпоративнойкультуры труда в зарубежных ТНК может быть ориентиром для российскихкомпаний. Но ряд достижений, таких как накопление инновационных идей ипроектов, разработки весьма эффективной системы непрерывного обученияперсонала, использование новых методов работы с клиентами истейкхолдерами в направлении создания условий для накопления клиентскогокапитала в филиале ТНК вполне можно использовать для совершенствованиясистемы регулирования корпоративной культуры в российских компаниях.Дополнительно в ходе исследования выявлены некоторые функциисуществующих элементов регулирования культуры труда, которые можнотрактовать по терминологии Р.
Мертона, как латентные, такие, каквнутрифирменные конференции (используемые для снижения социальнойнапряженности) и престиж работы в филиале ТНК (стимулированиекреативности). Эмпирическое исследование подтвердило также и общуюгипотезу диссертационного исследования, согласно которой глобализацияэкономики и культуры, основные рассмотренные в первой главе факторывлияния глобализации на культуру труда, требует от компаний (зарубежныхи отечественных) нового подхода к использованию корпоративной культуры128в борьбе за повышение конкурентоспособности и, соответственно,прибыльности. Опыт зарубежных ТНК может быть полезен для предприятийРоссии (даже не входящих с структуру ТНК)).
Процессы экономическойглобализации специфическим образом стимулируют развитие корпоративнойкультуры труда на современных российских предприятиях, как входящих вструктуру ТНК, так и работающих исключительно в рамках национальнойпроизводственной системы, последствием чего становится как повышение ихконкурентоспособности (включая и конкурентоспособность персонала) иадаптируемости к меняющимся социально-экономическим условиям, так инарастание внутриорганизационных проблем и противоречий, успешноерешение и разрешение которых зависит от формирования исовершенствования устойчивых, комплексных социокультурных механизмоврегулирования трудовых отношений, не сводимых исключительно ксоциально-психологическим,культурологическимисоциальноуправленческим мерам воздействия на сознание персонала.
Что требуетформирования соответствующих экономико-социологических рекомендаций,направленных на совершенствование практик регулирования корпоративнойкультуры труда в ТНК и российских компаниях.Изученным компаниям необходимо существенно скорректировать своюкорпоративную социальную политику в направлении ее большей культурнойнаправленности. Многие проблемы в изученных компаниях возникают нестолько из-за невыполнения персоналом распоряжений или соблюденияформального регламента выполнения производственных заданий, сколько изза невнимания к неформальным, ценностно-нормативным аспектаморганизации труда.
Одной из основных задач развития указанных компанийдолжно стать формирование единого внутрикорпоративного культурноинформационного пространства, где осуществляется постоянный обменсоциально-символическим капиталом между сотрудниками (например,опытомрешенияпроизводственныхзадачилиразрешениявнутриорганизационныхконфликтов,имеющихсоциокультурную,неформальнуюоснову),нерегламентированныйлишьформальноинституциональными рамками и процедурами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
