Диссертация (1148089), страница 35

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 35)

Каким образом система управления персоналом в компании влияетна качество работы в разных отделах? Принимает ли персонал участие вконтроле за качеством работы в компании? Если принимает, то в чемзаключается такое участие?12. Какое внимание в компании уделяется постоянной работесотрудников по привлечению новых клиентов? Существуют ли какиелибо специальные программы по поддержанию отношений спостоянными потребителями продукции? Каким образом построенаработа с партнерами по бизнесу и стейкхолдерами компании?143Спасибо за длительную беседу и Ваши подробные ответы!Приложение 2Гайд-интервью с экспертом-сотрудникомЗдравствуйте! Мы проводим интервью посвященное изучениюкультуры трудовых отношений в Вашей компании.

Просим Васуделить нам немного внимания и постараться ответить повозможности подробно на все вопросы. Опрос проводится анонимно.1 блок вопросов. Анализ культуры внутрикорпоративныхотношений.1. Культура труда – известное словосочетание. Что оно означает дляВас? Насколько, на Ваш взгляд, благоприятными являютсявзаимоотношения в трудовом коллективе Вашей компании? Чтосимволизирует благоприятность или неблагоприятность этих отношений(конфликты с начальством, изменение зарплаты, взаимного доверия,возможностей совместного решения производственных задач,продвижение по службе и т. п.)?2.

Насколько Ваши коллеги и непосредственное руководствозаинтересованывпостоянных корпоративных нововведениях(внедрению новой техники, методов регулирования внутрифирменныхкоммуникаций персонала, технологий подбора новых кадров и т. п.)?Можете ли Вы назвать, какие из новшеств были внедрены в Вашейкомпании за последний год? И что было предложено непосредственносотрудниками? Как к этим нововведениям отнеслись Ваши коллеги,подчиненные, вышестоящее начальство (спокойно, без энтузиазма, как«дань моде», со скрытым или нескрываемым неприятием)?3. Кого в Вашей компании принято считать «молодым сотрудником»?Кого считает «молодым сотрудником» начальство? Каким образом вкомпании, где Вы работаете, относятся к идеям привлечения молодежина руководящие должности? Насколько Важен опыт работы и знаниядля продвижения молодого сотрудника?2 блок вопросов.

Изучение возможностей и перспективстимулирования инновационной активности.4. Принято ли в Вашем трудовом коллективе взаимное обучениесотрудников? Обучение менеджерами сотрудников? Как сотрудникиотносятся к необходимости постоянно обмениваться деловойинформацией? Считаете ли Вы необходимым лично для себя делитьсявашими знаниями с коллегами?5. Опыт работы и решения производственных задач в любой компаниисчитается важным капиталом для любого сотрудника, принято ли в144вашем трудовом коллективе им делиться? Используют ли Ваши коллегии подчиненные опыт для улучшения своего статуса в компании?6.

Руководство любой компании декларирует поддержку инициативамсотрудников,способствующимповышениюэффективностипроизводственной деятельности или ее организации, насколькоподобные декларации соответствуют реальности в Вашей компании?Каким образом они поощряются или, напротив, наказываются?3блоквопросов.Выявлениевозможностейукреплениявнутрикорпоративнойсолидарностииподдержаниявнутрикорпоративной здоровой конкуренции.7. Современные компанииориентированы на использованиезарубежных форм и методов управления трудовыми отношениями.Насколько они популярны в Вашей компании? Допускается ли критикасуществующих форм и методов управления со стороны менеджмента?8.

Каким образом руководство Вашей компании поддерживаетприемлемый уровень бесконфликтных отношений в коллективе? Каковав этом роль менеджмента и формальных процедур (соблюдение устава,формальных распоряжений и предписаний)? Какова роль персонала вподдержании стабильных и доверительных отношений в коллективе?Что можно было бы назвать символом доверительных отношений междуработниками? Есть ли конфликты между менеджментом и персоналом?Если есть, то в чем они проявляются?9.

Каким образом персонал компании принимает участие в разработке ипринятии жизненно важных для бизнеса решений? Поощряются ли вкомпании неформальные отношения? Как они влияют на возможность(или стимулирование) возникновения конфликтных ситуаций?4 блок вопросов. Анализ возможностей формирования и развитиякультуры непрерывного обучения и культуры общения состейкхолдерами, прежде всего потребителями.10. Существуют ли в компании какие-либо программы обучения(переобучения,получениядополнительнойспециальности,квалификации)? Какое значение для менеджмента и персонала имеетвозможность повышения квалификации? Влияет ли каким-то образом наформальный или неформальный статус руководителя или простогосотрудника получение дополнительных дипломов?11.

Каким образом система управления персоналом в компании влияетна качество работы в разных отделах? Принимает ли персонал участие вконтроле за качеством работы в компании? Если принимает, то в чем145заключается такое участие? Насколько преемственность поколенийсотрудников влияет на качество работы в компании?12. Какое внимание в компании уделяется постоянной работесотрудников по привлечению новых клиентов? Существуют ли какиелибо специальные программы по поддержанию отношений спостоянными потребителями продукции?Спасибо за длительную беседу и Ваши подробные ответы!Приложение 3Ключевые элементы трудовой адаптации в российском филиале ТНК(по материалам корпоративной социальной отчетности)1. Деятельность руководителя (формируетвовлеченность и лояльность; ускоряетпроцесс адаптации; снижает "текучку"квалифицированных кадров)2. Деятельность специалиста отдела HRM(дополняет усилия руководитея; развитие имотивация коуча; формирует новыенаправления развития персонала)3.

План трудовой адаптации (включающийзнакомство с руководством и трудовымколективом; с рабочей документацией; срабочим местом; с карьернымивозможностями)4. Приветственный пакет (включаетинформацию о компании; о филиале; осистеме материального и нематериальногостимулирования)5. Вводный тренинг (включает обучениеособенностям внутрикорпоративнойдипломатии и эффективной коммуникации)6. Обратная связь (общение с руководстом исоциологический опрос после 1-ого месяцаработы; после 3-его; после 6-ого)146Приложение 4План трудовой адаптации, вариант 11-2 день – ЗнакомствоДействиеОтветственныйЗнакомствоo Встреча с руководителем;знакомство с командой,ролью и проектамикаждогоРуководительo Встреча с HR D/HR BPHR D/HR BPo Знакомство сруководителемHR D/HR BPo Обед с руководителемРуководительo Экскурсия по офисуРуководительo Встреча с руководителемпо Плану адаптацииРуководительДокументы и политикиo Заполнить документы дляприёма на работуСотрудникo Изучить основныеполитики и инструкции(включая Охрану труда иИнформационнуюбезопасность)Сотрудникo Ознакомиться спрезентацией по ОхранетрудаСотрудникo Ознакомиться синформацией наПриветственной флешкартеСотрудникРабочее местоo Получить персональныйкомпьютер, телефон и пр.Ассистентo Отправить запрос надоступ во всенеобходимые папки иресурсыСотрудник147КомментарииДата1 неделя – моя роль, моя команда, компанияДействиеОтветственныйКомментарииДатаКомментарииДатаВведение от руководителяo Встреча с руководителемпо введению в бизнесРуководительВстречиo Встреча с Вицепрезидентом по персоналуHR D / HR BPo Встреча с Директором поперсоналу в областипривлечения и управленияHR D / HR BPo Встреча со своей командойСотрудникo Встречи с коллегамиСотрудникo Встреча с руководителемруководителяРуководительo Промежуточная встреча сHR D/HR BPHR D/HR BPo Промежуточная встреча сруководителемСотрудникИнформация и новом сотрудникеo Заполнение профайла насайте компанииСотрудник3 месяца – задачи и перспективыДействиеОтветственныйРезультаты и обратная связьo Промежуточная встреча сруководителем порезультатам первогомесяца и планам наследующие 2 месяцаРуководительo Промежуточная встреча сHR D/HR BPHR D/HR BP148o Промежуточная встреча сруководителемРуководителемo Обратная связь послепервого месяцаHR D/HR BPанкетаЗнакомство с бизнесомo Экскурсия по заводу ипосещение торговой точкиL&Do Презентации AOPРуководительo Ключевые процессы поработе с персоналомHR D/HR BP/РуководительПланы на будущееo Регистрация в My P&DСотрудникo Утверждение текущихпланов и планов наследующий год в PDR (втечение 1-го месяца)Руководитель /Сотрудник6 месяцев – задачи и перспективыДействиеОтветственныйo Встреча с руководителемпо результатам 3-х месяцеви планам на следующие 3месяцаРуководительo Обратная связь порезультатам 3-х месяцевHR D/HR BPКомментарииДатаанкетаПриложение 5План трудовой адаптации, вариант 21-2 день – ЗнакомствоДействиеОтветственныйЗнакомствоo Встреча с руководителем;знакомство с командой,ролью и проектами каждогоРуководитель149КомментарииДатаo Встреча с HR BPHR BPo Знакомство с руководителемHR BPo Обед с руководителемРуководительo Экскурсия по офисуРуководительo Встреча с руководителем поПлану адаптацииРуководительo Обзор организационнойструктуры компанииРуководительДокументы, политикиo Заполнить документы дляприёма на работуСотрудникo Изучить основные политикии инструкции (включаяОхрану труда иИнформационнуюбезопасность)Сотрудникo Ознакомиться спрезентацией по ОхранетрудаСотрудникРабочее местоo Получить персональныйкомпьютер, телефон и пр.Assistanto Отправить запрос на доступво все необходимые папки иресурсыСотрудник1 неделя – моя роль, моя команда, компанияДействиеОтветственныйВведение от руководителяo Встреча с руководителем повведению в бизнесРуководительВстречиo Встречи с коллегамиСотрудникo Встреча с руководителемруководителяРуководительo Промежуточная встреча с HRBPHR BP150КомментарииДатаo Промежуточная встреча сруководительСотрудникИнформация о новом сотрудникеo Заполнение профайла насайте компанииСотрудник3 месяца – задачи и перспективыДействиеОтветственныйКомментарииo Вводный тренинг для новыхсотрудников “What's inStore?”Руководитель /Сотрудникг.

Москваo Промежуточная встреча сруководителем порезультатам первого месяцаи планам на следующие 2месяцаРуководительo Промежуточная встреча с HRBPHR BPo Промежуточная встреча сруководителемруководительo Обратная связь послепервого месяцаHR BPo Обзор функциональныхкомпетенцийРуководитель /СотрудникРезультаты и обратная связьанкетаЗнакомство с бизнесомo Экскурсия на заводL&Do Ключевые процессы поработе с персоналомHR BP / Руководительo Обзор модели лидерства иперсональнойэффективностиСотрудникПланы на будущееo Регистрация в My P&DСотрудникo Утверждение текущихпланов и планов наследующий год в PDR (втечение 1-го месяца)Руководитель /Сотрудник6 месяцев – задачи и перспективы151ДатаДействиеОтветственныйo Встреча с руководителем порезультатам 3-х месяцев ипо планам на следующие 3месяцаРуководительo Обратная связь порезультатам 3-х месяцевHR BPКомментарииДатаанкетаПриложение 6Концепция общего вознаграждения в филиале ТНКЭлементыНематериальныеНефинансовоевознаграждениеМатериальныеЛьготы,предоставляемыесверх положенийзаконодательстваЛьготы,предоставляемыепосуществующемузаконодательствуДолгосрочноепоощрениеВарьируемыевыплатыГарантированныйдоходПримерыОпределенияВозможности дляреализациикарьерных планов;Баланс междуработой и личнойжизнью (гибкийграфик);Обучение посуществующейпрограммеформированияпервичных трудовыхнавыков;Участие в ежегодныхкорпоративныхмероприятиях дляперсонала(семинарах,конференциях и т.п.)Полис ДМС;Страхование жизни;Предоставлениеавтомобиля;Различныекомпенсации по«социальномупакету»Выплаты в фондсоциальногострахованияОбщее вознаграждениеАкции / Опционы;Планы сдолгосрочнымивыплатамиПрямойсовокупныйдоходКраткосрочныепремиальныепрограммы;Годовая премияБазовый окладперсонала;ФиксированныедоплатыСовокупныйдоход152СовокупноевознаграждениеплюсСовокупноевознаграждениеПриложение 7Существующая система обучения в филиале ТНКПрограммаЦели и описаниеКорпоративная дипломатияПрограмма основана на 25летнем опыте проведенияоколо 2000 встреч покоучингу.

Характеристики

Список файлов диссертации