Диссертация (1147549), страница 18

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 18)

Это невидимаячасть деловых отношений, не зависящая от таких ценностей деловой жизни каквыгода, свободная конкуренция и т.д. В литературе нам также не встретилсяпринцип личностной симпатии и антипатии в отношении «гуаньси», хотя«гуаньси» можно считать мерилом качества отношений в Китае.«Гуаньси» отличается от распространённого в западных странах, преждевсего в США, нетворкинга (networking) — целенаправленной деятельности порасширению сети знакомств, где при этом имеется ввиду прежде всего ихколичество.«Гуаньси»предполагаеткачественноеикропотливоекультивирование контактов в знакомые, знакомых в друзей, друзей в близкихдрузей.

Это не попытка получить доступ к чьей-то сети, опять жераспространённой на Западе, а создание собственной сети. Так, «гуаньси»позволяет получить нужную информацию даже тогда, когда это очень трудноили невозможно через официальные источники; способствует защищённостиорганизации или человека от угроз и в ситуациях неопределённости,поддерживает чувство связанности, принадлежности, неодиночества, а такжеощущениедолговечности,прочности,продолжительности,всвязисдолгосрочностью, прочностью, взаимностью и постоянством этих отношений.М.-Дж. Чен (2009) выделяет три типа «гуаньси», в зависимости отблизости отношений — 1) родные и близкие, заслуживающие наивысшейстепени доверия («большая семья»); 2) значительные связи, возникающиемежду людьми, принадлежащими одним и тем же сообществам и организациям(академическим, деловым, по месту происхождения и т.

д.); 3) незнакомцы,которым пока нет причин доверять, поэтому к ним отношение обычно толькоодно — «выждать и присмотреться». В соответствии с этим делением,«гуаньси», воплощаясь в проявлении искреннего интереса, внимания, почтения,96уважения, одолжения между людьми, будет гораздо более неформальным,глубоким и личным с членами первого уровня. Учитывая персональный иперсонализированный аспект этого феномена, формирующегося в течениедлительного времени, при смене людей на государственных и иныхофициальных должностях «гуаньси» приходится выстраивать заново, но прикраже базы данных клиентов или поставщиков, вор не сможет воспользоватьсяими, потому что у него нет «гуаньси» с людьми, чьи контакты он узнал.М.-Дж. Чен (2009) отмечает, что если китайцы с кем-то знакомятся, то ониимеют намерение установить отношения с ними, даже если это знакомствоначинается с установления простых связей, обмена общей, но для западногочеловека малозначащей информацией, скажем о происхождении.

Однако, есличеловек «делает из дружбы шоу» или пытается ускорить естественный процессустановления взаимного доверия, и за этим будет чувствоваться неискренность,и ему будет сложно создать «гуаньси» и быть успешным в отношениях скитайскими менеджерами, бизнесменами и официальными лицами, а значитуспешным в ведении бизнеса в Китае.

С уважением следует относиться и ксотрудникам самого низшего уровня, так как у них также имеются тесныесвязи, и организации может повредить, если они оставят компанию будучиобиженными. Доверие является двусторонним: необходимо не только чтобыВам доверяли, но и чтобы Вы доверяли тем, кто входит в Вашу «гуаньси», чтоподразумевает, что их нужно проверить временем.Распространённый в Китае и ряде других азиатских стран холистический(целостный) взгляд на жизнь и происходящее в индивидуальных сделках иситуациях, имеет в качестве последствий убеждение, что любое событие имеетпотенциальное воздействие или влияние на всю сеть.

Поэтому поддержаниеотношений и соблюдение баланса между заботой о деле и долгосрочнымисвязями всегда важнее, чем «детали любого индивидуального действия илисделки» (Чен М.-Дж., 2009, с.94).Таким образом, очевидно, что в китайской системе деловых отношений,97удовлетворённостьмежличностнымиотношениямиявляетсяосновополагающей частью стратегии.

Настолько, что отношения считаютсяодним из самых главных активов организации, краеугольным камнемрезультативностиеёдеятельности.ВКитае,личныеотношенияиорганизационные отношения влияют друг на друга, практически не разделяя«личное и профессиональное» поле, а сотрудничество опирается на взаимноеличное проверенное временем доверие.1.5.4 Шведская модель профессиональных отношенийВ исследовании деловых культур Г. Хофстеде, шведская культураотносится к фемининным, что означает преобладание таких ценностей какмежличностное общение, качество жизни, физическая среда, питательность —то есть создание общества заботы друг о друге, а также скромность (неассертивность).

Забота о ближнем — одна из главных отличительных чертшведской социальной модели. Эта культура сильна в командной работе, онаотличается связанностью и эффективным общением между членами команды.Общение открытое и взаимно уважительное на всех уровнях иерархии и кросскультурные команды также хорошо срабатываются.Шведская система ценностей как в обществе в целом, так и в деловойсреде, может быть сформулирована как «социальный индивидуализм» согласноЧ. Хэмпден-Тёрнеру и А. Тромпенаарсу (Hampden-Turner C., Trompenaars F.,1998, с.233). По представлениям шведов, хорошо то, что в меру, срединный путьвсегда наилучший, и общество и бизнес должны быть организованы согласнозапросам и задачам большинства. В шведской системе ценностей выше всегонаходятся стремление быть как все (средним, ничем не примечательным и невыделяться), безопасность и равенство в смысле ресурсов и возможностей.Ощущениесоциальнойпринадлежностьюгруппе:безопасностионапозволяетвомногомчеловекуобеспечиваетсябытьсильнымииндивидуальным (Robinowitz, C.

J., Carr, L. W., 2001, p. 63). На практике это98выглядит как принадлежность человека множеству организаций. Клубы преждевсего, рассматриваются как безопасное место для социализации и развития,личного и профессионального. Шведы преданны идее развития личности ииндивида; в их системе ценностей рабочее место скорее должно бытьреконструировано под индивида, чем человек должен подстраиваться подзадания. Шведы заботятся друг о друге.Объективность и аналитичность важнее в Швеции, чем субъективность,эмоциональность или непотизм. Совещательность и совместное принятиерешений лежат в основе шведской деловой жизни.

Члены команды ожидаютбыть вовлечёнными, к их мнениям и идеям прислушиваются вне зависимостиот статуса и иерархии. Их индивидуальность выражается во времясовещательной фазы любого решения, и в этот момент руководитель долженвести себя как равный член команды, но управлять осуществлением задачи,деятельностью. После того, как решение принято, команда становится важнее,чем индивидуальные мнения, если все участники ощущают, что их мнениябыли приняты во внимание. Они превосходят американцев в готовностиспорить с начальником, если считают, что тот не прав, а «групповое мышление»практически отсутствует, несмотря на стремление к консенсусу.

Это неиерархическое общество и управленческие структуры более горизонтальные,чем во многих других развитых странах. Компетенция значит больше ранга.Шведская модель подразумевает делегирование полномочий сотрудникам иподчинённым. Шведы ценят консенсус прежде всего при принятии решений: вбольшомколичествеслучаеврешенияпринимаютсясреднимзвеномменеджмента или даже ниже, а не руководством. При этом руководство будетосведомлено о принятом решении и происходящем. Принятые решениязакрепляются письменно, и принимаются к исполнению сразу.Построение доверия занимает время. Переговоры шведы ведут вспокойной сдержанной манере.

Демонстрация эмоций неприемлема. Шведыценят честность, открытость и скромность в личности. Агрессивность,99надменность, яркость окрашены в их культуре негативно. Быть хорошимслушателем считается важным свойством. Все аргументы должны бытьоснованы на фактах и быть разумными, а не эмоциональными. Эмоции скореенеуместны. В профессиональной и деловой среде ценится спокойная,сотрудничающая рабочая атмосфера.

Конфликты на работе воспринимаютсяочень негативно. В Швеции конфликт означает, что команда не функционирует,особенно во время принятия решений. Хороший менеджер разрешит конфликтбыстро, придя к коллективному решению, или если потребуется лично с теми,кто вовлечён в конфликт.

Агрессия и сверх-напористость не одобряются,поэтому очень важно удостовериться, что конфликт исчерпан, и все участникиудовлетворены. Хорошими лидерами считаются те, кто хорошо справляется стакими процессамикакинтеграциякоманды, создание консенсусаисотрудничество. Несмотря на то, что они могут показаться сдержанными илидаже застенчивыми, они не постесняются задавать прямые вопросы в общемконтексте, при том что личностная конфронтация избегается, особенно во времяделовых встреч.Рабочая обстановка в Швеции по большей части гармоничная. В любыхотношениях, важно не судить никого по их статусу (может быть, они и младшиесотрудники, однако обладают полномочиями принятия решений). Согласно К.Робинович и Л.

Карр (Robinowitz, C. J., Carr, L. W., 2001), шведское общество вцелом предпринимает большие усилия, чтобы возможность работать имеланаибольшая часть населения, и при этом на работе всем должно быть хорошо.Важный тест на лидерство в Швеции — способность делегировать полномочия:она означает доверие подчинённым действовать от моего имени, а не удалениеот дел.1.5.5Сравнительныйанализубежденийопрофессиональныхмежличностных отношениях, сложившихся в рассмотренных культурахНа основании вышеизложенных особенностей рассмотренных культур,100мыпровелисравнительныйанализубеждений,межличностных отношений в организации.которыекасаютсяВ таблице 1 представленырезультаты.Таблица 1.Сравнительный анализ кросс-культурных убеждений относительномежличностных отношений в организацииПараметрВ российскойкультуреВ американскойкультуреВ китайскойкультуреВ шведскойкультуреЦенность иДоступ кместоресурсам, основамежличностных бизнесаотношений ворганизацииФункцияотношений —достижениерезультатаОсновополагающая частьпрофессиональнойстратегииПроцесссотрудничестваДовериеОжиданиечестности отсебя и другихимеетследствиемсоциальноедовериеДовериевыстраивается современем иноситиндивидуализированный характерДелегированиеполномочий;построениедоверия требуетинвестицийвремениКоличествоотношенийГлубинаотношенийГармонияотношенийПротиворечивостькультуры ивариативностьситуаций, взависимости отличностногофактораучастников имеетследствиемподозрительностьи недовериеГлавнаяСтатусхарактеристика отношений, свойпрофессиональ- или чужойных отношенийЦель наличияпрофессиональныхмежличностныхотношенийПринадлежность Доступ к чужойк сети,сети контактовсоответствующейих статусу;с изменениемстатуса, меняетсяи сетьКультивирование Безопасностьсвоей сетиВременнáяперспективаотношенийСреднесрочнаяДолгосрочнаяКраткосрочная,на времясуществованияпрофессиональной, деловойДолгосрочная101необходимостиИз приведённых в таблице 1 характеристик межличностных отношений ворганизации видно, что обусловленный национальной культурой контекст, вкотором происходят межличностные отношения в организации, в значительнойстепени различается между рассмотренными странами.

Характеристики

Список файлов диссертации