Диссертация (1147549), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Из приведённого выше анализа напрашивается вывод о том, чтопротиворечивостьроссийскойподозрительностьиделовойнедоверие,чтокультурыважнодляимеетследствиемнашегоанализапрофессиональных межличностных отношений.891.5.2АмериканскаямодельпрофессиональныхмежличностныхотношенийИзучению и анализу американской модели профессиональных отношенийпосвященомножествоисследований.Вконтекстепрофессиональныхмежличностных отношений мы выделим работы таких исследователей как М.Вебер, С.Гордон, К. Грейвз, Р.
Мертон, Э. Мэйо, И. Олстон, Т. Питерс и Р.Уотерман, Л.Г. Почебут, Д. Рисмен, Г. Хофстеде, Ч. Хэмпден-Тёрнер и А.Тромпенаарс, В.А. Чикер, М. Элвессон, М. Яцино.Согласно Ч. Хэмпден-Тёрнеру и А. Тромпенаарсу (Hampden-Turner C.,Trompenaars F., 1998), в основе убеждения, что экономический интерес долженбыть приоритетным по отношению к общественным задачам, лежат трикультурных предубеждения американцев: стремление к анализированию,универсализм (одинаковые правила для всех), последовательное восприятиевремени (многое надо успеть прямо сейчас, самое главное значение имеетбудущее, а прошлое наименее важно и отделено от настоящего).Стремление к анализированию (проявляющееся в кодификации исведению к формулам всех аспектов бизнеса) является, по Ч. Хэмпден-Тёрнеруи А. Тромпенаарсу, главной отличительной чертой амерканской деловойкультуры, по сравнению с другими капиталистическими культурами.
Общее,совокупное, полное, а также такие ценностные категории как гармония, дизайн,эстетика и интеграция ею пренебрегаются. Кодификация, оговорённость правили социальных ситуаций, а также производства товаров и оказания услуг(продвигаемых на рынке как технологии, так или иначе ведущие к достижениюбогатства и успеха) имеет свои ограничения: они подходят для удовлетворениябазовых потребностей, и не подходят для удовлетворения индивидуальныхпотребностей.
С другой стороны, американская экономика продвигалась и всторону увеличения экономики знаний, к повышенным уровням сложности,являясь страной, получившей наибольшее количество нобелевских премий.90Универсализм во многом объясняется пропорциональным количествомвзрослых иммигрантов, по-прежнему приезжающих жить и работать в США,которых нужно научить жить и работать по-американски. Этим объясняется, вчастности и кодификация «американского пути» в настолько проработанном иподробном виде, который другим культурам кажется странным или несчитается нужным.
Универсализм, политическая корректность и одинаковостьправил для всех выражаются в том, что отношения — как например, дружба, —отходят на второй план в ситуациях, когда нужно выбрать между дружбой исоблюдением правил. Таким образом, ценность межличностных отношенийснижается.В американских компаниях со времён холодной войны укоренилосьубеждение, что если они прибыльны, то всё остальное тоже хорошо, что этопоказатель здоровья компании.
В некотором смысле, вера в финансовый результат отражает стремление избегать конфликта, сомнений и неоднозначности. Американская культура верит в добродетели достижения и равенства, и этавера пронизывает деловую культуру, начиная с того, что бизнес — это конкуренция. В качестве примера можно привести тенденцию компаний создаватьвнутрикорпоративные рынки, где осуществляются внутренние продажи и закупки, чтобы подразделения конкурировали за ресурсы.
Понятие достиженийможно назвать ключевым для американской деловой культуры; оно также является основой само-представления, само-подачи сотрудников американских организаций, ожидаемое в большинстве деловых и рабочих ситуаций. Иерархиястремится к горизонтальной: поскольку неизвестно, какая информация окажется наиболее полезной, в условиях обмена сложными знаниями самое практичное — рассматривать все её источники как равные, и не ожидать, что начальникзнает всё о том, как нужно или как лучше выполнять работу.Паралич анализа был описан именно американскими теоретиками менеджмента, Т.
Питерсом и Р. Уотерманом в знаковой работе «В поисках совершенства» (1984). Аналитический подход позволяет рассматривать бизнес в91микроскопических деталях, следуя предпосылке, что рассматриваемые элементы представляют собой факты, а факты не врут. Согласно поговорке «Если тыможешь что-то измерить, ты можешь этим управлять», американский менеджмент предпочитает факты и стремится к оценке и измерению как можно большего количества качественных параметров, даже отношений. Числовые параметры считаются более совершенными, и предпочитаются вербальным, качественным, которые воспринимаются скорее как неструктурированная массаданных.Американская культура воодушевляет человека быть «чем больше, темлучше», стремиться к большему для себя. Это стремление с одной стороныподдерживается значительным объёмом капиталов, доступных предпринимателям.
С другой стороны, продолжением этой сильной стороны является слабостьи уязвимость общества, чьи потребности в более широком смысле остаются неудовлетворёнными: трудовые отношения, образовательная и медицинская система, социальные программы. Внутренняя направленность, индивидуализмведёт к восхвалению героев-одиночек — их ценность для этой культуры состоит в том, что они могут справиться с ситуациями в одиночку, не нуждаясь вдругих людях.При этом, американцы как индивиды и как менеджеры верят всправедливость, честную конкуренцию, в договорённости и данные обещания,а контракт и даже устная договорённость — это взаимное почти священноеобязательство.
Индивидуализм основан на убеждении, что вначале былиндивид, который заключил священный договор с Богом. Все остальныедоговорённости являются следствием и продолжением этого, поэтому вседоговорённости должны свято соблюдаться. В этой особенности американскойделовой культуры проявляется влияние протестантской этики, которое труднопереоценить. Оно конкретизировано в концепции благодати, предопределения,призвания личности в её отношениях с Творцом, на основании которого былизакреплены принципы избранности и успешности (если предприниматель92успешен, значит от избран), продуктивности и производительности труда.
Вкачестве одного из следствий этого влияния, важного для нашего исследования,нужно назвать ожидание честности от себя и других. Это важно, поскольку оноявляетсяосновойсоциальногодовериявамериканскомобществеиамериканской деловой культуре, а доверие, как было показано выше, являетсяодним из элементов, составляющих профессиональные межличностныеотношения.Организация рассматривается в Америке как набор заданий, работ, функций.Организация — это самодостаточный механизм, а не организм, у которого естьпотребности общения, взаимодействия с окружающей средой, экосистемой.Поэтому сотрудники компаний — это ресурсы, часть всех ресурсов организации, с которыми можно поступать по тому же принципу, что и с другими ресурсами. По нашим наблюдениям те организации, которые начинают включатьэлементы человечности в свои организационные процессы (например, поощрять сотрудников быть собой на работе и привносить свою точку зрения), открывается стратегическое преимущество как у работодателя, благодаря которому компания может привлечь более талантливых сотрудников, более успешное вовлечение их в работу, что в конечном итоге влечёт за собой более высокую результативность компании.
Несмотря на открытия, сделанные Э. Мэйо входе хотторнских экспериментов в 1920е-1930е годы, действительно большоевнимание человеческим отношениям в компаниях только начинает уделяться,наряду с методами включения демографически разнообразных сотрудниковкомпаний. Компаний, уделяющих серьёзное внимание развитию персонала идаже инвестирующих в развитие соответствующих навыков у сотрудников становится всё больше. Сотрудники организаций, которые живут в последовательном времени, согласно Ч. Хэмпден-Тёрнеру и А.
Тромпенаарсу, отличаютсяследующими свойствами:концентрируются на задаче, которую решают в настоящий момент, делают одно действие в один момент времени — время осязаемо и разделимо;93менеджеры как люди отвечают за результативность в настоящем, т. е. втом отрезке времени, который совпадает с тем, когда они занимаютсясвоей работой;воспринимают обязательства по времени серьёзно, подчёркивают важность соответствия графику (часто, чтобы сэкономить время переговорыпредпочитается вести по телефону или видеоконференции);отношения краткосрочны и разрываются без значительных сложностей,после чего формируются новые;смена ситуаций и происходящие события, влияющие на деятельность организации и результаты этой деятельности, всё больше ускоряются, и ихнадо умело использовать, получить максимальную прибыль как можнобыстрее;убеждением, что причинно-следственная связь пряма, связь между предпосылками и выводами однозначна, рациональность и логика не имеютизъянов.Предпочтение, отдаваемое анализу перед синтезом, часто встречается впереговорном процессе и является источником трудностей и стресса для другихкультур.
В частности, это выражается в том, что американцы стремятся сначалаудостовериться, что существует возможность взаимной выгоды, а затем на этойпочве строить и развивать отношения, потому что время — деньги, по высказыванию Б. Франклина, что означает, что смысл инвестировать есть только вто, что с большей вероятностью принесёт отдачу.
Дружба не является первостепенной ценностью, по сравнению с возможностью заработать деньги: нравится ли тебе человек или нет — это предпочтение должно отойти на второйплан, и это личное отношение следует отделять от того, каков продукт, предлагаемый этим человеком, и каков потенциал прибыльности от сделки по этомупродукту для меня. Логичным примером этого, на наш взгляд, является то, чтотрадиционно американцы восхищаются быстрыми и точными решениями состороны сильных, жёстких лидеров, оставляющих чувства и эмоции в стороне.94Управление по целям призывает сотрудников ставить свои цели, измеримые, достижимые и конкретные, и стремиться к их достижению в определённоевремя. Индивидуализм также выражается в коротком среднем стаже работников, высокой «оборачиваемости» кадров в США, ищущих улучшения условийдля себя. Продажи — основной вид жизнедеятельности: «продавать себя» нужно больше и дороже с каждым разом. Конкуренция за достижения пронизываетвсю корпоративную жизнь.Итак, для американской модели профессиональных межличностных отношений характерно доверие, стремление к возрастающему успеху и достижениям, стремление снизить значимость отношений по сравнению с успехом идостижениями, ускорение получения результатов, успеха и достижений.1.5.3Китайскаямодельпрофессиональныхмежличностныхотношений: феномен «гуаньси»«Входящие в китайский бизнес, сталкиваются с миром, где личныеотношения определяют всё, что происходит, а каждый человек имеет свою сетьзнакомых и связей, и каждый человек является частью сети другого» (Чен М.Дж., 2009, с.81).
Отметим сходство феномена «гуаньси» с феноменом«социального капитала» личности, разрабатывающегося в США и России.Китайский феномен «гуаньси», являющийся неотъемлемой частьюпрофессиональных отношений в Китае, основан на принципах доверия,надёжности, и взаимного оказания услуг, поддержки и приверженности вхорошие и плохие времена. «Гуаньси» пронизывает межличностные отношенияв течение всей жизни и даже может передаваться из поколения в поколение:срока годности на взаимные одолжения и одаривания не существует.
СогласноГуану (2011), наилучший способ культивирования «гуаньси» состоит вопределении и удовлетворении важнейших нужд и желаний другой стороны.Взаимность «гуаньси» коренится в конфуцианстве: невозврат любезностилежит в основе беспорядка и несчастья. При этом форма и ритуалы вокруг95дарения подарков, например, не являются основным элементом процесса.Возникновение дисбаланса является хорошим знаком, так как означаетпродолжениевзаимодействия,постоянноеподдержаниеобменаобязательствами, постоянное культивирование взаимности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
