Диссертация (1147549), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

М. Звелл предлагает рассматривать компетенции в следующих категориях:достижение поставленной задачи, включающей компетенции, связанныес качественным выполнением задания — такие как ориентация на результат, управление результативностью, влияние, инициатива, производственная эффективность, гибкость, инновации, забота о качестве, постоянные улучшения и технические знания и навыки;отношения, включающие компетенции, которые относятся к общению ивзаимодействию с другими и удовлетворению их потребностей — такиекак работа в команде, ориентация на обслуживание, межличностная осознанность, понимание организации, построение отношений, разрешениеконфликтов, внимание к коммуникациям, кросс-культурная чувствительность;62личностные особенности, включающие индивидуальные компетенции, спомощью которых человек думает, чувствует, познаёт и развивается,включая цельность и честность, саморазвитие, решительность, качествопринимаемых решений, управление стрессом, способность мыслить аналитически, способность мыслить концептуально;управленческие компетенции, включая способности к управлению, контролю и развитию других включают построение работы в команде, мотивирование окружающих, наделение их полномочиями и развитие других;лидерские компетенции, которые связаны с ведением за собой организации и людей по направлению к достижению организационной цели, видения и целей, включая способность создавать и предлагать видение,стратегически мыслить, иметь предпринимательскую направленность,управлять изменениями, строить организационные обязательства, обозначать фокус, направление, цель, принципы и ценности.Автор считает, что все указанные компетенции подлежат развитию в течениежизни и карьеры и подвержены влиянию убеждений, ценностей, навыков, опыта, черт личности, мотивации, особенностей эмоционального развития, интеллектуальных способностей.

Рассмотрим подробнее компетенции, связанные сотношениями:1. работа в команде подразумевает способы, которыми человек может повлиять на успех команды, что выражается в индивидуальных способностях и склонности к фасилитации, усилий по производству результата,эффективное объяснение заданий, координация деятельности, мотивирование, подбадривание, определение и называние слабых звеньев и слабыхмест работы команды, и так далее.

В качестве примеров ключевого поведения при работе в команде автор называет исполнение обязательств перед другими членами команды и предоставление обратной связи другимчленам команды, которая позволит им быть лучше как участникам команды;632. ориентация на служение включает в себя, прежде всего, обязательство поудовлетворению потребностей других; это договор, явный или неявный,как с другими, так и с собой — человек делает то, что обещает, отвечаетна потребности и запросы клиентов, разрешает их проблемы, отвечает наих запросы таким образом, что их потребности удовлетворяются; на более высоком уровне составляющей этой компетенции является выявлениеобратной связи от клиентов, определение их потребностей и мониторингих удовлетворённости; на ещё более высоком уровне наблюдается заботао высшем благе клиента, даже если это означает, что клиент перейдёт кконкуренту — это высшая степень доверия между человеком и организацией;3.

межличностная осознанность включает в себя способность выявления,обнаружения, наблюдения, интерпретации и предвидения забот и чувствдругих; её составными частями являются способность эффективногослушания и эмпатия;4. понимание организации предполагает способность ориентации в организации таким образом, чтобы понимать, кто обладает влиянием (реальнойвластью) и на что, и кто поможет реализовать наши цели.

Эта компетенция включает понимание альянсов и межгрупповых отношений в организации; в качестве примеров поведения из этой компетенции автор приводит создание стратегий получения обязательств со стороны ключевых игроков на основании знания организационной культуры;5. построение отношений с другими влияет на успех во многих организациях, особенно когда человек способен относиться к другим с заботой,теплотой, вниманием, доверием и вызывать доверие в ответ. Руководители могут эффективнее управлять, мотивировать, сотрудников и проводить коучинг, и ставить сложные задачи перед своими сотрудниками, когда ими создана указанная выше основа; эта компетенция проявляется вповедении создания взаимопонимания с разными людьми;646.

разрешение конфликтов подразумевает способность выражать недовольство, не атакуя и не унижая других, а также знание того, когда можнопойти на компромисс, а когда занять твёрдую позицию;7. внимание к общению представляет собой компетенцию, с помощью которой люди информируют окружающих о важном происходящем, будь токаждодневная деятельность или состояние дел по продвижению к цели вдолгосрочном проекте; на более высоком уровне эта компетенция означает также увеличение эффективности средств коммуникации, используянаилучшие средства общения.

В качестве поведения, демонстрирующегоэту компетенцию, автор приводит ясную организацию и выражение мыслей, творческое определение и использование эффективных методов иканалов коммуникаций;8. кросс-культурная чувствительность проявляется в способности развивать знание и понимание различных культур и происхождения коллег поработе, а также способность модифицировать общение и поведение, наоснове этого знания и понимания.К.С. Камерон и Р.Э.

Куинн (Cameron K.S., Quinn R.E., 2006), изучив индикаторы эффективности организаций, предложили теорию организационной культуры на основании двух осей координат / континуумов: 1) динамические критерии эффективности, располагающиеся между стабильностью и контролем, содной стороны, — и гибкостью и свободой действий с другой, и 2) гармонические критерии эффективности располагающиеся в континууме между внутренним фокусом и интеграцией, с одной стороны, и внешним фокусом и дифференциацией, с другой. Четыре группы организационных культур, предложенныетаким образом авторами, выглядят следующим образом:иерархия, характеризующаяся атрибутами бюрократической системы,сформулированной М.

Вебером в середине ХХ в. (Weber M.), в которойосновная ориентация — на контроль, тип лидера — координатор, организатор, смотритель (monitor), факторами создания стоимости являются та65кие ценности как эффективность, своевременность, последовательность,постоянство и единообразность; считается, что производительность является результатом контроля и эффективности. Организация сплачиваетсявокруг общих правил, процедур и политик;клан, характеризующийся элементами семейной организации, в которойосновная ориентация — на сотрудничество, лидеры в основном типа фасилитатора, ментора и создателя команды, факторами создания стоимости являются такие ценности как обязательства, общение и развитие.Считается, что производительность является результатом развития людей, а организация сплачивается традицией и лояльностью;адхократия, характеризующаяся временностью структуры, специализацией и динамичностью; ориентацией на творчество, с преобладанием лидеров типа инноваторов, предпринимателей, визионеров.

Основнымиценностями, создающими стоимость, признаются инновационные решения, трансформация и подвижность; в такой организации считается, чтопроизводительность является результатом инновационности, видения иновых ресурсов. Организация сплачивается вокруг экспериментированияи инноваций; главное — быть, что называется «на волне» или «в тренде»;рынок, характеризующийся фокусированием внимания на внешней среде,конкуренцией в ней и отношениям с её элементами, где успешным типомлидера признаётся жесткая рука, конкурент, производитель. Основнымиценностями, создающими стоимость, признаются доля рынка, достижение целей и прибыльность, и считается, что производительность являетсяследствием агрессивной конкуренции и ориентации на клиента.

Организация сплачивается вокруг цели выиграть. Репутация и успех очень важны для такой органиазации.Таким образом, исследователи, изучающие организационную культуру,рассматриваютмежличностныеотношениякакважнуюсоставляющуюкультуры организации. Вслед за Э. Шейном, мы считаем, что организационная66культура проявляется в двух аспектах: 1) в отношениях между сотрудниками, и2) в том, как они выстраивают рабочие процессы и достигают поставленныхорганизационных целей. В этой связи, мы считаем, что организационнаякультура является производным от способов выстраивания профессиональныхмежличностных отношений между сотрудниками, с одной стороны; с другойстороны, на более зрелых стадиях своего развития организационная культурадиктует нормы построения этих отношений.

Рассмотрим теперь социальнуюреальность современной организации.1.4.2 Разнообразие сотрудников в современной организацииСовременная организация находится в ситуации постоянного возрастаниясложности, как во внутренней, так и во внешней среде. Повышается степеньнеопределённости, риска, постоянноорганизационныхизменений,возрастает скорость рыночных иусиливаетсяконкуренция,стремительноразвиваются технологии, и в связи с этим, растёт запрос на инновации. Наразвитие экономических и социальных процессов влияют тенденции, которыеносят и глобальный, и демографический, и финансово-маркетинговый, исоциально-психологический характер. Кроме того, отмечается принципиальноновый феномен — совместное создание новой стоимости, часто длябесплатного использования любых заинтересованных лиц.

Меняется и самопонятие «организация». Теперь организация определяется скорее как наборпроцессов, артефактов, потребителей и методов контроля и управления,которые существуют для достижения набора целей (Тарарухина О.В., 2011).Внутренняя среда организации определяется, прежде всего, людьми. И это нетолько непосредственные сотрудники организации; это также все, кто работаетпо контракту, временно, а также сотрудники сторонних организаций,оказывающих услуги организации, а также удалённо.

В связи с указаннымипроцессами, мы считаем, что внутренняя среда современной организации67отмечена тремя основными характеристиками: постоянные организационные изменения; демографическое разнообразие клиентов и сотрудников; возрастающие запросы сотрудников организации к условиям труда.Демографическое разнообразие сотрудников состоит не только в половозрастных различиях. По Д.

Характеристики

Список файлов диссертации