Диссертация (1147549), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

Гудман (Goodman D.J. По: Sustained dialogue.Moderator Manual, 2014) социальная идентичность в США определяется преждевсего «большой восьмёркой» характеристик, а именно: возраст, раса / цветкожи (белые, чёрные, коричневые, латино, азиаты, тихоокеанские островитяне,коренные индейцы, ближний восток, много-расовые люди), этническаяпринадлежность (происхождение семьи, например, из какой европейскойстраны происходит семья или части семьи), религиозная принадлежность, пол игендерная принадлежность, дееспособность (физическая, образовательная,психологическая,связаннаясразвитием,грамотность),сексуальнаяориентация, и класс / социально-экономический статус.В практике организаций и «соединения различий» к этим измерениямдобавляются также поколение (на сегодняшний день работающими являютсяпредставители молчаливого поколения (родившиеся 1925-1942), беби-бумеры(родившиеся 1943-1960), поколение Х (родившиеся 1961-1981), поколение Y(родившиеся 1982-1993), а также поколение Z, уже начинающее выходить нарынок труда, у каждого из которых свои предпочтения, ожидания, потребностии представления относительно организации и своей карьеры, лидерства,командной работы, и т.д.).

И, наконец, в различия включается весь жизненныйопыт и отличие мыслей и восприятия одного человека от другого.Как Россия, так и США — страны многонациональные, полирелигиозные,многокультурные. Люди, работающие в компаниях в США и в России, приходянаработу,приносятсвоиустановки,предубеждения,осознанныеинеосознанные представления о себе, о том, что справедливо, правильно, ценно,как следует относиться к другим, и как другим следует относиться к нам, что68является проявлением уважения, благодарности, как следует вести себя сруководством и подчинёнными, насколько ценно время, каковы стандартыкачества и что важнее — решить задачу или сохранить отношения, сделатьработу качественно или в срок, как следует управлять деньгами, как приниматьрешения, как вести себя в группе, и один на один, как вести себя с теми, кто непохож на «нас», и т.

д. Все эти предубеждения и установки в значительной меревлияют на процессы межличностного и межгруппового взаимодействия,взаимопонимания, сотрудничества, на социальную реальность и климаторганизации, но при этом чаще всего не только не обсуждаются, но и неосознаются. В качестве примера можно привести исследование Дж. Бретт(Brett, J.M., 2011), изучавшее то, как проявляют себя различные культуры впереговорах, сообщает, что люди в «неплотно связанных» культурах имеюттенденцию к предложению межличностного доверия легко, до тех пор, пока ихдоверие не разрушается.

Культуры же с сильными социальными нормами исанкционными системами — такими как Индия, где социальные группысвязаны семейными узами, языком, кастами, религией и географией —полагаются на доверие институциям в вопросе контроля поведения и санкций вотношении девиантного поведения. В «плотно связанных» культурах, покадействуют институции, межличностное доверие не требуется.В последние двадцать лет тематика мотивации сотрудников, лояльности,приверженности организации отходит на второй план, и на первый планвыходит феномен вовлечённости, который, по исследованиям институтаГэллапа, напрямую влияет на результаты, рост и прибыль компании.

С моментапубликации первоначальной разработки, многие авторы продолжают развиватьэту идею, в частности: М. Бакинхем (Buckingham M.), (Райс К., Rice C.), К.Шеридан (Sheridan K.), Т. Кларк (Clark T.R.), Р. Аксельрод (Axelrod R.), Л. Колан(Colan, L.J.,) и другими. Исследователи считают ключевым элементоморганизационной культуры понятие вовлечённости сотрудников, рассматриваяеё как:69 функцию признания, развития карьеры, управленческих способностейруководителя, стратегии и миссии организации, содержания работы(возможностьделатьлюбимуюработу),отношениястаршегоруководства к сотрудникам, открытой и эффективной коммуникации,сотрудничества с коллегами и удовлетворённость отношениями сними, наличие ресурсов для эффективного выполнения работы, иорганизационной культуры и ключевых ценностей (Шеридан К., 2012), функцию личностной удовлетворённости и вклада в организацию(Райс К., Rice C., 2012) функцию удовлетворённости шести основных потребностей «ума»(достижение,близостьимастерство)и«сердца»(смысл,автономность, оценённость) (Колан Л., Colan, L.J., 2009).

Авторсчитает, что есть три типа сотрудников — вовлечённые, отвлечённые(выполняютнеобходимое)иактивноотвлечённыесотрудники(демонстрируют всем своим поведением своё недовольство работой).Автор рассматривает отвлечённость как результат неудовлетворённых /неисполненных потребностей; функцию стремления личности к связанности с другими людьми,удобству рабочей жизни, к обучению, к развитию и выходу из зоныкомфорта, к достижениям и вкладу в общее дело (Кларк Т., Clark T.R.,2012); функцию лидерства и управления изменениями (Аксельрод Р., AxelrodR., 2010).Мы склонны отдавать предпочтение подходам Р.

Аксельрода (Axelrod R.,2010), К. Райса (Rice C., 2012) и М. Звелла (Zwell M., 2000). Остановимся наэтих концепциях подробнее.Р. Аксельрод (Axelrod R., 2010) сформулировал четыре принципавовлечённости (широкий круг вовлечения — обсуждение, организационныйдиалог; связанность людей друг с другом, создание деятельных сообществ70внутри организации, продвижение справедливости), к которым он считаетключевым добавлять честность, открытость, прозрачность для построениядоверия в организации.К. Райс (Rice C., 2012) предложил концепцию вовлечённости, состоящуюиз двух переменных — удовлетворённости личности в организации(компенсация, карьера, соответствие должности, признание и поощрения,обязательства перед клиентом организации) и вклада в деятельностьорганизации (ясность приоритетов и связанность с общей стратегией, наличиересурсов и инструментов, обратная связь и развитие).

Автор сформулировалпятьвариантовэтойудовлетворённость икомбинации:максимальный1)вовлечённыевклад, 2) почти—максимальнаявовлечённые—относительно высокий уровень удовлетворённости, относительно высокийуровень вклада (по данным автора, около четверти сотрудников любойорганизации (Райс К. (Rice, C.), 2012, p. 35.), 3) «новобрачные» и «хомячки» —высокая удовлетворённость, низкий вклад: либо новые сотрудники, либоуспокоившиеся и довольные старые, 4) «сломанные и сгоревшие» — низкаяудовлетворённость, высокий вклад — часто организационные герои, 5)отвлечённые — минимальный уровень удовлетворённости и вклада.

При этом,авторотмечает,чтововлечённостьвегопониманииявляетсяиндивидуализированным уравнением, индивидуальным в каждом случае, ипризываеткпостроениюорганизацийнаоснованииразделённойответственности и каждодневных приоритетов, отмечая особую значимостьформируемых в организации отношений между всеми иерархическимиуровнями, и созданию организационного сообщества, дающего сотрудникамчувство принадлежности.Таким образом, демографическое разнообразие в организациизначимостьактивнойвовлечённостисотрудниковдляирезультативностидеятельности организации на фоне постоянно происходящих изменений, ккоторым сотрудникам приходится адаптироваться, составляют наблюдаемую71часть социальной реальности организации.

Многие современные организацииуделяют значительное внимание работе над этими проблемами. В следующемпараграфе мы рассматриваем неочевидные, скрытые процессы в организации,связанные с профессиональными межличностными отношениями.1.4.3 Организация как сеть профессиональных межличностныхотношенийРазвитие теорий социальных сетей можно проследить, начиная сразработанной Дж. Морено в 1930х годах методики социометрии, затем втеории поля К. Левина в 1940x годах, затем после смерти последнего, в 1950хгодах развиваемой его учеником А. Бавеласом в лаборатории групповой сети,изучавшего сети коммуникаций и то, как их структуры (демократические илиавторитарные) влияют на способность группы решать проблемы (по: Rock D.,Page L.J., 2009, p.

408). В 1960х это направление было продолженоисследованием С. Милграма, показавшего, что люди связаны социально черезшесть степеней отчуждения. С тех пор, многие исследователи и практикующиеспециалисты развивали теории сетей. На сегодняшний день этот взгляд наорганизацию (организация как сеть и как сообщество) продолжает развиватьсяв работах таких авторов как Дж. Баттилана и Т. Каскьяро (Battilana J., CasciaroT.), Даннемиллер К.

(Dannemiller K.), П. Блок (Block P.), Дж. Галбрайт, Д. Даунии Э. Кейтс (Galbraith, J., Downey D., Kates A.), М. Джованьоли и Дж. КартерМиллер (Giovagnoli, M., Carter-Miller, J.), Э. Ибарра и М. Хантер (Ibarra H.,Hunter M.), Н. Кристакис и Дж. Фоулер (Christakis, N.A., Fowler, J.H.)., и других.К. Даннемиллер и др. (Dannemiller K. et al, 1999) считают, вслед зацитируемым ими П. Блоком, что формирование соединённости (связанности,connection) предшествует содержанию взаимодействия.

Развивая эту мысль, онисчитают, что когда люди ощущают себя «в действительных отношениях» друг сдругом, они переживают это как доверие между участниками, основанное назнании о том, что все стремятся к тому, чтобы сделать то, что правильно. «Они72видят себя в отношении со своими коллегами и чувствуют связанность сосвоими организациями» (Dannemiller K. et al, 1999, р.

3).Н. Кристакис и Дж. Фоулер (Christakis, N.A., Fowler, J.H., 2009), формулируясвой подход к тому, как люди между собой связаны, в том числе, эмоционально,предлагают сетевой подход: — все отношения личности — это сеть. Приэтом, такие формы как диада, триада (они называют транзитивнымиотношения, в которых все трое друг друга знают) и группа. Интерес в подходеавторов, на наш взгляд, представляют, во-первых, аспекты, характеризующие,сеть; во-вторых — правила, которым подчиняется такая сеть; в-третьих,развитая вслед за теорией шести степеней отчуждения, теория о трёх степеняхвлияния. Остановимся подробнее на каждой из них.Итак, аспектов, характеризующих сеть, по мнению авторов два: связанностьи заразительность.

Под связанностью авторы понимают то, кто с кем и какимиотношениямисвязан(тоестьтопологиясети,еёструктура).Подзаразительностью — что передаётся по связям, если передаётся (функциясети) — это могут быть материальные и нематериальные ценности,информация,поведение,склонности,ит.д.Подправиламиавторыподразумевают следующие принципы функционирования сетей: 1) нашу сетьформируем мы сами — мы выбираем структуру сетей тремя способами(решением, со сколькими людьми быть связанными; решением о плотностисвязей с нашими семьями и друзьями; контролем над центральностью своегоположения в социальной сети); 2) в свою очередь наше положение, место в сетиформируетнас(здесьавторывосновномподчёркиваютвлияниетранзитивности и количества транзитивных отношений в жизни человека); 3)наши друзья влияют на нас (тенденция людей к влиянию друг на друга икопированию друг друга в поведении и внешнем виде); 4) друзья друзей нашихдрузей влияют на нас (путём гипердиадического распространения — поцепочке; при этом информация, деньги, заболевания передаются простымпутём, а нормы и поведения — по этому же принципу, но сложнее — требуется73влияние множества социальных контактов); 5) у сети своя жизнь (структуры ифункции социальных сетей не контролируются и не осознаются ихучастниками, поэтому авторы считают уместным говорить о появляющихсясвойствах, которыми обладают сети — своеобразных атрибутах целого,проявляющихся при взаимодействии и взаимосвязанности его частей).

Характеристики

Список файлов диссертации