Диссертация (1147549), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Этотуровень отношений существует постольку, поскольку у сотрудников возникаетотношение друг к другу и контакт между собой. При этом, отношения по типу«треугольник», развиваются до тех пор, пока существует общая задача; и дотого уровня межличностной близости, которого требует общий интерес, общеедело.Следующий уровень сложности связан со структурой отношений: частьотношений существует в контексте один на один, как например, с начальником.Часть отношений существует в группе, как например, в рабочей команде илинебольшом подразделении, то есть малой группе. Часть отношений существуетв департаменте или организации, то есть в большой группе. Часть отношенийсуществует во всей компании, а также за пределами организационных рамок, спредставителямиэко-системыорганизации,напримерсклиентами,поставщиками, инвесторами, акционерами и т.
д.80Есть ещё один уровень сложности у представленной нами системыотношений. Часть отношений имеют чётко определённую рабочую цель,заданную общими целями компании. Часть отношений не имеет этой целинепосредственно,ивтакомслучае,большепохожананетворкинг,формирование своей сети, возможность получить поддержку (эмоциональную,информационную, лобби и т. д.).Таким образом, понятие организации как сети профессиональныхмежличностных отношений позволяет увидеть дополнительные аспектыдинамики развития межличностных отношений в ней. Учитывая наблюдаемыеаспекты организационной реальности, такие как демографическое разнообразиеипроблемавовлечённостиорганизационнойреальности,сотрудников,араскрываемыетакжесскрытыепомощьюаспектыизученияорганизационных сетей, становится очевидной комплексность, разнообразие ииндивидуальность каждых профессиональных межличностных отношений.1.4.4 Лидерство и менеджмент в современной организацииОрганизация невозможна без руководства, управления.
Способностилидерамотивировать,вдохновлять,организовыватьтруд,создаватьпривлекательную картину будущего, ставить цели, распределять ресурсы,поддерживать сотрудников, являются ключевыми в достижении организациейрезультатов деятельности. В отечественной и зарубежной традиции приняторазличать управление как реализацию формальных полномочий, процессорганизации работы группы, и лидерство как процесс неформального влиянияна мысли, чувства и действия других, последователей.Психологии менеджмента и лидерства посвящено большое количествоисследований как в России, так и за рубежом, включая таких авторов как Р.Бейлс, Н.П. Беляцкий, О.С. Виханский, Ф. Гальтон, К.
Грей, Ю. Дженнингс, Х.Киндлер, К. Левин, Д. МакГрегор, Э. Мэйо, Т. Питерс и Р. Уотерман, Г. Тард,Ф.У. Тейлор, Дж. Уэлч, Ф. Херцберг, Э. Шейн, М. Шериф, М. Элвессон, Л.81Якокка, и современные разработки И. Адизеса, Р. Бояциса, Дж. Буша (BuscheG.), М. Бэкинхэма (Buckingham M.), В. Готье (Gauthier V.), К. Кашмана (CashmanK.), С. Кови, Т.
Питерса, Д. Уитни (Whitley D.), С.Э. Хьюлетт (Hewlett S.A.).К. Левин одним из первых в западной психологической традиции отходитот интрапсихологических проблем и обращается к интерперсональнымотношениям. Он начинает уделять большое внимание вопросам лидерства, еготипов (демократическое, авторитарное), проблеме групповой атмосферы,группового стандарта.
(по: Ждан А., 1990). Для К. Левина, межличностныеотношения и динамика, происходящие внутри группы между её членами,составляют «поле», «пространство» социальной группы. Это важно для нашегоисследования, поскольку мы рассматриваем отношения как единственное всвоём роде «пространство», создаваемое личностями при взаимодействии другс другом.П. Друкер и Б.Д.
Парыгин одними из первых противопоставили лидерствои менеджмент, указав на то, что менеджмент означает делать действияправильно, согласно принятым нормам и правилам, стандартам качества, тоесть ориентироваться на процесс; в то время как лидерство означает делатьправильные действия, делать иногда сложный выбор в пользу честности, дажеесли это не выгодно, то есть ориентироваться на результат в долгосрочнойперспективе.Остановимся на нескольких современных подходах к лидерству.Д. Гоулмен, Р. Бояцис, А. МакКи (Goleman D., Boyatzis R., McKee A., 2002)сформулировали лидерский репертуар в виде следующих стилей: визионер(создание и передача видения, генерального направления развития организации,вдохновитель свершений), коуч (помогает сотрудникам организации справитьсяс трудностями и достигать результатов, определить и использовать их сильныестороны), заботливый (ориентирован на создание сотрудничества, гармонию,проявление эмпатии), демократ (сотрудничество, работа в команде, управлениеконфликтом), задающий темп (стремится работать всё быстрее и быстрее) и82командир (требует подчинения и выполнения распоряжений, наименееэффективный стиль).
При этом Д. Гоулмен и Р. Бояцис полагают, чтоуправлениеотношениями–функцияэмоциональногоисоциальногоинтеллекта, и она присуща лидерам в большой степени.Д. Уитни (Whitney D., 2010) предложила концепцию признательноголидерства, включающую в себя пять стратегий – спрашивание (inquiry) –признание того, что люди двигаются в нужном направлении, вследствие чеговместо предписаний эффективнее задавать вопросы; просвещение (illumination)– отношение к людям таким, какие они есть, не пытаясь их изменить;включение (inclusion), вдохновение (inspiration), цельность (integrity).
Авторотмечает,чтопризнательноелидерствопостроенонамежличностныхотношениях.В. Готье (Gauthier V., 2014) предложила подход к лидерству на основеинтуиции и сформулированного автором отношенческого интеллекта, которыйпризван выступать балансирующей силой между структурой и свободой.Отношенческийинтеллектхарактеризуетсявосприятием,уверенностью,устойчивостью и ответственностью.Э. Кадди, и др.
(Cuddy A., 2013) сформулировали «идеальный» наосновании результатов многих исследований подход к лидерству, выразившийсяв модели «теплота» — «компетентность». Под «теплотой» авторы понимаютобщность, заботу и доверие, а под «компетентностью» — насколько их боятся(воспринимаемая сила, представительность).
Теплота отвечает на вопрос онамерениях лидера по отношению к нам таким образом, что мы начинаем емудоверять и уважать его, но не обижаться на него и не чувствовать к немусострадание. При этом, опираясь на значительное количество исследований,авторы пришли к выводу, что начинать отношения нужно с теплоты для того,чтобы они были наиболее эффективными. Поскольку если начать с внушениястраха,сотрудникимогутснизитьиспользованиесвоихкогнитивныхспособностей, креативность и решение проблем, зайти в тупик и значительно83снизить вовлечённость в работу или начать демонстрировать неэффективноеповедение.
Самая высокая вовлечённость, по данным авторов, наблюдается привысоком значении параметра «теплоты» и среднем значении параметра«компетентность»:привысокомзначенииэтогопарметра,«активнаявовлечённость» превращается в «восхищение», а при низком значениипараметра «теплота» — в «зависть».Э. Шейн (2004) предложил теорию о влиянии лидера на формирование иразвитие организационной культуры на каждом этапе развития организации.Так, на этапе формирования организации важным является формированиеценностей коллектива, способов решения вопросов внутренней интеграции ивнешней адаптации.
На этапе становления и развития на первый план выходитто, чему уделяется и не уделяется внимание лидером, что он измеряет истремится контролировать, то есть вопросы его приоритетов.Таким образом, от лидера во многом зависит то, как складывается системапрофессиональных отношений в его организации, насколько ценятся ясность,доверие, близость, каковы ценности организации, каково качество сети ворганизационной культуре, какова сила и интегрированность этой культуры, ипривлекают ли эти ценности тех сотрудников, которые вовлекаются ворганизационные процессы и работают на результат компании, при этомдостигая и своих целей развития и достижений.1.5Кросс-культурныеособенностиинациональныефеноменыпрофессиональных межличностных отношенийНа современном этапе экономического развития общества количествомеждународных и транснациональных, глобальных корпораций стремительнорастёт.Учитываяэкономическуюпотребностьсниженияиздержекнавзаимодействие, принятие решений, растёт и запрос на кросс-культурнуюкомпетентность руководителей и сотрудников организаций.84Ведущими исследователями в области культурных особенностей и кросскультурных отношений на наш взгляд являются: Ф.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
