Диссертация (1147549), страница 11
Текст из файла (страница 11)
На первом этапе «знакомство» уровень конформности высокий, а уровень самораскрытия и желания рисковать невелик. На этом этапе важно удовлетворение стремления получить уважение. Навтором этапе «узнавание» уровень конформности снижается, а уровень самовыражения повышается: личность чувствует себя более комфортно и готовараскрывать о себе больше информации. На этом этапе важно удовлетворениестремления нравиться, быть принятым. На третьем этапе «напряжённость» уровень самовыражения превышает уровень конформности ― важнее становитсявысказать «свою правду» даже рискуя быть отвергнутым. На этом этапе удовлетворяется стремление получить поддержку. Этот этап является критическимдля отношений, и поведение участников отношений на следующем этапе зависит от типа отношений (получение и отдача, апатия, угождение и использование).
В идеальном типе отношений «отдача и получение», когда у участниковесть взаимная заинтересованность в развитии отношений, или сформированапрочная привязанность, на четвёртом этапе «восстановление» происходит процесс восстановления после напряжённости, повышаются и уровень конформности, и уровень самовыражения: самовыражение становится свободнее и уро56вень взаимоприемлемого выражения повышается. На этом этапе важна реализация стремления получить вызов к более активному или более масштабномудействию. На пятом этапе, «близость», происходит процесс сближения и высокий уровень самовыражения становится новым уровнем конформности.
Наэтом этапе важно удовлетворение стремления быть узнанным – чтобы другиезнали, что важно для данного человека, его ценности, что от него можно ожидать, что для него неприемлемо.После этого начинается следующий виток спирали развития отношений,когда после нового базового знания друг о друге (уровня близости сформированной на предыдущем этапе), начинается более глубокое узнавание друг друга(рисунок 5).Рис. 5.
Вторая спираль развития отношений по типу «взаимное благополучие»Однако наивно было бы полагать, что все межличностные отношения в организации развиваются по принципу «отдача-получение». В связи с этим, мысформулировали четыре возможных сценария развития событий, в зависимостиот типа отношений, они представлены на рисунке 6.57Рис. 6. Модель типов профессиональных отношенийМодель предполагает четыре типа отношений, характеризующиеся силойнамерения удовлетворить свои стремления или стремления другого. Так, «апатия» характеризуется слабостью обоих намерений, «использование» характеризуется силой намерения удовлетворить свои стремления, уделяя мало вниманиястремлениям другого, а «угождение», наоборот, характеризуется сильнымнамерением способствовать удовлетворению стремлений другого, оставляя безвнимания свои стремления.
В случае типа отношений «апатия», отношения после напряжённости скорее всего деградируют, а именно станут ещё более отдалёнными и безучастными. В случае типа отношений «угождение», отношенияпосле напряжённости, скорее всего, будут носить характер жертвоприношения,а именно субъект отношений будет стремиться способствовать реализациистремлений партнёра, в ущерб себе. В случае типа отношений «использование»,отношения после напряжённости, скорее всего, будут носить характер злоупотребления отношениями, а именно субъект отношений будет ещё больше стремиться реализовать себя в ущерб стремлениям партнёра. На рисунке 7 представлены варианты спирали развития отношений после разрешения напряжённости; варианты рассмотрены для четырёх типов отношений.58Рис.
7. Динамика развития типов профессиональных межличностных отношений после разрешения напряжённости.Как показано на рисунке 7, мы предполагаем, что только тип отношений«отдача и получение» использует тактику «восстановление» для разрешениянапряжённости, которое позволяет развитие отношений; в остальных случаяхотношения стагнируют и не развиваются к следующему уровню межличностной близости. Вдохновением для называний тактик послужили работы А. Адлера (1993, цит. по: Сидоренко Е.В., 1997).Из рисунка 7 также очевидно отличие разработанной нами модели развития межличностных отношений от модели поведения в конфликте К. Томаса.Как нами было указано выше, отношения, определяемые стремлениями личности, разворачиваются во времени и имеют динамическую и нелинейную структуру развития.
Поведение, даже комплексное, проявляется в ситуации. Ситуация конфликта – одна из множества ситуаций, возможных в межличностныхотношениях. При этом важно отметить, что ситуация напряжённости рассматривается нами шире, чем ситуация конфликта, и включает его. Напряжённостьв нашем толковании включает непонимание, недосказанность, неполноту ин59формации, и т.д., тогда как конфликт подразумевает столкновение мотивов, интересов, позиций, мнений, взглядов, и определяется биполярностью, активностью и субъективностью (Большой психологический словарь, Под ред. Б.Г.Мещерякова, акад.
В.П. Зинченко, 2003)1.4Организационнаякультуракакконтекстпостроенияпрофессиональных межличностных отношенийФеноменологию,особенности,способыизучения,управленияиизменения организационной культуры прежде всего изучают Д. Берреби(Berreby D.), С. Годин (Godin, S.), Т.Э. Дил (Deal, T.E.), Е.К. Завьялова, М. Звелл(Zwell M.), К.С. Камерон (Cameron K.S.), и Р.Э. Куинн (Quinn R.E.), А.А.Кеннеди (Kennedy A.A.), Р. Коннорс и Т.
Смит (Connors R., Smith T.), П.Ленсиони (Lencioni P.), Э. Мэйо, Дж. К. Себениус (Sebenius J.K.), В.А. Спивак,Л.Г. Почебут, А. Тромпенаарс, Э.А. Шульц и Р.Х. Лавенда (Schultz, E.A.,Lavenda, R.H.), Э. Шейн (Schein E.), М. Элвессон, и другие. В этой части мырассмотрим теории организационной культуры и способы её измерения, затемпроанализируем социальную реальность современной организации, в концерассмотрим сетевой подход к организации, а также формы межличностныхотношений, которые в ней возникают.1.4.1 Теории организационной культурыДля понимания организационной культуры как системы, в которойразвиваютсяпрофессиональныемежличностныеотношения,каксетиотношений, и связанных с этими аспектами особенностей национальныхкультурворганизационныхпроцессах,рассмотримнесколькотеорийорганизационных культур.Э. Шейн (Schein E.H., 2004) выделил три уровня культуры — артефакты(видимые организационные структуры и процессы), явные убеждения иценности (стратегии, цели, философии), неявные допущения (неосознаваемые,60принимаемые как данность убеждения, восприятия, мысли и чувства).Обращаясь к природе человеческих отношений, Э.
Шейн (Schein E.H., 2004)исходит из того, что в каждой культуре существуют ключевые предпосылкитого, каков правильный способ реализации отношений между людьми, чтобылюдям было удобно, и работа в группе была продуктивной. Эти ключевыепредпосылки призваны разрешить четыре основные проблемы каждого членаорганизации: 1) идентичность и роль (кем мне нужно быть в этой группе икакова моя роль); 2) власть и влияние (будут ли удовлетворены моипотребности во влиянии и контроле); 3) потребности и цели (позволят ли мнегрупповые цели удовлетворить мои потребности); 4) принятие и близость(примут ли меня, будут ли уважать и любить в этой группе, насколькоблизкими будут наши отношения).
Автор предлагает вопросы, которые можнозадавать себе об отношениях:сколько эмоциональности приемлемо (должны ли отношения быть отстранёнными, профессиональными или эмоционально заряженными?)должны ли отношения быть специфичными, ограничивающимися поводом для общения, или диффузными?видят ли участники друг друга стереотипно, в универсальных терминахили индивидуально как целостного человека?распределяются ли вознаграждения, такие как статус и ранг, на основепроисхождения, и черт от него не зависящих, или на основе его личныхдостижений?Консенсус по этим вопросам, по Э. Шейну, определяет слаженность работыорганизации.Р. Коннорс и Т.
Смит (Connors R., Smith T., 2011) предлагают модель организационной культуры, основанную на взаимной подотчётности по отношениюк результатам, на высоком уровне эффективности коммуникаций между участниками, на личной ответственности за общий результат, на предприятии активных действий по направлению к результату. Авторы постулируют, что самые61эффективные культуры — это культуры, основанные на личной ответственности.
Им вторят Дж. Катценбах и Д. Смит (Katzenbach J.R., Smith D.K., 2003) обнаружившие, что тремя ключевыми характеристиками высоко-результативныхкоманд является взаимная подотчётность (которой должно благоприятствовать участие лидеров в работе команды, а члены команды должны участвоватьв руководстве), обязательств и навыков (умения сочетать сильные и слабыестороны участников в выполнении функций, решении проблем и в межличностном аспекте).М.
Звелл (Zwell, 2000) предлагает рассматривать организационную культурукак систему компетенций, осуществляемых сотрудниками организации в большей или меньшей степени, причём содержательное значение компетенций индивидуально для каждой организации, также как индивидуальна сама организация, и должно варьироваться консультантами или руководителями проектов,осуществляющих интервенции по изменению и развитию организационнойкультуры, учитывая стратегию деятельности и цели организации. Компетенцииявляются элементами определённого поведения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
