Диссертация (1147549), страница 14

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 14)

Подтремя же степенями влияния авторы подразумевают наших друзей (перваястепень), друзей друзей (вторая степень) и друзей друзей друзей (третья степеньсвязанности). Наше влияние снижается по мере удаления от нас, и авторы видятэтому несколько объяснений:«внутренний распад»: влияние имеет свойство снижаться по мереудаления от влияющего;«нестабильность сети»: эволюция содержания при передаче от одногозвена к другому — связи в сети не длятся вечно в связи с разнымижизненными событиями; и«эволюционное предназначение»: как биологический вид, человечествосравнительно недавно живёт большими группами, в которых имеют местосвязи четвёртого уровня, и жизнь в малых группах более эволюционнознакома).При этом во влияние, то есть содержание передачи или функцию сети,авторы включают и эмоции, и поведения, и отношения, и установки в самомшироком смысле.

Все указанные параметры концепции Н. Кристакиса и Дж.Фоулера представляются ценными для формирования нашего подхода кисследованию феномена межличностных отношений в организации, посколькувлияние, которое люди оказывают посредством социальной сети, можетпозволить достичь того, что невозможно сделать в одиночку (например,провести организационные изменения), как положительное, конструктивное,так и деструктивное и отрицательное. Сильное влияние, которое сетиоказывают на индивидуальное поведение, предполагает, что люди не обладаютполным контролем над своим выбором.

Межличностное влияние в социальных74сетях, таким образом, ставит нравственные вопросы: наша связанность сдругими влияет на нашу свободу воли, на наш жизненный опыт. Участникисети оказываются в ситуации либо ситуационного неравенства (например, сточки зрения социально-экономического статуса, у кого-то дела лучше, чем удругого),либопозиционногонеравенства(например,кто-тоудачнеерасположен в данной сети), которое может усиливаться под влиянием членствав сети.Дж. Галбрайт, Д.

Дауни и Э. Кейтс (Galbraith, J., Downey D., Kates A.,2002) под сетями понимают межличностные отношения, которые людиформируют в организации. Авторы также считают, что успешные людиполагаются на знание о людях и их способностях (“know-who”) настолько же,насколькоиназнаниекак(ноу-хау,“know-how”).Организационныекомпетенции строятся на отношениях, когда в идеальном случае, все знаютуровень способностей и знаний, интересов каждого. Опасностью в данномслучае является текучка кадров — когда новые люди появляются в организации,или когда другие её покидают.

Поэтому авторы считают предпочтительнымитакие организационные культуры, которые поощряют спонтанный обмензнаниями, несмотря на функции и непосредственные обязанности, бизнесы,географические расположения.М. Джованьоли и Дж. Картер-Миллер (Giovagnoli, M., Carter-Miller, J.,2000) предложили пойти дальше нетворкинга (netwroking) — созданияиндивидуальнойпрофессиональнойсоциальнойсети,ипредложилинетворлдинг (networlding) как целенаправленный процесс сотрудничества,который не только позволяет достигать взаимных и совместных целей, но иведёт к профессиональной и личностной реализованности.

Авторы предложилимодельобменаподдержкой,котораясостоитизэмоциональной,информационной поддержки, поддержки знаниями, продвижением, мудростью,и предложением трансформационных возможностей. Они считают, что особоевнимание необходимо уделять построению и развитию глубоких и значимых75отношений с «влиятелями» (influencers) — это люди, обладающие силой влиятьна другого человека, людей и события (Giovagnoli, M., Carter-Miller, J., 2000,p.72). Влияние в концепции авторов, носит взаимный характер, и оба партнёраимеют свою силу влияния, чтобы помочь другому исполнить важные цели.«Влиятели» делают, а не просто наблюдают (Giovagnoli, M., Carter-Miller, J.,2000, р.

73), а точнее демонстрируют следующие шесть типов поведения:стремление давать прежде чем получать, вовлечённость в построениесообщества, осведомлённость о потребностях и интересах других людей,надёжность, настойчивость, способности к формулированию совместноговидения.Э. Ибарра и М. Хантер (Ibarra H., Hunter M., 2007) предложили три формынетворкинга—операционногооперационный,нетворкинга—личностныйиэффективность,стратегический.результативностьЦельтруда,поддержание способностей и функций, требуемых от группы; при этомосновное качество сети — увеличение глубины, основное поведение —создание сильных профессиональных отношений; контакты в основномвнутренние и ориентированные на текущие потребности.

Цель личностногонетворкинга—усилениеличногоипрофессиональногоразвития,предоставление ценной информации и контактов; основное качество сети —ширина охвата, и основное поведение в сети — обращение к контактам,которые могут порекомендовать их своей сети; контакты в этой сети в основномвнешниеиориентированныепотенциальныеинтересы.насегодняшниеСтратегическийинтересынетворкингибудущиеслужитдляопределения будущих приоритетов и трудностей, получение поддержкиключевых игроков; основное качество сети — эффект рычага, основноеповедение в ней — создание связей между внутренним и внешним; контактывнутренние и внешние, и ориентированы на будущее. В корпорациях США этотфеномен осознан и культивируется.

Создаются внутрикорпоративные группы,внутренние организации, цель которых — нетворкинг сотрудников компании.76Например, группы для работающих женщин, стремящихся сделать карьеру (притом, что всем известно о неравенстве в зарплате между мужчинами иженщинами,выполняющиходнуитужеработу);дляродителей,усыновляющих детей; для сексуальных меньшинств, и др.Сетевой подход к изучению организации особенно полезен к ситуациямпроведения организационных изменений. Дж. Баттилана и Т. Каскьяро(Battilana J., Casciaro T., 2013) сформулировали два вида сетей — «сплочённую»(все участники соединены между собой) и «соединённую» (участникисоединены через одного человека), и каждая из них имеет достоинства инедостатки при осуществлении более или менее радикальной инициативыорганизационных изменений.Р.

Кросс, Э. Паркер (Cross R., Parker A.,2004) определили среди наиболеечастого применения анализа организационных сетей следующие: поддержкапартнёрствиальянсы;оценкавыполнениястратегии;улучшениестратегического принятия решения высшими лидерскими сетями; интеграциясетей вокруг ключевых процессов; продвижение инноваций; обеспечениеинтеграции после слияний и поглощений или крупномасштабного изменения;создание и развитие практикующих сообществ.

Среди наиболее частовстречающихся типов сетей авторы выделили три: осведомлённость (awareness,кто что знает), доступ (access, кто доступен кому и насколько из тех ктообладает способностью дать совет или помочь найти решение), решениепроблем и обмен информацией (information and problem solving, к кому людиобращаются за помощью в мозговом штурме, обсуждении, дискуссии посложному вопросу). Авторы отмечают, что доверие не необходимо приобращении к экспертам за поверхностной информацией, но оно необходимоесли сотрудники хотели чему-то научиться, что-то действительно познать.Существуютразработанныеинструменты,которыеанализируюторганизационные сети с точки зрения того, как распределяется влияние,помощь и поддержка, знания, как в действительности соединяются различия77между людьми и т.д.Всёбольшесовременныхсоциальныхпсихологов,теоретиковорганизации, социальных и организационных психологов (Блок П., МакНайтДж., Эрхард В., Путнам Р., Фельдштайн Л., Александер К., Кёстенбаум П.,Борнштейн Д., Аксельрод Р., Зенге П., Уитли М., и другие) формулируюторганизационное развитие через призму концепции сообщества, котороестремится к само-обучению, научению благодаря общению и отношенияммеждуорганизациейиеёвнешнейсредой,атакжеблагодарявзаимоотношениям между внутренними элементами самой организации, какформальными так и неформальными.С точки зрения организации труда, в современных крупных корпорацияхработают десятки и сотни тысяч человек, рабочие места которых находятся вразных городах и странах, в разных временных зонах, при этом некоторыесотрудники работают из дома — постоянно или периодически.

Сотрудникамодной корпорации трудно поддерживать одну и ту же корпоративную культуру(котораяживанастолько,насколькоеёподдерживаютлюдисвоимиубеждениями и поведением), она различается от офиса к офису, от города кгороду, от страны к стране, в чём мы видим существенное влияниенациональной и локальной культуры. В дополнение к этим сложностям,подразделения становятся отдельными организациями внутри компании.Частично это оправдано, например, тем, что юридическая структура компаниине всегда соответствует её операционной структуре, структуре согласно которойона функционирует. Одним из следствий этого является матричная структура,всё более распространённая в крупных организациях. В этих условиях, с нашейточки зрения, у сотрудника организации возникает как минимум четыре типаотношений:отношения с коллегами, с которыми сотрудник непосредственно связанобщей работой и общей целью;отношения с непосредственным руководителем;78отношения с другими равными по положению;отношения с другим руководством в компании, которым сотрудникнепосредственно не подчиняется.В нашем эмпирическом исследовании мы изучаем эти четыре видаотношений в организации.Рис 8.

Система отношений сотрудника организацииНа рисунке 8 показана упрощённая схема системы отношений сотрудникаорганизации. Осями координат для модели послужили критерий наличия илиотсутствия связанности непосредственной работой (на рисунке – по вертикали),и критерий иерархического уровня отношений (на рисунке – по горизонтали). Вкачестве сложности системы отношений личности в организации мырассматриваем как отношения, связанные иерархией, так и отношениясвязанные общей работой, а также отношения, не связанные иерархией и общейработой. Таким образом, мы выделяем четыре вида значимых отношенийличности в организации: с непосредственным начальником, с коллегами,занятыми совместным трудом, с коллегами, с которыми личность не связанаобщим делом, однако связана дружбой или нетворкингом, и отношения с79руководством других департаментов, которые одновременно выше личности поположению в структуре организации, но не связанными с ней общим делом(общий проект, задача, постоянный рабочий процесс).Отношения вокруг общего дела можно назвать отношениями по типу«треугольник» (третьим элементом выступает общее дело), поскольку ониформируются и существуют, прежде всего, по поводу и вокруг объединяющейзадачи, а не сами по себе.

У участников отношений есть общий интерес, общаяпрофессиональная цель, которая объединяет их и их усилия. Мы полагаем, чтоэта общая цель является главным необходимым условием для использованиятактики «восстановление» в представленной выше авторской модели, дажеесли «отдача и получение» между личностями имитируется. Отношения безобщего дела можно назвать отношениями по типу «прямая», поскольку ониформируются и существуют благодаря сформировавшейся эмоциональнойпривязанности, симпатии или взаимному интересу. В организации такиеотношениямогутвыглядетькак«нетворкинг»илидружба.Хочетсяподчеркнуть важность отношений по типу «прямая» в организации.

Характеристики

Список файлов диссертации