Диссертация (1147549), страница 19
Текст из файла (страница 19)
А это означает различиеустановок, предубеждений, ожиданий, намерений, мотивов и желаний поотношению к участникам отношений. Так, можно проследить практичноеотношение в России, США и Китае, искреннее — в Швеции и Китае. Такжеважно отметить, что высокая значимость доверия присутствует в культурахКитая и Швеции; высокая значимость личностей друг для друга очевидна вШвеции, Китае и России (не в США); ясность относительно высока в Швеции иСША.Согласно Г. Триандису, индивидуалистическим культурам (как США иШвеция)свойственнохарактеристики,аописыватьконтекстуальнымиповедениефакторамичерездиспозиционныепользуютсячащевколлективистских культурах (Россия и Китай, в нашем исследовании). Вкачестве примера можно привести одно из наблюдений в процессе проведениянашего теоретического исследования. Американская литература по отношениямбогата описанием способностей, навыков, стилей поведения, которые, повидимому, должны способствовать развитию и упрочению отношений, однакоони не раскрывают (и не задаются) вопросом о содержании, сути отношений.
Тоесть, рассматривают отношения с практичной точки зрения — изучают то, начто можно повлиять, и чему можно научить. Европейские и российские жеучёные подходят с противоположной точки зрения — они изучают феномен,классифицируют, выявляют особенности и факторы, стремясь (по нашейоценке) понять, прежде чем действовать. Однако, до этой второй ступени — какдействовать, исследования доходят гораздо реже, чем американские учёные,которые заинтересованы во влиянии на поведение.102Проведённый нами анализ четырёх культур показывает кросс-культурноеразнообразие способов ведения бизнеса, а также то, что культуры влияют другна друга.
Так, российская и китайская культуры, несмотря на сохранение своихтрадиций и особенностей, испытали значительное влияние со стороныамериканской деловой культуры, ценностей и убеждений, а также способовпостроения отношений. Интересно отметить, что при этом, значимостьпрофессиональных межличностных отношений в каждой из рассмотренныхкультур не подвергается сильному влиянию. Учитывая процессы глобализации,будет интересно наблюдать в будущем, какие элементы американской деловойкультуры изменятся под влиянием китайской, арабской, индийской и иныхделовых культур, с которыми у американских организаций складываются болееи более прочные долгосрочные деловые отношения. Также будет интереснонаблюдать, какие элементы российской деловой культуры изменятся подвлиянием американских и европейских культур, а также восточных стран(Китай, Узбекистан, Индия и др.), с которыми российские компании ведут дела,а также выходцы из которых пополняют ряды сотрудников организаций.Выводы по Главе 11.
Выявлено, что понятие межличностных отношений имеет большоезначение в системе психологической науки и практики работы организаций, команд, коллективов, семей, деловых партнёрств и т.д. Межличностные отношения – субъективно переживаемые связи междулюдьми, объективно проявляющиеся в характере и способах межличностного взаимодействия, т.е. взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе их совместной деятельности и общения.2. На основании проведённого теоретического анализа можно сделатьвывод о том, что в отечественной психологической традициимежличностные отношения изучаются с точки зрения с однойстороны, самосознания, установок, и личности, а с другой стороны, с103точки зрения принадлежности человека к социальной группе, кдругим, к обществу, культуре (с точки зрения «мы»).
Важнымкомпонентом является эмоциональная основа отношений, а такжеконцепция В.Н. Мясищева о том, что система отношений личности –это и есть сама личность человека. Хочется отметить характернуючерту российской традиции изучения отношений, которая реализуетсяименно через свойственные российской культуре коллективизм иориентацию на процесс.3. Анализ истории зарубежной традиции изучения межличностныхотношений показал, что западная философская и психологическаяшкола подходит к вопросу об отношениях с точки зрения изученияфеноменов лидерства, доверия, личностных потребностей, а такжемежличностной конкуренции, и всё более актуального антитезисаконкуренции – сотрудничества и продуктивных отношений. Такойподход к проблематике межличностных отношений может служитьдемонстрацией более индивидуалистично и практично настроеннойзападной мета-культуры по сравнению с российской.4.
На основе представленного теоретического анализа содержанияфеноменов отношений и межличностных отношений в организации,нами сформулировано авторское определение профессиональныхмежличностных отношений. Мы считаем, что главное отличиепрофессиональных межличностных отношений в организации отмежличностных отношений состоит в том, что это эмоциональноокрашенные социальные отношения, происходящие в контексте,определяемомвовлечённостьюворганизационныецелииорганизационной культурой.
В представленной авторской концепции,профессиональные межличностные отношения состоят из четырёхэлементов: доверие, близость, социальная ясность и значимость.5. Проанализированы различные научные концепции и подходы к104осмыслениюфеноменаифункционированиясовременнойорганизации, учитывающей её организационную культуру, и пришли квыводу о том, что современную организацию следует понимать каксоциальную сеть межличностных отношений, и подходить к еёизучению с позиции социальных сетей отношений, создаваемых еёсотрудниками.
Мы пришли к выводу о том, что организация – это сетьмежличностных отношений, а организационная культура – этоконтекст, в котором этиотношенияразвиваются. Мытакжесформулировали систему и структуру межличностных отношений ворганизации и представили её описательную, имеющую эмпирическоеподтверждение, модель.6. Сформулированопонятиесоциальнойреальностисовременнойорганизации, под которой мы понимаем постоянно усложняющуюся иизменяющуюся сеть и систему, которая либо воспринимает и помогаетосуществлению стратегии организации, либо противостоит и мешаетэтомуосуществлению.Мыобсудилитакиеэлементыкакусиливающееся демографическое разнообразие сотрудников, проблемаих активной вовлечённости в работу организации, а также постояннопроисходящие изменения (внутренние и внешние по отношению корганизации).заинтересованыПонашейвоценке,организацииинструментарии,должныпомогающембытьулучшатьмежличностные отношения в организации, потому что это позволит имдостичь целей быстрее и эффективнее отвечать на изменяющиесязапросы современности.7.
Представлена и обсуждена авторская динамическая модель развития ифункционирования межличностных отношений. Модель показываетразвитиеотношений,определяемыхпеременнымиреализациистремлений к самовыражению и к конформности, и постулируетдинамическое развитие межличностных отношений, проходящее через105следующие стадии: знакомство, более близкое узнавание друг друга,напряжённость,разрешениенапряжённости,близость,котораянаступает в случае успешного прохождения стадии разрешениянапряжённости. В этом случае, после стадии близости, отношенияпереходят на следующий уровень, на новой стадии узнавания другдруга ближе, и вновь подлежат прохождению всех стадий. Такимобразом, развитие отношений может происходить бесконечно, нотолько в ситуации, когда разрешение напряжённости проходит сиспользованием тактики «восстановления»; в случае использованиядругих тактик («приспособление», «отступление», «самовыражение»),отношения перестают развиваться, и «застревают».
Проанализированыотличия нашей модели развития отношений от модели поведения вконфликте К. Томаса.8. Представлена и проанализирована авторская теоретическая типологияотношений,определяемыхдвумяпеременными:реализациистремлений к самовыражению и конформности.
В зависимости отсилы или слабости выраженности каждой из переменных, мы выявиличетыре типа отношений: «получение и отдача» (высокая степеньсамовыражения и высокая степень конформности), «угождение»(низкая степень самовыражения и высокая степень конформности),«апатия»(низкастепеньсамовыраженияинизкаястепеньконформности), «использование» (высокая степень самовыражения инизкая степень конформности).9. Учитывая влияние, которое лидер и его стиль лидерства оказывает наклиматвколлективеиорганизации,мыпроанализировалисовременные теории и подходы к лидерству и сделали вывод о том, чтоот лидера во многом зависит то, как складывается системапрофессиональных отношений в его организации, насколько ценятсяясность, доверие, близость, каковы ценности организации, каково106качество сети как организационной культуры, какова сила иинтегрированность этой культуры, и привлекают ли эти ценности техсотрудников, которые вовлекаются в организационные процессы иработают на результат компании, при этом достигая и своих целейразвития и достижений.10.
Изучены деловые культуры России, США, Китая и Швеции, провелисравнительный анализ убеждений о профессиональных отношениях,лежащихвосноверассмотренныхделовыхкультур.Можнопредположить наличие существенных различий между убеждениями оценности, цели, месте межличностных отношений в организациимежду национальными культурами России, США, Китая и Швеции, атакже о том, как доверие проявляется в указанных культурах. Этиубеждения составляют контекст, в котором создаются и развиваютсямежличностные отношения в организациях, работающих в этихстранах.107ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ2.1 Программа исследованияЦель настоящего исследования – изучить кросс-культурные особенностиудовлетворённости межличностными отношениями в организации.Предметомособенностиисследованияудовлетворённостиявляютсясоциально-психологическиепрофессиональныхмежличностныхотношений в различных культурах.Объект исследования: профессиональные межличностные отношения ворганизациях России и США.Основнаяпрофессиональнымигипотезаисследования:межличностнымиудовлетворённостьотношениямиворганизацииобусловлена реализацией социальных установок личности и особенностямиорганизационной и национальной культур в США и России: с непосредственными коллегами (связанными непосредственнойсовместной работой), с коллегами, не связанными непосредственной совместной работой, с непосредственным руководителем, с руководством других подразделений в организации.Дляподтвержденияосновнойгипотезымысформулировалидополнительные гипотезы исследования:1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
