Диссертация (1145517), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Основы данной концепциибыли рассмотрены в работах Д.Тиса, Г.Пизано и А.Шуена [Teece, Pisano,Shuen, 1997], а также в работах Р. Нельсона [Nelson, 1991], Р.Амита иП.Шумейкера [Amit, Schoenmaker, 1993], Б.Когута и У.Зандера [Kogut,Zander, 1992], Р.Хендерсона и И.Кокбурна [Cockburn, Henderson, 1998].36Сущностьюдинамическихспособностейявляетсяиерархияорганизационных способностей, предложенная Д. Коллизом [Collis, 1994],которые выделил три основных уровня способностей: функциональный,включающий способности, необходимые для выживания компании иподдержания ключевых бизнес-процессов, или способности нулевогоуровня[Winter,2003];уровень,непосредственносвязанныйсдинамическими способностями, так как отражает идею необходимостидинамического улучшения организационных бизнес-процессов [Amit,Schoenmaker, 1993]; креативный или предпринимательский, которыйвключает в себя способности, которые связаны с умением фирмыразрабатыватьновыестратегиибыстрее,чемконкуренты,путемраспознания ценности различных ресурсов.Д.Тис, Г.Пизано и А.Шуен [Teece, Pisano, Shuen, 1997] определилидинамические способности как потенциал фирмы в интегрировании,создании и реконфигурации внутренних и внешних компетенций длясоответствия быстро изменяющейся среде.
С. Уинтер [Winter, 2003]определяет динамические способности как способности, воздействующиена распространение, модификацию и формирование простых способностей,аключеваяидея-высокоструктурированнаяидорогостоящаядеятельность, нуждающаяся в особых радикальных усилиях. К. Эйзенхардти Дж. Мартин [Eisenhardt, Martin, 2000] говорят об организационных истратегических рутинах, с помощью которых фирмы достигают новыхконфигураций ресурсов в то время как рынки появляются, сталкиваются,дробятся, развиваются и умирают. В сравнение, М.
Золло и С. Уинтервидят ключевым элементом дискуссии способ коллективной деятельности[Zollo, Winter, 2002]. В их понимании динамические способности являютсярезультатомколлективнойорганизационногодеятельности,обученияпосредствомистабильнымкоторогоспособоморганизациясистематически генерирует и модифицирует свои операционные рутины встремлении к повышению управленческой эффективности. Таким образом,37концепциядинамическихспособностейанализируетвопросыформирования и сохранения конкурентных преимуществ фирмы, которыеобеспечиваются наличием у фирмы динамических способностей, то естьспособностей модифицировать и пересматривать свои компетенции длядостижения лучшего соответствия с изменившейся внешней средой.Динамические способности характеризуются также как «траекторииразвития компетенций», то есть как специфические для фирмы процессы,основывающиеся на прошлом опыте, сочетающие в себе гибкость,необходимую для обеспечения возможности изменений, с ограничениями,которые выводятся из прошлого именно данной фирмы [Тамбовцев, 2010].В этом можно увидеть предпосылки к пониманию роли обучения иразвития сотрудников организации.Теория человеческого капитала продолжила ряд исследованийсущности человеческого капитала и его роли в производстве, котораявсегда интересовала экономистов, и имела давние корни в историиэкономической мысли.
По сути, теория человеческого капитала - теория,разработанная сторонниками свободной конкуренции и ценообразования взападной политической экономии американскими экономистами ТеодоромУильямом Шульцем и Гэри Стэнли Беккером и объединяющая разныевзгляды, идеи, положения о процессе формирования, использованиязнаний, навыков, способностей человека как источника будущих доходов иприсвоения экономических благ. Тем не менее, одна из ее первыхформулировок обнаруживается в «Политической арифметике» У.
Петти(1690 г.). В более поздний период к этому вопросу обращаются многиеученые:немецкийстатистикЭ. ЭнгельианглийскийэкономистДж. Николсон; она находит отражение в таких работах, как «Богатственародов» А. Смита и «Принципы» А. Маршалла. Однако, само понятие«человеческийкапитал»(англ.humancapital)обретаетширокуюпопулярность в публикациях второй половины ХХ века в работахвышеупомянутых ученых-экономистов - Теодора У.
Шульца (Human38Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences, 1968) [Shultz,1968] и Гэри С. Беккера (Human Capital, 1964) [Becker, 1964]. Т. Шульцутверждал,чточеловеческийкапитал(человеческий,потомучтосоставляющая часть человека) - это форма капитала, поскольку служитисточником будущих заработков или будущих удовлетворений, или то идругое вместе взятое [Shultz, 1968]. По мнению ученого, человеческиересурсы, с одной стороны, подобны природным ресурсам, а с другой вещественному капиталу.
Только после соответствующей «обработки» (тоесть с ростом издержек на улучшение качественного состояния рабочейсилы) человек приобретает качества капитала. Второй же заложилмикроэкономический фундамент теории человеческого капитала. Именно всвоей книге «Человеческий капитал» (первое издание 1964 г.) Беккерразработал базовую теоретическую модель, которая в последствиеповлекла за собой большое количество других важных исследований иработ в этой области. Позднее этими проблемами занимались Дж. Кендрик,Ц. Грилихес, Э. Денисон, а также Й. Бен-Порэт, М.
Блауг, Э. Лэзер, Р.Лэйард, Дж. Минцер, Дж. Псахаропулос, Ш. Розен, Ф. Уэлч, Б. Чизуик идр.Вначале человеческийкапитал трактовался каксовокупностьинвестиций в сотрудников, что оказывало влияние на способность человекатрудиться (речь шла в первую очередь о профессиональных навыках). Насегодняшний день эксперты (среди российских авторов можно выделить Л.Нестерова, Г. Аширову, И. Константинова) начали рассматриватьчеловеческий капитал через призму потребительских возможностей[Нестеров, Аширова, 2003; Константинов, 2007].Сформулированная Г. Беккером модель стала основной для всехпоследующихэкономическийисследованийподходдаётвэтойобласти.целостнуюсхемуПоегодлямнению,пониманиячеловеческого поведения, к выработке которой издавна и безуспешностремились многие поколения учёных [Becker, 1964].
В своем анализе он39исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном ицелесообразном,применяятакиепонятия,какредкость,цена,альтернативные издержки и т. п., к самым разнообразным аспектамчеловеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились введении других социальных дисциплин.Производственнаяподготовкавпониманиитеоретиковчеловеческого капитала охватывает как формальное обучение внутриорганизаций, так и накопление опыта непосредственно по ходу трудовойдеятельности. Тут огромное теоретическое значение имело введенное Г.Беккером различие между специальными и общими инвестициями вчеловека, что легло в основу транзакционной теории фирмы. Специальнаяподготовка наделяет сотрудников знаниями и навыками, представляющимиинтерес лишь для той фирмы, где они были получены.
При этом этиприобретенные знания и навыки могут найти дальнейшее применение намножестве других фирм. Также, в отличие от общей, специальнаяподготовка по большей части финансируется самими фирмами, которымпоступает и основной доход от нее [Becker, 1964]. Понятие специальногочеловеческого капитала помогло объяснить, почему среди сотрудников спродолжительным стажем работы на одной и той же позиции текучестьниже, а также, почему заполнение вакансий в компаниях происходит восновном за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов свнешнего рынка труда. Г. Беккер утверждал, что отдача от вложений вчеловека в среднем выше, чем от вложений в физический капитал, однако вслучае человеческого капитала она убывает с ростом объема инвестиций,тогда как в случае иных активов уменьшается мало или вообще неменяется.
Вклад Г. Беккера в понимание значимости человеческогокапитала, в первую очередь, определяется тем, что он конкретизировал ирасширил представление об экономической эффективности инвестиций вчеловеческий капитал, а также обосновал экономическую необходимостьосуществления таких инвестиций именно в «человеческий фактор».40Формирование концепции управления человеческими ресурсамипроисходила параллельно со становлением теории управления как науки.Как видно из представленных выше концепций, управление организациейпо большей мере рассматривалось как управление различными бизнеспроцессами, направленными на повышение эффективности деятельностикомпаний, при этом управление сотрудниками было связано лишь споисками путей повышения производительности труда.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
