Диссертация (1145517), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Такие исследования представлены в основном винтернет источниках и базируются на опыте отдельных компаний, и непозволяют говорить о системном подходе к управлению талантами. Внастоящеевремявозросшийинтерескпроблематикеуправленияталантливыми сотрудниками связан с возрастающей конкуренцией наглобальныхрынках,чтотребуетпоискановыхконкурентныхпреимуществ; глобальной мобильностью рабочей силы; а также с новойсоциально-демографической реальностью в большинстве развитых и7развивающихсястрандемографическими–кризисами,старениемнаселения и прогнозируемой нехваткой квалифицированного персонала вкраткосрочной перспективе пяти - десяти лет.
Все это в ближайшее времябудет обуславливать успешность деятельности организаций в мировомпространстве, их лидирующие позиции или упадок. В связи с этим,способность компаний привлекать, развивать и удерживать талантливыхсотрудников становится ключевым аспектом управленческой деятельностив международной среде. Появляющиеся исследования зарубежных авторовсвидетельствуют об интересе к данной проблематике в странах сразвитыми экономиками, при этом также растет интерес к исследованиям,проводимым в развивающихся странах.
Компании стран группы БРИК(Бразилия, Россия, Индия и Китай) все чаще выступают объектамиисследованиячеловеческимивчастипроблематики,ресурсами,таккаксвязаннойсуправлениемпредставляютдинамическиразвивающиеся рынки, которые, по данным многих экспертов, в самоеближайшее время будут определять развитие мировой экономики. Однакороссийский контекст в большинстве зарубежных исследований получаетограниченное внимание, по сравнению, например, с Индией и Китаем, а вчасти изучения вопросов управления талантливыми сотрудниками такиеисследованияпрактическиотсутствуют.Принимаявовниманиенеобходимость усиления экономики России, продолжающееся активноеразвитие российский компаний, и необходимость обеспечения ихконкурентоспособности в международной среде, можно сделать вывод оважности изучения управленческих практик в российских компаниях вчасти практик управления талантливыми сотрудниками, которые позволятроссийскимкомпаниямуспешноинтегрироватьсявмировоеэкономическое пространство.
Одним из аргументов в пользу важностиизучения российских компаний также может выступить факт наличиякультурных и институциональных особенностей, затрудняющих «перенос»существующих исследований западных ученых в практику российских8компаний без учета «страновой» специфики. Очевидно, что необходимыотечественные исследования, основанные на изучении российских фирм внастоящих экономических условиях.Такимобразом,актуальностьнастоящегодиссертационногоисследования обусловлена, с одной стороны, необходимостью развитияметодологии исследования управления талантливыми сотрудниками какосновы деятельности международных компаний, с другой – отсутствиемэмпирическиобоснованнойсистемыуправленияталантливымисотрудниками, созданной на базе исследований российских компаний,работающих на международных рынках.Степеньразработанностипроблемы.Концепцияуправленияталантливыми сотрудниками носит междисциплинарный характер, и беретсвои истоки в экономических науках и теории менеджмента и организаций.Врамкахэкономическойтеорииможновыделитьнескольконаправлений исследований, которые оказали влияние на развитиеконцепций, связанных с управлением человеческими ресурсами в целом, иуправленииталантливымисотрудникамивчастности:теорияэкономического развития Й.
Шумпетера, институциональная теория (Р.Коуз, О. Уильямсон, Д. Сиглер), рассматривающая организацию черезсовокупность долгосрочных контрактов и их участников; теория фирмы Э.Пенроуз, определившая организацию как фонд ресурсов. Изучениепроблем взаимодействия сотрудников внутри организации представлено вработах ученых в рамках поведенческой теории фирмы (Дж. Марч, Р.Сайерти др.), которая рассматривает вопросы взаимодействия групп,коалиций и принятия решений.Однако наибольшую роль в становлении концепции управленияталантливыми сотрудниками сыгралиученые из разных областейменеджмента и теории организаций. Среди множества работ, в первуюочередь следует выделить Ф. Тейлора, концепция которого связана снаучной организации труда, предлагающей четкие принципы достижения9эффективности через организацию работы сотрудников. Выдающимисяпредставителями классических теорий управления людьми, получившимисвое развитие в 1880-1930 годах, являются Ф.
Тейлор, А Файоль, М.Фоллет, Л. Урвик, М. Вебер. В дальнейшем Э. Мэйо, Г. Эмерсон, Л. Урвик,М.Вебер,Г.Форд,продолжилиисследованиясоциально-психологических аспектов поведения человека в организациях, тем самымприняв участие в зарождении концепций управления человеческимиресурсами,организационногоповедения,итеориичеловеческихотношений, представленных в работах К. Арджериса, Р. Ликарта и Р.Блейка.Окончательныйорганизационногопереходресурсакпроизошелвосприятиюв1970сотрудниковгодахисвязанкаксисследованиями А.
Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, П. Доулинга, Р.Шулера, С. Джексон. Данные исследования выстраиваются на предпосылкео том, что конкурентное преимущество компаний может обеспечиватьсятолькотемиресурсами,которыедовольносложновоспроизвести(например, на управленческих практиках, компетенциях персонала,наличия талантливых сотрудниках). Например, Р. Шулер и С. Джексонпутем проведения эмпирических исследований обосновывают важностьдеятельностипоуправлениюлюдьми,отмечаянеобходимостьвприменении систематического подхода, другими словами, построениясистемы,способствующейсозданиюусловийдлямеждународнойконкурентоспособности компаний.Важную роль сыграли ресурсная теория фирмы (Дж.
Барни),описывающая организацию как совокупность производительных ресурсов,и отдающая при этом центральную роль нематериальным ресурсам(человеческим, интеллектуальному капиталу и знаниям); концепциядинамических способностей (Д. Тис, Г. Пизано, и др.), объясняющая, чтоконкурентноепреимуществоможетосновыватьсятольконатрудноимитируемых активах и способностях; теория человеческогокапитала (Т.
Шульц, Г. Беккер), одним из постулатов которого стал тезис о10том, что человеческий капитал предприятия определяется как совокупностьнавыков, знаний и умений человека, что, в свою очередь, влияет на уровенькреативности и инновационности национальных экономик.Современные исследования, связанных с управлением талантливымисотрудниками, делятся на несколько больших групп. Первая группа,являющая собой пласт исследований в области практик управленияталантами(подбор,обеспечивающимиоценка,обучение,организациюудержаниеталантливымиит.сотрудникамид.),иподдерживающих их производительность, представлена в работах А.Ардишвили, К.
Аштона, Дж. Бордо, С. Бечлера, П. Рамштада, П. Каппелли,Х. Скуллона, И. Тарикью, П. Шулера, П. Доулинга, Д. Улриха и др. Второенаправление рассматривает феномен и понятие управления талантливымисотрудниками и представлено работами Р. Льюиса, Р. Хекмана, П. Ильса,Д. Прееса, П.
Каппелли, Д. Коллингса, К. Меллахи, Л. Мортона, Ф. Нагви,В. Ваймана, И. Ферндале, П. Спарроу, Дж. Паауе, И. Бьйоркман, С.Морриса, И. Тарикью и Р. Шулера. В рамках третьего направления ученыерассматривают влияние практик управления талантливыми сотрудникамина результаты деятельности фирм в международной среде, данныеисследования можно найти в работах В. Гарроу, У. Хирши, А. Хуселида, Р.Шулера, Х.
Скуллона. Четвертая группа исследований анализируетуправление талантами в «страновом» контексте, авторы этой группыописывают механизмы управления талантливыми сотрудниками напримерах компаний из определенных стран (европейские страны и страныс развивающимися экономиками, например, Индия и Китай), к ним можноотнести исследования Н. Холдена, В.
Ваймана, Е. Харманна, Е. Фрейзел, К.Фея, Ф. Кика, А. Ардишвили, А. Скуза.Кнастоящемумоментуученыепредставилисуществующуювариативность трактовки таланта, обосновали роль и значимость процессовпо управлению талантливыми сотрудниками в успехе организации,описали и систематизировали ключевые практики управления талантами,11имеющую наибольшую значимость в достижении стратегических целейкомпании в мировом экономическом пространстве. Однако междуисследователями нет единого мнения о деятельности по управлениюталантливыми сотрудниками как о единой системе, которая бы учитывалафакторы внешней и внутренней среды организации. Попытки представитьуправление талантами в виде модели была сделана И.
Тарикью и Р.Шулером в 2010 году, и Р. Шулером в 2015 году. Более ранняя схемаописывала экзогенные и эндогенные драйверы управления талантливымисотрудниками в глобальной среде, определяла связь этих факторов спривлечением, развитием, удержанием талантов и эффективностьюдеятельности по управлению талантами в международной среде. Вдальнейшем Р. Шулер разработал модель «5-С» 4, описывающую различныестороны управления талантливыми сотрудниками и предлагающую крассмотрениюфакторывнешнейивнутреннейсредыкомпании,организационные вызовы, с которым сталкивается фирма в процесседеятельности по управлению талантами, а также последствия такойдеятельности на индивидуальном, организационном и «страновом»уровнях.
Представленные модели были разработаны на основе изученияопыта функционирования организаций в условиях развитых рынков.Между тем, значительный пробел существует как в исследованиях в частиустановления зависимости между конкретными практиками по управлениюталантливыми сотрудниками и различными аспектами деятельностиорганизации (например, результативностью деятельности, способностьюфирмусваивать,поглощать,трансформироватьзнания,ит.д.),представляющими единую интегрированную систему взаимовлиянийпрактик на результат фирм, так и в исследованиях российских компаний поуказанной проблематике.4В основе модели слова, начинающиеся на английскую букву C: considerations, context/contingencies,consequences и challenges.12Среди российских ученых, занимающихся изучением деятельности поуправлению талантливыми сотрудниками, и внесших вклад в изучениепрактик управления талантами и их влияния на результат организационнойдеятельности, можно выделить работы исследователей, а именно Е.К.Завьяловой, И.Б.
Гуркова, С.В. Кошелевой, Т.Е. Ананьевой, И.В. Ниесовой,Н.А. Некрасовой, Е.В. Руднева, Е.Б. Моргунова, Л.И. Евенко, М.В.Казакова, Е.С. Яхонтовой, О.И. Зеленовой, Ю. Б. Ужакиной. При этомпредставляется проблематичным указать работы большого количествароссийскихисследователейсотрудниками,восновномвчастипопричинеуправленияталантливымиограниченноговниманиясовременных ученых к данной проблематике в российском контексте.Несмотря на имеющейся уровень разработанности проблематикиуправления талантливыми сотрудниками в современных экономических иуправленческих исследованиях, определяются существенные пробелы какна уровне категориально-понятийного аппарата, так и на уровнеметодологии исследований.
Настоящее диссертационное исследованиепредставляетсобойпопыткувсестороннегоизученияконцепцииуправления талантливыми сотрудниками с целью ее применения висследованиях российских компаний, осуществляющих свою деятельностьв международной среде. Под международной средой понимается наборэкономических, социально-культурных, политико-правовых и другихфакторов, определяющих деятельность фирм, в данном исследованиимеждународная среда будет трактоваться как совокупность определенных«страновых» контекстов.Цели и задачи исследования. Основной целью диссертационногоисследованияявляетсяразработкаметодологииизученияпрактикуправления талантливыми сотрудниками.Реализацияпоставленнойцелиформулировки и решения следующих задач:исследованияпотребовала13- провести анализ становления и этапов развития концепцииуправления талантливыми сотрудниками;-определитьроль деятельности по управлению талантами всистемеуправлениячеловеческимиресурсамивмеждународныхкомпаниях;- уточнить категорийно-понятийный аппарат концепции управленияталантливыми сотрудниками;- исследовать факторы, оказывающие влияние на деятельность поуправлению талантливыми сотрудниками в компаниях из развивающихсястран, и России в частности;- выявить особенности управления талантливыми сотрудниками в вфирмах из развивающихся стран на примере российских компаний;- определить основные элементы системы управления талантливымисотрудникамивроссийскихкомпаниях,ведущихдеятельностьвмеждународной среде;- раскрыть концептуально-методологический подход к разработкесистемы управления талантливыми сотрудниками;- разработать программу и сформировать методы эмпирическогоисследованияпрактикуправленияталантливымисотрудникамивроссийских компаниях, работающих в международной среде;-разработатьталантливымиметодологиюсотрудниками,построениявлияющуюнасистемыуправленияразличныеаспектыдеятельности российских компаний в международном экономическомпространстве.Объектом исследовaния являются pоссийские компaнии, paботaющиев междунapодной сpеде.Пpедметом исследовaния являются пpоцесс и пpaктики упpaвлениятaлaнтливыми сотpудникaми.14Методологическая и теоретическая основы исследования.Впроцессе работы над данным диссертационным исследованием авторопирался на труды, изучающие различные аспекты деятельности поуправлению талантами в компаниях из развитых и развивающихся стран,учитывающие экономическую «страновую» специфику, а также работызарубежных и российских ученых в области мировой экономики,стратегическогоимеждународногоменеджмента,организационногоповедения и управления человеческими ресурсами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
