Диссертация (1145517), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Среди менеджеров постоянно возникают дискуссии оприоритетности той или иной цели, в результате которых они пытаютсядостичь компромиссного решения. Однако этот конфликт обычно неугрожаетсамойфирме,посколькуменеджерывсегдаимеютдополнительные ресурсы, которые позволяют им выполнять свои задачипри ухудшении экономической ситуации [Cyert, March, 1963]. Даннаятеория также рассматривает проблемы внутренних взаимосвязей в крупныхиерархических организациях.
В ней подчеркивается, что процесс принятиярешений распределён по всей фирме, то есть охватывает все уровниуправления постольку, поскольку управляющие нижнего уровня самипроявляют инициативу, а не просто выполняют приказы сверху. Онидетализируют общие планы, намечаемые высшим управленческим звеном,и обобщают информацию, которая должна поступить наверх, чтобы статьбазой для принятия решений их начальниками. Все это затрудняетнавязывание высшим руководством своих целей всей организации.Г.
Саймон первым рассмотрел психологические факторы в теориипринятия решений. Он показал, что в фирме решения принимаютсяколлективно, а способности каждого из ее членов разные, они ограниченыневозможностью предусмотреть все последствия принятых ими решений иих личными стремлениями и социальными амбициями. С учетом всехфакторов «экономического бихевиоризма» фирма и должна строить своюдеятельность, рассчитанную на успех.
Г. Саймон вместе с Дж. Марчемстали основоположниками «бихевиористской» теории, суть которойзаключаетсявтрактовкепсихологическихаспектовповеденияпотребителей в процессе выбора и покупки ими товаров с целью выявленияих мотивации и преимуществ. Осуществляя центральную проблему32функционированиянеобходимостиорганизации,объединенияГ. Саймонпришелрациональныхкцелейвыводуоэкономическогоповедения человека с его познавательными способностями.
Также,согласно его утверждению, деятельность руководителей, администраторов,их власть над подчиненными заключается в создании фактических илиценностных предпосылок, на которых базируется решение каждого членаорганизации [Довбенко, Осик, 2011].Объяснениепредпосылокталантливымипоявлениясотрудникамисконцепциипозицийуправленияорганизационно-управленческих наук. В рамках классического направления менеджментавыделяются три основные области исследований, которых можно считатьосновоположниками концепций управления человеческими ресурсами иуправления талантливыми сотрудниками: (1) концепция бюрократическихорганизаций (организационная модель Вебера), предложенная немецкимсоциологом Максом Вебером (1864–1920) и основанная на распределениидолжностных обязанностей и ответственности сотрудников, а такжеразделениисобственностииуправленческихпрактик,(2)административный менеджмент (А.
Файоль, М.П. Фоллет), в основекотороголежаттакиефункциикакорганизация,планирование,координация и контроль и (3) научный менеджмент (или «тейлоризм»),акцентирующийвниманиенанаучнообоснованнуюорганизациюпроизводства, рациональность, и стандартизацию. На развитие последнейобласти оказали значительное влияние такие экономисты и ученые, какГенри Лоуренс Гант, Моррис Л. Кук, Карл Еарт, Фрэнк и Лилиан Гилбрет идр. Тем не менее, именно Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) считаетсяоснователем школы классической школы «научного менеджмента» (илинаучнойорганизациитруда).Основнаяидеяданнойконцепциизаключается в том, что управление должно быть основано на выделенныхнаучных принципах, реализация которого происходит с помощьюспециальныхметодов [Taylor, 1911].Предложенный им в книге33«Принципы научного менеджмента» научная организация труда - этосочетание науки и гармонии в организации, основанное на четырехосновных принципах управления: научная основа производства в качествезаменытрадиционныхгрубо-практическихметодовдлякаждогоотдельного труда, отбор рабочих по научным признакам, где рабочий самвыбирает, развивает свою индивидуальность, самолично выбирает орудияи методы, которые будет в дальнейшем использовать, обучение рабочих иперераспределениерабочимииответственностиадминистрацией)(тесное[Taylor,сотрудничество1911].Также,вмеждунаучномменеджменте решаются такие задачи, как совершенствование формразделение труда, улучшение организации рабочих мест, рационализацияметодов труда, оптимизация нормирования труда и подготовка рабочихкадров.
Таким образом, основная цель данного научного подхода повышениеэкономическойпроизводительноститруда),эффективностиилимаксимизация(вособенности,какблагосостоянияработника, так и прибыли для предпринимателя, что решает две абсолютнопротивоположные задачи установления высоких ставок оплаты труда иудешевления рабочей силы, тем самым объединяя интересы рабочих ипредпринимателя.
К основным предпосылкам научной организации труда,получившим впоследствии свое развитие в концепциях управлениячеловеческими ресурсами и управлении талантливыми сотрудниками,можно отнести следующее: (1) научный поиск и избегание традиционныхподходов; (2) гармония вместо противоречия; (3) акцент на команднуюработу; (4) повышение производительности, нивелирование любыхограничений; (5) развитие каждого отдельного работника до максимальнодоступной ему производительности и максимального благосостояния (подмаксимальным благосостоянием рабочего он понимал больше повышениепроизводительностипоследнего,посколькусчитал,чтобыстроеобогащение для большинства людей не приносит пользы) [Kanigel, 1997].34Одним из важнейших направлений исследований, сыгравшихкритическую роль в появлении концепции управления человеческимиресурсами как самостоятельной области исследования, стал ресурсныйподход (англ.
Resource-based view), впервые презентованный в статье ДжеяБарни «Ресурсы компании и устойчивое конкурентное преимущество»[Barney, 1991]. Дж. Барни указал на то, что компаниям надо большеевнимание уделять определенным ресурсам и компетенциям, которыеявляются для них специфичными или уникальными, по сравнению с ихконкурентами. Данный подход рассматривает организацию в качественабораактивов,способностей,организационныхпроцессов,отличительных характеристик, знаний и других элементов в распоряжениикомпании,которыепозволяютейразрабатыватьиреализовыватьконкурентную стратегию. Эти ресурсы компании обычно подразделяют натри группы: (1) материальные ресурсы, включающие технологии,помещения и оборудование, географическое положение, и доступ к сырью,(2) человеческие ресурсы - обучение персонала, опыт и знаниясотрудников, взаимоотношения и компетенции отдельных менеджеров иработников фирмы и (3) организационные ресурсы - системы отчетности,планирования, контроля, а также неформальные связи внутри компании.Тем не менее, по мнению автора теории, только ограниченное количестворесурсов может относиться к стратегически важным, таким образом, длясоздания устойчивого конкурентного преимущества для компаний важноопределить именно их.
В данном случае, устойчивое конкурентноепреимущество будет достигнуто, когда ни один из настоящих илипотенциальных конкурентов при использовании той же стратегии несможет получить сопоставимый выигрыш от реализуемой стратегии(долгосрочная сохранность от копирования). Но стоит отметить, что и этистратегическиважныеисточникиконкурентногопреимуществасовременем могут потерять свою актуальность. В рамках теории выделяютпять отличительных характеристик [Collis, Montgomery, 2008], которыми35обладаютключевые(стратегически-важные)ресурсыорганизации:сложностью копирования и невозможностью замены другими нередкими ивоспроизводимыми ресурсами-заменителями, то есть ни один из другихнередких ресурсов не может быть использован схожим образом дляформирования конкурентного преимущества.
С этой точки зренияопределяетсяважностьчеловеческихресурсовкакединственныхудовлетворяющих данным условиям, наряду с возможностью копированияразличныхматериальныхресурсов,человекявляетсяносителемуникальных компетенций, которые в полной мере не могут бытьвоспроизведеныникемдругим.Согласновышеперечисленнымхарактеристикам, можно сделать вывод, что дифференцированная рабочаясила, как нематериальный ресурс, а, следовательно, и эффективноеуправление человеческими ресурсами, не могут быть легко и простоскопирована конкурентами [Thorne, Pellant, 2007; Becker, Huselid, Beatty,2009].Другой концепцией, представляющей для нас важное значение в ходеданного анализа, является концепция динамических способностей фирмы,получившая свое развитие в связи с потребностью в изучении и поискеустойчивых конкурентных преимуществ, основанных на уникальныхорганизационных способностях фирмы. Анализируя ресурсный подход, М.Портер отметил, что успешные фирмы успешны потому, что обладаютдинамическимиспособностями.Именноконцепциядинамическихспособностей фирмы, появившаяся в рамках теории стратегическогоуправления (развитие ресурсного подхода), рассматривает проблемудостижения и поддержания конкурентного преимущества фирмы вусловиях быстро меняющейся внешней среды.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
