Диссертация (1145517), страница 8
Текст из файла (страница 8)
В более позднийпериод времени направление исследований в сфере управления персоналомформировалось на стыке теории и организации управления, психологии,социологии, экономики труда, и ряда других наук.Существующие исследования в области управления сотрудниками внастоящий момент можно разделить на несколько основных групп: теории,определенные как классические, теории человеческих отношений, теориичеловеческих ресурсов. Классические теории получили развитие в период с1880 по 1930 г.
благодаря работам Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Л.Урвика, М. Вебера, Г. Форда, А.К. Гастева, П.М. Керженцева и др.Научные работы в рамках группы теорий человеческих отношений,появившиесяс начала 1930-х годов, представлены исследованиями Э.Мэйо, К. Арджериса, Р. Ликарта, Р. Блейка и др. Основоположникамисовременной концепции управления человеческими ресурсами считаютсяА. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.
Смена теорий была определенавоздействием экономического, технического и социального развитияобщества, многие управленцы и исследователи начали понимать, чтопроизводительность труда зависит не только от методов организациипроизводства, но и от взаимоотношений внутри коллектива, отношенийменеджеров к сотрудникам, то есть от человеческого фактора. Человекначинает рассматривается как элемент организации, субъект трудовыхотношений, а управление персоналом ориентируется на решение рядауправленческих задач: подбор и отбор работников, адаптацию новыхсотрудников, разработку социальных программ, вовлечение работников в41управлениепредприятием,разработкусистемыстимулированияпроизводительного и творческого труда. В 1960-е годы Д.
МакГрегорпредположил, что излишняя бюрократия, детальные процедуры и правила,а также сосредоточение принятия решений в руках топ-менеджеров илилинейных руководителей существенно ограничивают производительностьтруда персонала, негативно влияют на его развитие и инициативность[McGregor, 1957].Дальнейшееразвитиетеорий,связанныхсуправлениемсотрудниками, можно связать с американскими учеными Т. Питерсом и Р.Уотерменом, которые анализируя опыт японских компаний, помимопрочего, пришли к выводу о необходимости рассмотрения людей какглавногоисточникаповышенияпроизводительноститрудаиэффективности производства [Уотермен, Питерс, 1986].
У. Оучи, в «теорииZ», анализируя японские подходы к управлению, выделил главныепринципы японского управления человеческими ресурсами: долгосрочныйнаемработников,групповоепринятиерешений,индивидуальнаяответственность, оценка персонала; планирование карьеры и ротация[Ouchi, 1981]. Таким образом, в 1970-1980-е гг. с развитием социальноэкономическихаспектоввменеджментеформируетсяконцепцияуправления человеческими ресурсами.Было выявлено, что на управление человеческими ресурсамиоказывают влияние ряд факторов: динамичность внешней среды (приизменениях во внешней среде, стратегия подбора, оценки, обучения имотивацииперсоналадолжнастимулироватьвысокуюспособствоватьихстроитьсятрудовуюадаптацииктакимобразом,мобильностьпостояннымчтобыработниковизменениямиусловийпроизводства); обеспеченность ресурсами (финансовыми, материальнымиитрудовыми,избытоккоторыхчащевсегосопровождаетсяихнерациональным использованием, снижением эффективности работы, иприводиткконфликтаммеждуподразделениямиорганизации,42претендующими на одни и те же ресурсы); а также сложность (уровеньконкуренции) [Legge, 1995; Johnason, 2009; Collings, Wood, 2009].Отличие концепции управления человеческих ресурсов от концепцииуправления персоналом (лежащих в основе школ научного управления иличеловеческих отношений и определявших оперативную роль управлениялюдьми и реализацию набора управленческих практик без интеграции состратегией бизнеса) заключается в появлении дискуссий об экономическойцелесообразности инвестиций, связанных с привлечением работников,обучением и развитием персонала, оценкой потенциала сотрудников,являющихся главным ресурсом и ценностью организации.
Дальнейшееразвитие концепции можно соотнести с появлением, так называемогогуманистического подхода (автор Л.И. Евенко), в основе которого лежитидея о том, что организации должны восприниматься через культуру,другими словами насколько сотрудники компаний интегрированы вкорпоративную культуру, воспринимают и принимают ее ценности[Евенко, 1996]. М.
Хуселид определил, что управление человеческимиресурсами непосредственно влияет на капитализацию компании [Huselid,1995], при этом происходит рост доли нематериальных активов (бренда,интеллектуального потенциала персонала) в общей сумме активоворганизации.В заключении нам представляется важным сформулировать основныепринципы концепции управления человеческими ресурсами: интеграция состратегией компании и определяющая роль в формировании и развитии ееконкурентных преимуществ, развитие практик обучения и развитияперсонала,обеспечивающихнепрерывноеразвитиекомпетенцийсотрудников и управление знаниями, внимание к развитию корпоративнойкультуры и ценностным основам организации и коллектива, восприятиеперсонала через «инвестиционный подход» - все эти принципы и легли воснову концепции управления талантливыми сотрудниками.431.2.
Управление талантливыми сотрудниками: этапы становленияконцепции и основные исследованияКонцепция управления талантливыми сотрудниками используетсядляопределениянеобходимыхпрактикуправленияопределеннойкатегорией сотрудников с целью достижения устойчивых конкурентныхпреимуществ и планируемых результатов деятельности, а также длявыработки стратегии и тактики управления человеческими ресурсами. В товремя как некоторые авторы (см.
П. Каппелли) пытались выявить основудля появления понятия управления талантами и обращались к периодуокончания Второй мировой войны [Cappelli, 2008], все же многиеисследователи склонялись к тому, что концепция управления талаталивымисотрудниками возникла после появления «война за таланты» в 1997 году,описанное позже в книгах Э. Майклза, Х. Хэндфилд-Джонс и Э. Экселрод[Axelrod, Handfield-Jones, Michaels, 2002], хотя первые упоминания оталанте можно увидеть даже до 1800-х гг. в таких сферах, как искусство,спорт и начальное образование.
Сама же концепция управленияталантливыми сотрудниками зародилась гораздо позже.Несмотрянато,чтоконцепцияуправленияталантливымисотрудниками существует уже довольно продолжительное время и активноиспользуетсязарубежнымиученымивизученииконкурентныхпреимуществ компаний и роли человеческого фактора в достижениистратегических целей организаций и основ результатов их деятельности,особенно в международном контексте, исследований, посвященныхпроцессу формирования систем управления талантливыми сотрудниками,было проведено относительно немного. Можно выделить работы Д.Хилтона, Ю. Гонга, Дж.
Хайнена и О’Нейлла, С. Мерсера, Р. Льюиса и Р.Хекманна, М. Армстронга, П. Боксара и П. Пурселла, К.Меллахи и Д.Коллингса, Р. Шулера, заложивших первые направления исследованиявопросов управления талантливыми сотрудниками [Hilton, 2000; Gong,442003; Heinen, O'Neill, 2004; Mercer, 2005, Lewis, Heckman, 2006; Armstrong,2006; Boxall, Purcell, 2008; Mellahi, Collings 2010; Schuler, 2015].Резкийростколичествапубликацийвобластиуправленияталантливыми сотрудниками во временном промежутке с 1973 по 2016 гг.показывает, как сильно менялся интерес к вопросам управления талантами.Этот промежуток, условно, можно поделить на два больших периода,рубеж которых проходит в начале 2000-х годов (2003-2004).
В первомпериоде (≈ 3% от общего числа публикаций), который охватывает более 30лет, большая часть исследований проведена американскими учеными,тематика работ в нем отражает существовавшие в те времена социальные иэкономическиепроблемывсфереуправлениямеждународнымикомпаниями. Так, например, ряд статей посвящен теме необходимостиразнообразия рабочей силы – исследуется проблема дискриминации порасовому и гендерному признакам и как она влияет на образования идеятельность организаций [Fant,1981; Bowen, Bok, Burkhart, 1998;McCracken, 2000]. Тогда же авторы только начинают говорить о том,насколько важны люди с нужным набором навыков для достижениякорпоративных целей компании. Они подчеркивают, что наличие такихпрактик, как, например, наставничество и системвознаграждения,является решающими в достижении корпоративных целей и развитиябизнеса [Greenberg, Liebman, 1990; Pearson, 1991; Smith, 1994].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
