Диссертация (1145517), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Эштон и Л.Мортон, Г. Шталь и др., Р. Льюис и Р. Хекман, П. Чиз, К. Фарли и А.Гиббонс, Д. Меллахи и К. Коллингс, Р. Шулер говорили об увеличенииконкурентных преимуществ организации.Тем не менее, по мере развития исследования практик управленияталантливыми сотрудниками, авторы начинают пристально фокусироватьвниманиенафинансовыхрезультатах,производительностииэффективности практик, так как именно эти результаты, в конце концов,являются первостепенными для высшего руководства.
Исследование С.Штромайера,рассуждающегообуправлениивзаимоотношениямисотрудников (и его влиянии на конкурентное преимущество), представляетсобой новую тенденцию управления человеческими ресурсами путемсоздания и поддержания индивидуальных и взаимовыгодных отношений сценными сотрудниками на основе информационных технологий, внеслосущественныйвкладвпониманиесвязивопросовуправленияталантливыми сотрудниками и результатами деятельности компаний[Strohmeier, 2013].Р. Шулер рассматривает последствия эффективного примененияпрактик различными организациями: фирмы, развивающие три главных55направленияуправленияталантливымисотрудниками:привлечение,развитие и удержание талантов [Tarique, Schuler, 2010], и учитывающиеобщийконтекстиеговнутренние(корпоративнаякультураикорпоративные ценности) и внешние факторы (например, уровеньэкономическогоразвития,отраслевыеикультурныеособенности)достигают положительных результатов.
Последствия от примененияпрактик управления талантливыми сотрудниками на первом уровне(индивидуальныекарьерногорезультатыростаисотрудника)саморазвития,включаютвозможностиповышенныйуровеньудовлетворенности, а также возможность влиять на происходящее вкомпании [Tarique, Schuler, 2010]. Последствия на уровне организацииотражают глобальные проблемы в области управления талантливымисотрудниками и связаны с привлечением и удержанием талантливыхсотрудников [Tarique, Schuler, 2010].
Это эффективный обмен знаниями,сотрудничество и взаимодействие с другими организациями, созданиекадрового резерва, гибкость, брэндинг, и так далее. Наконец, последствиянационального уровня - это экономическое развитие страны, увеличение ееконкурентоспособности, появление новых рабочих мест, повышениекачества образования, общая стабильность и устойчивость [Schuler, 2015].З. Мэгри, основываясь на выборке из работников в Национальнойкомпании по производству сока и консервированию еды, исследуютвлияниесистемыуправленияталантливымисотрудникаминаэффективность организации [Megri, 2014]; Ч. Расселл и Н.
Бэннеттприводят три примера, на которых иллюстрируют, каким образом данныемогут быть использованы для улучшения качества решений касательноуправления талантливыми сотрудниками, что, в конечном счете, приведет кбольшей эффективности организации [Russell, Bennett, 2015]; У. Шиман всвоей работе иллюстрирует структуру справедливости, которая служит вкачестве основного глобального звена между важными результатами наиндивидуальном и организационном уровнях (такими, как текучесть56кадров, финансовые показатели, качество, производительность, удержаниеклиентов, а также организационные процессы и политики, которыеприводят либо к высокой, либо к низкой оптимизации талантов)[Schiemann, 2014]; И.
Фарндале, А. Пай, П. Спарроу, Г. Скуллион,основываясьвосновномнапсихологическойтеорииконтрактов,рассуждают о «балансировании» индивидуальных и организационныхцелей в глобальном контексте и делают предположения о том, как достичьвзаимный выгоды [Farndale, Pai, Sparrow, Scullion, 2014].Третья группа исследований описывает применение концепцииуправления талантливыми сотрудниками в различных организационныхконтекстах. Такие работы (например, М. Пепе, Дж.
Хугхес, И. Рог)посвящены изучению практик управления талантливыми сотрудниками вкомпаниях разного размера, форм собственности, а также в фирмах,работающих в различных отраслях и на различных рынках [Pepe, 2007;Hughes, Rog, 2008].Большинство «контекстных» исследований направлено на решениеконкретных организационных проблем и задач. Основные работы связаныс выбором стратегии управления талантливыми сотрудниками (например,исследование Г. Адобора, контекст - создание совместных предприятий),грамотный подбор менеджеров с нужными компетенциями (например,исследование М. Харви и Р. Ричи, контекст - глобальное управлениецепочками поставок), роли и обязанности оперативных менеджеров именеджеров по производству (например, работа А. Сохала, Б.
Д’Нетто, П.Фитцпатрик,Х.Нури,вкоторойанализируютсядваконтекста:организационный - малые и средние предприятия, и национальный данные из Канады), выбор и замена руководителей высшего эшелона(например, статья С. Миана, контекст - финансовые директора), пониманиеконфликтов в многонациональных командах посредством сетевого анализа(например, А. Джоши, Дж. Лабьанка и П.
Калигжиури, контекст –конкретныйинструментанализа),инструментыстратегического57планирования (например, М. Годэ), роль местных менеджеров встратегическомглобальномуправлениичеловеческимиресурсами(например, М. Харви, Ч. Шпаер и М. Новичевич).Четвертая группа исследований отражает особенности реализациисистем управления талантливыми сотрудниками в компаниях из отдельныхстран, так, например, возрастающее внимание получают исследованиястранБРИК,истран,относящихсякбывшемупостсоветскомупространству.
Данная проблематика представлена в работе А. Миллса[Mills, 1998]. Анализируя пул исследований в рамках «странового»контекста, следуют отметить возрастающую роль развивающихся экономиккак объекта анализа, однако в основном в поле зрения ученых,занимающихсявопросамиуправленияталантливымисотрудниками,попадают Индия и Китай, при этом исследования бразильского ироссийских контекстов остаются наиболее востребованными и менееохваченными вниманием современных ученых, как западных, так ироссийских.Стремительное экономическое развитие стран с развивающейсяэкономикой замотивировало ученых исследовать, как транснациональныеорганизации интегрируют свои корпоративные стратегии в дочернихкомпаниях в этих странах. Исследование М.
Бимонда, Ф. Фарндале, К.Хертела рассматривает этот вопрос и представляет эвристическую модель,разработаннуюсточкизренияресурсногоподходаинеоинституциональной теории [Beamond, Farndale, Härtel, 2016]. Ф. Хорвицанализирует Южно-Африканский рынок труда и возможности развития внем навыков и компетенций [Horwitz, 2013]. Автор также рассуждает обосновных проблемах управления талантами, с которыми сталкиваетсястрана в конкурентной борьбе за таланты с другими развивающимисястранами.
Исследование Н. Шутте и Н. Бархизен рассматриваетвзаимосвязь между профессионализмом в управлении человеческимиресурсами и талантливыми сотрудниками и разнообразием рабочей силы в58Южной Африке. Что же касается Бразилии, статья М. Фурусава и К.Брюстера рассматривает важную подгруппу людей – мигрантов второгоилитретьегопоколения,живущихвзарубежныхстранахиз-завынужденной работы в дочерних компаниях крупных организаций.
Авторыв качестве примера берут "никкэй", японскую диаспору (японскиеэмигранты и их потомки, проживающие в иностранных государствах, вданном случае в Бразилии). Роль этих бикультурных людей не изучена,хотя потенциально, среди них могут оказаться высокопотенциальныеработники с уникальными компетенциями [Furusawa, Brewster, 2015].Еще одно исследование – кейс-стади двух компаний (одна изкомпаний – фармацевтическая, другая из сектора электроэнергетики),ведущих свою деятельность в Бразилии, в которой рассматриваютсястратегии по удержанию талантливых сотрудников [Veloso, Silva, Dutra,Fischer, Trevisan, 2014].Большая часть исследований, посвященная проблемам управленияталантливыми сотрудниками в России, можно отнести к исследованиямуправленческих практик филиалов западных компаний.
Н. Холден и В.Вайман, М. Латуха рассуждают о том, какое сильное влияние (чаще всегонегативное) имеет советское наследие на управленческие практики вкомпаниях: бюрократия, недоверие к высшему руководству, коррупция,падение качества образования, и так далее – все эти факторы отрицательносказываются на развитие бизнеса.Стоит отметить, что на данный момент исследования автора данногодиссертационногоисследованияявляютсяединственными,рассматривающие проблематику управления талантливыми сотрудникамив контексте России, и доказывающими, что практики управленияталантливымисотрудникамиположительносказываютсяна59производительностиидеятельностиорганизации,помогаядостичьдолгосрочного конкурентного преимущества 5.Подводя итог, можно сделать вывод о том, что в современныхисследованиях выделяются по сути два основных подхода к методологииизучения практик управления талантливыми сотрудниками.
Первыйподход носит исключительно эмпирический характер, и включает в себяисследованиясприменениемколичественныхметодов,изучениеконкретных кейсов или анализа вторичной информации. Эти исследованияв основном отличаются объектами исследования (типы организаций и их«страновая» принадлежность). Второй подход направлен на изучение связиконцепции управления талантливыми сотрудниками с другими областямименеджмента, зачастую с управлением человеческими ресурсами, в этомслучае управление талантливыми сотрудниками рассматривается как частьединой системы управления персоналом и используется для объясненияособенностей управления определенной категорией персонала, в основномтакой как кадровый резерв.5Более подробно см.
Latukha, M. 2015. Talent management in Russian companies: domestic challenges andinternational experience. International Journal of Human Resource Management 26 (8):1051-1075,Latukha,2016. Can talent management practices be considered as a basis for sustainable competitive advantages inemerging‐market firms? Evidence from Russia. Thunderbird International Business Review, publication on-line,Латуха, М. Цуканова, Т., 2013. Талантливые сотрудники в российских и зарубежных компаниях. Вопросыэкономики, (1), pp.147-156.601.3. Применение концепции управления талантливыми сотрудникамив исследованиях деятельности международных компанийРассмотрим, каким образом концепция управления талантливымисотрудниками используется в исследованиях вопросов, связанных сразличными аспектами деятельности международных компаний.Впроцессеисследованийтеорийипрактикменеджмента,экономических теорий на протяжении последних столетий, ученые именеджеры все большее внимания уделяли поиску факторов, влияющих наэффективность управленческой деятельности, а также определениюуспешных практик управления, которые бы легли в основу реализациистратегии развития организации и определяли бы результаты еедеятельности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
