Диссертация (1145517), страница 14
Текст из файла (страница 14)
Важными принципами, которыемогут быть реализованы через систему управления талантливымисотрудниками, являютсябыстровнимание к клиенту (способность персоналаи безошибочно выявлять проблему клиента и предлагатьоптимальные пути ее решения), командная работа (умение выстраиватьотношения с коллегами, партнерами, поставщиками и клиентами, а такжеэффективноуправлятьэтимиотношениями),справедливостьпоотношению сотрудников всех уровней (прозрачные и объективныекритерии оценки, известные всем), инновационность (сотрудники должныиметь возможность не только обучаться, но и применять изученныематериалы на практике).Система управления талантливыми сотрудниками также связана спониманием потенциала того или иного индивида, что говорит о связиуправления талантами с долгосрочным стратегическим планированием,планированием карьеры и профессиональным развитием.
При этом можноговорить о положительных эффектах создания системы управленияталантливыми сотрудниками, что может позволить организации снизитьтекучесть кадров, повысить лояльность и вовлеченность сотрудников,73сократить издержки на привлечение персонала, решить вопросы удержаниярабоников.1.4. ВыводыНа основе проведенного анализа теоретических и методологическихпредпосылоквозникновенияконцепцииуправленияталантливымисотрудниками, можно сделать следующие выводы:Во-первых, на становление и развитие концепции управленияталантливыми сотрудниками оказали влияние экономические теории иорганизационно-управленческие науки.Теория экономического развития Й. Шумпетера стала отправнойточкой в определении роли конкретного человека в экономическомразвитии, в рамках данной концепции – предпринимателя, которыйявляется движущейсилойв инновационном процессе, приэтомпредпринимательская способность была определена как важный факторпроизводства,темсамымсоздаваяпредпосылкидлядальнейшихисследований значимости человека в экономических институтах.
Новаяинституциональная теория начала рассматривать экономических агентов исоциальные процессы, определив их основных акторов – индивидов. Р.Коуз и О. Уильямсон исследовали поведение индивидов через различныеформы рациональности, объясняя их действия и отчасти мотивацию,говоря о собственной функции полезности. В дальнейшемтеориятранзакционныхиздержек,определяющая,чтопоявиласьтранзакцияопределяет такие параметры, как участники сделки, ресурсы, используемыев транзакции и ожидаемые результаты, права участников на ресурсы ирезультаты и обязанности сторон.
Авторам теории транзакционныхиздержек удалось выделить важнейшие характеристики, определяющиесущность фирмы, среди прочих долговременный характер деловыхотношений, командная работа, административный механизм координации.В дальнейшем определенный вклад в понимание роли и значимости74трудовых ресурсов внесла теория фирмы Э. Пенроуз.
Согласно теории,ресурсы фирмы являются уникальными для данной фирмы, они не могутбыть воспроизведены конкурентами, из чего следует, что данный наборресурсовопределяетсоответствиисконкурентныетеориейфирмыпреимуществакомпетентностькомпании.Вменеджментаичеловеческие ресурсы контролируют пределы роста фирмы, что определяетнеобходимость развития компетенций сотрудников. Г.
Саймон, в рамкахповеденческой теории фирмы первым рассмотрел психологическиефакторы в теории принятия решений, при этом он показал, что в фирмерешения принимаются коллективно, а способности каждого из ее членовразные, они ограничены невозможностью предусмотреть все последствияпринятых ими решений и их личными стремлениями и социальнымиамбициями, что, в дальнейшем, легло в основу появления подходов,связанных с разделением персонала на различные группы, в том числегруппы высокопроизводительных сотрудников, появившихся впоследствиив концепции управления талантливыми сотрудниками.В рамках организационно-управленческих наук выделяются триосновныеобластиисследований,которыхможносчитатьосновоположниками концепций управления человеческими ресурсами иуправления талантливыми сотрудниками: концепция бюрократическихорганизаций М.
Вебера, определившая четкие должностные обязанности иответственность сотрудников; административное управление А. Файоля иМ. Фоллет, описавшим процессы организации, планирования, команднойработы, координации и контроля; и научный менеджмент Ф. Тейлора,предложившийнаучноеобоснованиеорганизациипроизводства,рациональности, и стандартизации. Принципы научного управления Ф.Тейлора в большей степени оказали влияние на предпосылки появленияконцепцийуправленияталантливымичеловеческимисотрудниками,такресурсамикакиуправленияопределилинесколькоосновополагающих направлений научной организации труда, а именно75создание гармоничных отношений, развитие сотрудничества и развитиекаждого отдельного работника с целью достижений максимальнойпроизводительности труда. Важный вклад в формирование появленияконцепции управления талантливыми сотрудниками внес ресурсныйподход. Его автор, Дж.
Барни, рассмотрел компанию как набор активов илиресурсов, способностей, организационных процессов, отличительныххарактеристик, знаний и других элементов, которые, по его мнению,находятся в основе реализации конкурентной стратегии. К таким ресурсамотносятся, помимо прочих, человеческие ресурсы – развитие сотрудников иих компетенции. В дальнейшем, в концепции динамических способностейанализируется вопросы формирования и сохранения конкурентныхпреимуществ фирмы, которые обеспечиваются наличием у фирмыдинамических способностей, то есть способностей модифицировать ипересматривать свои компетенции для достижения лучшего соответствия сизменившейся внешней средой, что определяется, в том числе, и наборомкомпетенций сотрудников, таким образом, они (сотрудники) определяютдинамические способности фирмы.Автором данного диссертационного исследования определено, чтооднойизнаиболееформированиезначимыхконцепцииконцепций, оказавшихуправленияталантливымивлияниенасотрудниками,является теория человеческого капитала Г.
Беккера, определившегочеловеческий капитал как совокупность знаний, умений, навыков,использующихсядляудовлетворениямногообразныхпотребностейчеловека и общества в целом, а в организационном контексте дляреализации стратегических целей компании. Однако человек начинаетрассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношенийтолько с появлением концепции управления персоналом, а в дальнейшемконцепцииуправлениячеловеческимиресурсами,имеющуюболеестратегическую ориентацию. Основными основоположниками концепцийуправления персоналом и управления человеческими ресурсами являются76Э.
Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д.Макгрегор. Управление сотрудниками ориентируется на решение рядауправленческих задач: подбор и отбор работников, адаптацию новыхсотрудников,разработкупрограмммотивацииистимулирования,вовлечение работников в управление компанией, оценка деятельностиперсонала, по сути, тем самым определяется набор управленческихпрактик, которые последствии в рамках теории управления талантливымисотрудниками начинают применяться для управления определеннойкатегорией персонала – талантливыми сотрудниками.Во-вторых,анализсуществующихисследованийуправленияталантливыми сотрудниками в международных компаниях позволил авторувыделитьчетыресовременныхосновныеисследованийсотрудниками.Перваягруппы,вгруппаописывающиеобластиуправленияисследованийнаправленияталантливымиопределяетпонятиеуправления талантливыми сотрудниками, авторы, которые отнесены вданную группу, анализируют сущность «таланта» и говорят об основныхотличиях между системами управления человеческими ресурсами иуправления талантливыми сотрудниками.
Исследовательские работыпервой группы посвящены также изучению основных практик управленияталантливымисотрудниками,приэтомтакиеисследованиячастопроводятся в различных организационных контекстах, но, как правило, вмеждународных компаниях, при этом делаются выводы об особенностяхуправления талантливыми сотрудниками в глобальной среде. Втораягруппаисследованийпосвященароликонцепцииуправленияталантливыми сотрудниками в достижении результатов деятельностисовременных компаний, при этом последние трактуются достаточношироко: от факторов, обеспечивающих конкурентоспособность фирм вмировой экономике и эффективность внутриорганизационных процессовдо финансовых результатов деятельности.
Третья группа исследованийописываетприменениеконцепцииуправленияталантливыми77сотрудниками в различных организационных контекстах, они направленына изучение практик управления талантливыми сотрудниками в компанияхразного размера, форм собственности, а также в фирмах, работающих вразличных отраслях и на различных рынках. Помимо этого, многие работыпосвящены решению конкретных организационных проблем и задач.Четвертая группа исследовательских работ рассматривает особенностиреализации практик управления талантливыми сотрудниками в компанияхиз отдельных стран.
Автор данной работы выделяет среди исследованийчетвертой группы исследования стран БРИК, при этом отмечаетвозрастающую роль развивающихся экономик как объекта анализа. Стоитотметить, что такого рода «страновые» исследования в основномрассматривают управление талантливыми сотрудниками в Индии и Китае,приэтомисследованияроссийскогоконтекстаостаетсянаиболеевостребованными и менее охваченными как западными, так и российскимиучеными.Помимоопределенияосновныхвекторованализавопросовуправления талантливыми сотрудниками, следует выделить периодыпоявления упомянутых нами исследований. Рассматривая все исследованияво временном промежутке с 1973 по 2016 гг., можно проследить дваосновных этапа, показывающих как сильно менялся интерес к вопросамуправления талантливыми сотрудниками.
К первому этапу можно отнестипубликации до 2003-2004 годов, в рамках которого большая частьисследований была проведена американскими учеными, тематика работ внем отражает существовавшие в те времена социальные и экономическиепроблемы в сфере управления международными компаниями (гендерныепроблемы,поискпутемповышенияэффективностидеятельностиорганизаций, определение ключевых компетенций фирм и сотрудников).Наибольшую исследовательскую активность можно отнести ко второмупериоду, с 2004 года, в котором продолжаются исследования, связанные суточнениемфеноменаталантаиуправленияим,определением78эффективного набора управленческих практик, построением моделейуправления талантливыми сотрудниками, а также выявлением спецификиуправления талантами в различных «страновых» и организационныхконтекстах.Научные работы в сфере управления талантливыми сотрудниками внастоящеевремяможноохарактеризоватьдвумяосновныминаправлениями: 1) не смотря существующие исследования, можноговорить об отсутствии понятийной ясности в рамках концепцииуправления талантливыми сотрудниками с практической, концептуальнойи теоретической точки зрения причиной которой является вариативностьисследований различных аспектов концепции управления талантливымисотрудниками (роль, задачи, управленческие практики, идентичностьсистемам управления человеческимиресурсами), и какследствиемножественность их трактовок; 2) отсутствие значительного пулаисследований, определяющих особенности управления талантливымисотрудниками в определенных внутри и внешне организационныхконтекстах, в частности в различных странах, объясняющие механизмыреализациисистемуправленияталантливымисотрудникамииихособенности в международной среде.
Можно говорить, о том, что развитиеконцепции управления талантливыми сотрудниками реализуется в рамкахмногообразиянаправленийисследований,вариативностиметодовисследований, разнообразия объектов исследования, и сочетания подходовк деятельности по управлению талантливыми сотрудниками.В-третьих, анализ существующих исследований позволяет сделатьвывод о наличии значительного внимания ученых к определениюзависимостимеждууправлениемталантливымисотрудникамиирезультативностью деятельности международных компаний. В некоторыхисследованияхбылисделаныпопыткиустановитьсвязьмеждууправлением человеческими ресурсами и производительностью, уровнемобслуживания клиентов, эффективностью деятельности компании, высокой79рентабельностью, при этом такие связи не рассматривались в контекстеуправления талантливыми сотрудниками.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
