Диссертация (1145517), страница 16
Текст из файла (страница 16)
Мывидим,чтосуществующиеисследованиявобластиуправленияталантливыми сотрудниками построены в основном на предположении отом, что понимание значимости талантливых сотрудников и использованиенабора практик для управления ими является основой устойчивогоконкурентного преимущества компании в целом, что указывает на связьуправления талантливыми сотрудниками с управлением человеческимиресурсами и успехом деятельности фирмы. Исходя из данного анализа,можно сделать вывод, что наиболее полно концепция управленияталантливымисотрудникамичеловеческимиресурсами,рассматриваетсяипредставленавразвиваетсярамкахвименносовременнаятеорииуправленияэтогонаправленияконцепцияуправленияталантливыми сотрудниками.В последние 50 лет термин «управление человеческими ресурсами»использовался для описания функции управления, посвященной найму,развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнениюперсонала.
Управление человеческими ресурсами – это процесс управлениявсем персоналом внутри организации, который включает набор действий,направленных на развитие сотрудников [Armstrong, 2006], и практики,которые связаны с управлением c сотрудниками во всей компании [Boxall,Purcell, 2008]. С другой стороны, управление человеческими ресурсамиможнопредставитьдеятельности,какпризваннуюспецифическуюфункциюмаксимизироватьуправленческойэффективностьперсонала в достижении стратегических целей организацииработы(главныйобъект - человек, входящий в определенные социальные группы) [Collings,85Wood, 2009].
Другими словами, управление человеческими ресурсаминаправленонаобеспечениеорганизациисотрудникамистакимикомпетенциями, которые позволят работнику эффективно выполнять своидолжностные обязанности, а компании – реализовывать стратегическиецели.Подходы к управлению человеческими ресурсами менялись по мереизменения значимости человеческого фактора в организации и прошлиэволюцию от административных (узкая специализация и контрольныефункции) и функциональных методов (реализация конкретных функцийуправления человеческими ресурсами – подбор, адаптация, обучение имотивация) до современных, при которых лидерство, партнерство,творчество и самоконтроль определяются как наиболее значимыепринципы при работе с персоналом, которые впоследствии и легли воснову управления талантливыми сотрудниками. Помимо этого, важноотметить внимание ученых к таким подходам как управление по целям, прикотором система управленческих практик связана с децентрализованнойсистемойменеджмента(подразделений), которыерезультатов;иопределеннымисвязываютсясцелямирабочихдостижениемгруппконкретныхуправление посредством мотивационного менеджмента,связанного с изучением потребностей, мотивов и интересов сотрудников, атакже их интеграции с организационными целями и стратегией компании(при такой модели кадровая политика ориентируется в основном наразвитиечеловеческихресурсов);управление,направленноенаформирование навыков креативности и инновационности мышления,стимулирующее ответственность, инициативность, что может оказыватьсущественное влияние на вовлеченность, лояльность и удовлетворенностьработников; управление, при котором большая значимость уделяетсяделегированию, стимулируя сотрудников самостоятельно приниматьрешения,реализовыватьихинестизанихответственность;партисипативное управление, предполагающие участие сотрудника в86решении как оперативных, так и стратегических задач организации;управление, связанное с предпринимательской активностью внутриорганизации.
Важно отметить, что все указанные подходы легли в основуконцепции управления талантливыми сотрудниками.Сотрудники организации могут реализовывать задачи, связанные сразвитием компетенций, что оказывает влияние на создание и обмензнаний в компании, являясь важным и долговременным источникомповышенияэффективностилюбойорганизации.Приэтомважновзаимодействие между организацией и сотрудниками, которое зачастуюсвязано с эффективностью обратной связи. Очевидно, что реализацияпрактикуправлениячеловеческимиресурсами«чувствительно»ковнешней среде, а именно компания должна учитывать ее специфику,понимать особенности функционирования институтов и рынков.Как было отмечено в первой главе данного диссертационногоисследования,современныеконцепцииуправлениячеловеческимиресурсами базируются на принципах и методах административногоуправления, а также на концепции всестороннего развития личности итеориичеловеческихотношений.Основнымицелямиуправлениячеловеческими ресурсами являются административная эффективность иминимизация издержек, для достижения которых определяют болееконкретныезадачи.Срединихкомплектацияштатакомпаниивсоответствии со стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочнойперспективах, а также с целями производственного плана, созданиесистемы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственностируководства и снижение риска кадровых потерь, ориентация службы поуправлению человеческими ресурсами на достижение производственныхрезультатов, профессиональное развитие персонала.Управлениечеловеческимиресурсамиопределяетсякакуправленческая деятельность, нправленная на созадние условий дляоптимального использования человеческого капитала в соответствии со87стратегическими целями компании.
Управленческие задачи в рамкахконцепций человеческих ресурсов и управления персоналом похожи.Однако, набор функций у первого все же шире: планирование и адаптациячеловеческихресурсов,обучениеиразвитиеиндивидуальныхспособностей и повышение квалификации планирование затрат наперсонал в рамках общих затрат организации, организация системыкомпенсацийтрудовыхи пособий, обеспечение безопасности, регулированиеотношений,стратегическоепланирование,анализ,проектирование рабочих процессов.Деятельность по управлению человеческими ресурсами связанаприменениемразличныхпрактик, направленныхна приведениевсоответствие возможностей персонала и целей (таких, как лояльностьпотребителей, экономия издержек и рентабельность), стратегий, условийразвития организации. Основные сферы деятельности [Paauwe, Boon, 2009]поискиадаптацияперсонала(планированиепотребностивквалифицированных сотрудниках и подбор персонала и формированиеколлектива сотрудников), обучение и развитие персонала (разработкапрограмм профессиональной подготовки и повышения квалификации),оперативная оценка персонала (анализ качества работы и контроль аттестация сотрудников (критерии, методики, оценки)), организация труда(составлениештатногоинструкций),управлениерасписанияиделовымиподготовкадолжностныхкоммуникациями,мотивация(заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе) и оплататруда, а также стратегическая работа с персоналом.Из приведенного выше анализа видно, что управление человеческимиресурсами больше ориентировано на функции, такие как привлечение,развитие, обучение и удержание персонала, нацелено на поддержание всейсистемы, в то время как управление талантливыми сотрудникамиподразумевает определенный объект управления – категорию талантливыхсотрудников.Некоторыеисследователиуказываютнаприменение88«особых»управленческихпрактик,предоставляющихразличныевозможности для сотрудников, которые считаются талантливыми [Blass,2007] – то есть, другими словами, для тех людей, которые регулярнодемонстрируют свои выдающиеся способности, достижения [Williams,2000] и потенциал для дальнейшего развития.
Таким образом, управлениеталантливымисотрудникамичеловеческимиресурсамисчитаетсякакодинвключеннымизеговуправлениепроцессов,имеющихопределенную направленность. Они оба нацелены на то, чтобы найтинужных людей на нужные позиции в нужное время в соответствии состратегией бизнеса компании [Iles, Chuai, Preece, 2010].Можноталантливымипроследить,каксотрудникаминекоторыесвязанысопределенияуправленияконцепциейуправлениячеловеческими ресурсами, другими словами, мы видим определенныезаимствованияпонятийуправлениячеловеческимиресурсамивдефинициях, связанных с управлением талантами. Однако при схожихопределениях,авторыпредлагаютинтерпретироватьэторазнымиспособами: C.
Джексон и Р. Шулер определяют управление талантливымисотрудниками как конкретный результат, К. Меллахи и Д. Коллингс заоснову понятие принимают процесс, другие авторы под управлениемталантливыми людьми подразумевают определенные управленческиепрактики (таблица 4).Таблица 4 – Связь определений управления талантливыми сотрудниками суправлением человеческими ресурсамиОпределениеУправление талантливымисотрудниками – своевременныйподбор «правильного человека» нанужное место и в нужное время.Управление талантливымисотрудниками –систематизированный подход кобеспечению и поддержаниюАвторы определенияС.
Джексон, Р. Шулер[Jackson, Schuler, 1995].К. Меллахи и Д. Коллингс[Mellahi, Collings, 2010].89высоких показателейэффективности работысотрудников, занимающихключевые позиции.Управление талантливымисотрудниками – комбинацияразличных практик, функций, атакже отдельных сфердеятельности отдела поуправлению человеческимиресурсами компании: наем и отборперсонала, развитие, обучение иэффективное управлениесотрудниками.Управление талантливымисотрудниками – процесспривлечения и отбора наиболееспособных ивысокоинтеллектуальныхсотрудников на руководящиедолжности.Управление талантливымисотрудниками – совокупностьразличных практик управлениячеловеческими ресурсами,направленных на управлениенаиболее эффективнымисотрудниками, обладающихвысоким потенциалом.Источник: составлено авторомР. Льюис, Р.
Хэкман[Lewis, Heckman, 2006].Дж. Майнер [Miner, 1973].Дж. Хейнен, К. О’Нейл[Heinen, O’Neil, 2004];Р. Льюис, Р. Хэкман[Lewis, Heckman, 2006].Часто управление талантливым сотрудниками определяется какотдельный вид деятельности по работе с персоналом: например, с точкизрения подбора сотрудников управление талантливыми сотрудникамиможет рассматриваться как поиск и отбор наилучших кандидат; анализируяпроцессы обучения и развития персонала можно сделать вывод, чторассматриваемая практика сводится к организации специальных тренингови образовательных программ, способствующих раскрытию скрытогопотенциала сотрудников; с точки зрения системы мотивации, главнойсоставляющей исследуемого подхода является наличие сбалансированной90системы вознаграждения и компенсаций сотрудников, в то время какэксперты в области лидерства акцентируют внимание на том, чтоуправлениеталантливымисотрудникамистроитсянауспешномпланировании и развитии лидерских качеств сотрудников, обладающихпотенциалом [Conger, 1998], но в рамках концепции управлениячеловеческимиресурсами.Приэтом,еслираньшеуправлениеталантливыми сотрудниками относилось к процессу отбора и наймаперсонала на руководящие должности [Miner, 1973], то позже, Д.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
