Диссертация (1145517), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Шефер полагают, что в условиях, когда существует войназа таланты, сильный интерес поколений X и Y к процессам обучения,развития и карьерного роста делает деятельность по управлению50талантливыми сотрудниками еще более важной для их удержания. Также, внекоторых статьях уделяется внимание роли экспатриантов в глобальнойсистеме управления талантливыми сотрудниками и управленческихпрактик, направленных на их развитие и удержание (например, В. Вейман,А. Хаслбергер и Ч. Ванс и Ж. Сердин и К. Брюстер). Существуют работы,в которых авторы пытаются выявить те необходимые управленческиенавыки, чтобы, например, более оперативно продвигаться по службе(например, Й.
Клауссен и др.).Интересно проанализировать четвертое направление исследований,представленное работами К. Меллахи и Д. Коллингсом, в основе котороголежит идея об определении ключевых позиций, имеющих знаение дляреализации стратегических целей компании, выявлении пула талантливыхсотрудников на основании обладании ими определенным потенциалом ипоказателями деятельности выше среднего. При этом предполагается, чтоданные работники могут занимать ключевые должности, однако для этогонеоходима специальная система управления, позволяющая выявлятьталантливых сотрудников, развивать и удерживать их, что будетопределять в будущем результаты деятельности всей организации.Описание этого подхода можно найти также в исследованиях М.
Баррона,Дж. Бодро и П. Рэмстэда, М. Хуселида и др., утверждавших, что главнойидеей концепции управления талантливыми сотрудниками являетсяналичие данных ключевых позиций, которые могут быть занятыталантливыми сотрудниками [Barron, 2007]. В дальнейшем ряд авторов,среди которых М.
Баба, Л. Глюесинг, Х. Ратнер, К. Вагнер, П. Ирли, К.Гибсон, М. Хитт, М. Дакин, Б. Тайлер, Д. Парк, С. Захра, Р. Ирлэнд, М.Хитт,рассматриваютуправлениеталантливымисотрудникамивмеждународных компаниях и рассуждают о преимуществах последних,поскольку, работая в международной среде, такие компании могутобладать преимуществом доступа к глобальному рынку труда, и какследствие, к большему пулу талантов [Hitt, Dacin, Tyler, Park, 1997; Zahra,51Ireland, Hitt, 2000; Earley, Gibson, 2002; Baba, Gluesing, Ratner, Wagner,2004].Довольноважнымнаправлениемисследованияявляютсямногочисленные нормативные и предписательные теории построениясистемы управления талантливыми сотрудниками в организации: такими,например, являются работы Дж.
Бодро и П. Рэмстэда, М. Хуселида, Д. Редии Дж. Конгера. Ценность данных научных работ заключается в пониманиироли систем управления талантливыми сотрудниками в достиженииконкурентных преимуществ, однако они не помогают объяснить причину,по которой компании могут эффективно или неэффективно управлятьталантливыми сотрудниками.Помересотрудникамиразвитияизменялоськонцепциипониманиеуправленияталантливоготалантливымисотрудникаворганизации. В начале становлении концепции управления талантливымисотрудниками многие авторы (например, Miner, 1973) рассуждали овнутреннем таланте (уже работающих сотрудниках компании) в контекстеего преимущества по сравнению с внешним рынком труда.
В дальнейшемУ. Джойс и Дж. Слокам указывают на важность создания управленческихкоманд, основой которых могут быть талантливые [Joyce, Slocum, 2012].При этом некоторые исследователи акцентируют внимание на том, чтомногие руководители используют систему управления талантливымисотрудниками не достаточно эффективно, зачастую недооценивая ее вкладв стратегическом развитии организации. Выводы некоторых исследованийосновываются на длительном изучении деятельности почти двухстакомпаний из сорока отраслей и свидетельствуют о том, что включенностьтоп-менеджмента в управление таланливми сотрудниками имеет большоезначение для деятельности предприятий, что приобретает особое значениевусловияхглобализациивнешнейсредыкомпанийиусиленияконкурентной борьбы.
Важно отметить, что некоторые работы изучают нетолько управленческие практики в части управления талантливыми52сотрудниками, но и то, как они (практики) воспринимаются работниками[Mäkelä, Björkman, Ehrnrooth, 2010]. Так, М. Хогланд изучает, каксотрудникивоспринимаютмотивациюкразвитиюопределенныхкомпетенций [Hoglund, 2012]. Результаты исследования также определилироль доверия между сотрудниками и работодателями в удержанииталантливых сотрудников, изучение чего в дальнейшем было продолженоМ. Зонненбергом, В.
Зиждервельдом и М. Бринксом[Sonnenberg,Zijderveld, Brinks, 2014]. Основной идеей данных работ было определениесвязимеждувосприятиемсотрудникамипрактикуправлениянаопределенные показатели (лояльность и уход из организации), авторыпоказывают, что различное восприятие принадлежностик группеталантливых сотрудников со стороны менеджеров и работников можетснижать эффективность управления талантливыми сотрудниками, и какследствие, оказывать негативное воздействие на результаты деятельностикомпании.Несмотря на то, что в ранних трудах в области управленияталантливымиисследуетсясотрудникамиучеными, почтимеждународныйконтекстактивноневсе работы описывают организации,работающие за рубежом.
В более поздних исследованиях, изучающихуправление талантливыми сотрудниками в глобальной среде, авторысоотносятконцепциюуправлениемстратегическийуправлениячеловеческимифокусталантамиресурсами,международногоприсмеждународнымэтомуправленияобсуждаетсячеловеческимиресурсами. В широком смысле под глобальным управлением талантливымисотрудниками ряд авторов (Р. Шулер, С. Джексон, И. Тарикью, Х.Скуллион, П. Спарроу, Д.
Бриское, Л. Клаус, П. Боксалл, П. Пурселл, Дж.Пфеффер) понимают управленческие практики в части рекрутинга,обучения и развития, мотивации лучших работников, занимающихключевые для компании позиции. На основании этого можно сделатьвывод о том, что управление талантливыми сотрудниками зачастую53использует набор практик управления человеческими ресурсами, особеннов международном или глобальном контексте.К. Меллахи и Д. Коллингс показали связь между деятельностью поуправлению талантами и результатами работы компании на стратегическомуровне.
Изучая международные организации, авторы, в свою очередь,также обращаются к роли управленческой команды, но оценивают ееисходя из наличия в ней талантливых работников из различныхгеографических рынков, при этом объясняя результативность талантов вконтексте кросс-культурной среды. К залугам авторов можно отнестиконцептуализацию термина «неудача» в управлении талантливымисотрудниками (talent management failure), а также систематизацию причинконкретногоповедениятоп-менеджментакомпанийвотношенииталантливых сотрудников [Mellahi, Collings, 2010].
Мoжнo сделaть вывoд oтoм,чтoдaннoеисследoвaниеявляетсяoснoвoйдляпoнимaниявзaимoсвязи между oпpеделенными пpaктикaми упpaвления тaлaнтливымисoтpудникaми и спoсoбнoстью кoмпaнии нaхoдить и усвaивaть нoвыезнaния, тaк кaк oднoй из глaвных зaдaч любoй opгaнизaции пpи paбoте стaлaнтливыми сoтpудникaми, пo мнению, К. Меллaхи и Д. Кoллингсявляется oбучение и paзвитие тaлaнтливых paбoтникoв.Во вторую группу входят исследования роли концепции управленияталантливыми сотрудниками в достижении определенных результатовдеятельности современных компаний, при этом результаты деятельноститрактуютсядостаточношироко:отфакторов,обеспечивающихконкурентоспособность фирм и эффективность внутриорганизационныхпроцессов до финансовых результатов деятельности.
Следуют выделить,например, Дж. Грумана и А. Сакса, представивших модель управленияпроектами, которая предлагает новую почву для размышлений о том, какразвиватьивоздействоватьорганизационныепроцессынадлявовлеченностьдостижениясотрудниковвысокихвуровнейпроизводительности труда [Gruman, Saks, 2011]. В работе Г. Агиниса, Р.54Готтфредсона и Г. Джоо описывается сама природа войны за таланты ипричины того, почему победа в этой войне играет определяющую роль ворганизационной конкурентоспособности, устойчивости и выживании[Aguinis, Gottfredson, Joo, 2012].Однако большинство исследований было посвящено изучениювлиянияпрактикуправленияталантливымисотрудникаминаэффективность деятельности компаний.
Такие исследователи, как Ф. Френки Р. Тейлор, Р. Клейк и В. Винклер, Д. Коллингс и К. Меллахи, Д. Ульрих иМ. Ульрих, П. Бетке-Лангенеггер, П. Махлер и Б. Штаффельбах, К. ГроувзиДж.Мосзйдловскаталантливымиутверждали,сотрудникамичтоможетэффективноеспособствоватьуправлениебольшейэффективности деятельности компаний, в то время, как К.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
