Диссертация (1145517), страница 49
Текст из файла (страница 49)
Тем не менее, респондентыне уверены в том, что их организации способны инвестировать еще большересурсоввсистемуразвитияталантливыхсотрудников,однакоподчеркивают, что программы развития должны быть экономическиэффективными. Высокие показатели по таким направлениям анализа, как«Улучшение системы оценки» или «Использование новых технологий дляулучшения процессов развития талантливых сотрудников», характерны дляИТ-компаний, а необходимость уделять больше внимания развитиюкультуры (приведение практик в соответствие с корпоративной культурой,ценностями и нормами) указывает на то, что респонденты осознают, чтопроцессы развития талантливых сотрудников должны быть частьюкорпоративной культуры.Важно отметить, что другая группа респондентов, как правило, несоглашалась с приведенными выше высказываниями.
Тем не менее,отметили значимость обеспечения прозрачности и качества программ ипроцессов развития талантливых сотрудников.Помимо этого, анализ ответов респондентов показал, что такиефакторы, как аутсорсинг и создание более плоской структуры организацийне должны рассматриваться в качестве влияющих факторов.Таблица 30 – Драйверы развития талантливых сотрудниковДрайверы развития талантливыхсотрудниковНеобходимость выполненияЗначимость0,021Средние значения1 группа2группа3,694,55285стратегииНехватка талантов и навыков0,5743,864,02Бизнес-конкуренция0,0273,744,623,464,57Проблемы, связанные с удержаниемталантов0,003Создание бренда работодателя0,0033,404,70Необходимость инноваций0,0064,065,11Корпоративная культура0,0003,204,943,634,85Удовлетворение потребностейклиентов0,006Стоимость человеческого капитала0,0003,174,60Новые технологии0,0003,665,17Глобальные рынки0,0023,264,682,573,873,294,453,094,062,463,45Создание плоской организационнойструктуры0,001Разнообразия рабочей силы0,004Проблема баланса работы и личнойжизни0,017Аутсорсинг0,009Источник: составлено авторомКак видно из таблицы 30, респонденты из организаций, в которыхприсутствует система развития талантливых сотрудников, выделилиследующие драйверы развития талантливых сотрудников: 1) новыетехнологии,2)глобальныерынки,3)бизнес-конкуренция,4)необходимость инноваций, 5) корпоративная культура, 6) удовлетворениепотребностей клиентов.
С точки зрения практики развития талантливыхсотрудников, важным результатам является и тот факт, что в компаниях из286развивающихся рынков в большей степени учитываются культурныеаспекты (в организациях, в которых есть развитие талантливымисотрудниками, они учитываются больше).В таблице 31 представлены основные характеристики практикразвития талантливых сотрудников. Данные утверждения описываютразличные аспекты развития талантов в исследуемых организациях. Перваягруппа респондентов выделила те характеристики, в которых указано, что вихорганизациисуществуетявнаянехваткапроцессовразвитияталантливых сотрудников (низкий приоритет у таких процессов ворганизации), из-за которой у компании появляются проблемы спривлечением и удержанием талантов.
Это в свою очередь доказывает, чтов российских компаниях существует потребность в эффективной стратегиии практиках развития талантливых сотрудников для решения проблем,связанных с удержанием и привлечением персонала.Таблица 31 – Организационные характеристики развития талантливыхсотрудниковОрганизационные характеристикиЗнач.Средниезначения12группа группаНашей компании не хватает талантливыхсотрудников0,0724,433,70У нас отсутствуют подходящие технологии0,0083,572,83Нашей компании сложно интегрировать новыетехнологии0,1123,512,96Квалифицированные рабочие уходят в отставку0,2752,892,13Квалифицированные молодые специалистыпокидают нашу компанию0,1924,514,17Система образования не отвечает нашим0,2963,603,36287потребностямВ нашей компании программы по развитиюталантов низкого качества0,7944,063,09Цели программ в области развития несоотносятся с организационнымипотребностями0,0433,372,70В нашей компании недостаток хорошихпрограмм и процессов развития талантов0,2234,743,62Мы не способны удержать в компанииталантливых сотрудников0,0414,463,62Развитию талантов не уделяется должноговнимания0,0144,543,26Мы не можем привлечь в компаниюталантливых сотрудников0,0083,972,62Источник: составлено авторомТакже, было определено содержание наиболее популярных программразвитияталантливыхсотрудников,существующихвроссийскихкомпаниях (таблица 32).Таблица 32 – Содержание программ развития талантливых сотрудниковКакие программы развития / процедуры уВас используются в организации:Процентот всехответовПроцент ответов1 группа2группаРазвитие лидерских качеств47,7%30,0%62,9%Развитие высокопотенциальныхсотрудников41,5%16,7%62,9%Планирование кадровой преемственности27,7%16,7%37,1%Обучение56,9%33,3%77,1%Развитие управленческих навыков35,4%20,0%48,6%288Развитие компетенций, имеющих важноезначение для работы55,4%26,7%80,0%Международные стажировки иназначения21,5%16,7%25,7%Развитие основных навыков (напр.,навыки общения)40,0%20,0%57,1%9,2%16,7%2,9%ДругоеИсточник: составлено авторомИз приведенных выше данных видно, что основные процессыразвития талантливых сотрудников связаны с развитием лидерских качестви развитием компетенций высокопотенциальных работников.
Данный фактможет быть интерпретирован тем, что в контексте развивающихся рынков,акцент делается, в первую очередь, на развитии навыков, которые крайненеобходимы для организации и ее сотрудников, но при этом не развиты врамках предыдущей деятельности компании [Miller, Desmarais, 2007;Fernandez-Araoz и др., 2011; Agnew, 2014].Компетенции, которые развиваются в российских компаниях во времявнедрения программ развития талантливых сотрудников80% респондентов из первой группы утверждали, что знают, какиенавыки им необходимо развивать для того, чтобы получить продвижениепо карьерной лестнице.
70% из них отметили, что могут развить этинавыки в помощью программ, существующих в той компании, в которойони работали в момент проведения исследования. Примерно половинареспондентов отметили, что руководители и менеджеры поощряютразвитие тех навыков, которые важны для развития карьеры. Присравнении результатов участия руководителей в процессах развития сцелью получения навыков, необходимых для продвижения, важно отметитьразличия в результатах двух групп.
Сравнивая ответы респондентов(группы отсутствия/наличия программ развития талантливых сотрудников),289впервомслучаеменееполовиныреспондентовотметилимотивированность программами развития для дальнейшего карьерногороста, а также вовлеченность руководителя в процесс планированиякарьеры и развития компетенций. В связи с этим, можно сделать вывод оналичии связи между процессом развития талантливых сотрудников и ролименеджеров в карьерном планировании.В отношении осведомленности сотрудников о тех навыках, которыенеобходимо развить для карьерного роста, результаты исследованияпоказали, что наличие практики развития талантливых сотрудников ворганизациивзначительноймеревлияетнастепеньтакойосведомленности.
Так, например, более 80% респондентов группы, вкомпаниях которых реализуются программы развития, утверждают, что имизвестны, какие компетенции необходимо развивать. Первая группапоказала немного другой результат – 69%, однако он также может бытьопределен как достаточно высокий. Это, в первую очередь, может бытьобъяснено тем, что в большинстве российских организаций, развитиеключевых компетенций и навыков воспринимается как часть обычногокорпоративного обучения, а не как деятельность по развитию талантливыхсотрудников.Интересный результат получен в части определения компетенций,являющихся приоритетом при реализации программ развития талантливыхсотрудников.
Респонденты также подчеркнули необходимость в развитиизнания иностранных языков, лидерских навыков и коммуникативныхспособностей. При этом, MBA (или просто бизнес-образование) было частоотмечено в ответах респондентов, тем самым подчеркивая желаниесотрудников российских компаний быть более ориентированными набизнес: выявлена потребность развивать как навыки управления в целом,так и умение мыслить стратегически.Подводя итог, можно отметить, что большинство программ развитияталантливых сотрудников в российских компаниях ориентированы на290развитие профессиональных знаний и навыков, лежащих в основе техкомпетенций, которые будут востребованы в будущем, что свидетельствуетоб интеграции программ развития талантливых сотрудников и задачкарьерного планирования.5.2.Методология изучения практик управления талантливымисотрудниками в российских компаниях в контексте межстрановогоисследованияУсиление спроса и конкуренции за высококвалифицированныйперсонал на глобальном уровне [Frank, Taylor, 2004; Florida, 2005] означает,что фирмам необходимо развивать практики управления талантливымисотрудниками, тем более, растущая мобильность сотрудников, несмотря насуществующие географические и культурные барьеры, была отмеченаключевым фактором влияния на управление талантливыми сотрудниками[Carr и др., 2005; Tung, Lazarova, 2006], что особенно проявляется вразличных отраслевых контекстах.Интерес организаций из развивающихся рынков к международнымпрактикамуправлениячеловеческимиресурсамии,вчастности,управлению талантливыми сотрудниками, довольно небольшой: даже утаких стран, как Россия [Holden, Vaiman, 2013; Latukha, 2015], Индия[Sharma и др., 2008; Cooke и др., 2014] и Китай [Hartmann и др., 2010;Cooke и др., 2014] отсутствует большой пул эмпирических исследований,направленных на анализ практик управления талантливыми сотрудниками[Iles и др., 2010; Cooke и др., 2014].
Исследования, посвященные изучениювозникновения феномена управления талантливыми сотрудниками вразных контекстах, во многом ограничены - результаты, полученные изисследований компаний из различных развивающихся рынков не могутбыть обобщены в силу специфики каждой страны и ее экономики [Khanna,Palepu,2010;Peng,2012],однакомежстрановыесравнительные291исследования необходимы из-за большого внимания, которое уделяетсярастущим экономикам и изучению их специфических особенностей.В результате анализа основных теоретических подходов былаопределена необходимость проведения второго направления второго этапаэмпирического исследования, направленного на определение спецификиуправления талантливыми сотрудниками в контекстах трех развивающихсястран: России, Индии и Китае.Для проведения данного этапа исследования была выбрана ИТотрасль. В связи с уникальными культурными и экономическимиособенностями стран с растущей экономикой, компании, которые ведут вэтих странах свою деятельность,сталкиваются с дополнительнымитрудностями и рисками.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
