Диссертация (1145517), страница 44
Текст из файла (страница 44)
Важно отметить,что обучение и развитие (приобретение знаний) связано с привлечением[Schuler, Jackson, Tarique, 2011] и удержанимем талантливых работников256[Кузнецов, 2004, Carr и др., 2005], таким образом можно утверждать о том,чтоконцепцияпоглощающейспособностиисистемауправленияталантливыми сотрудниками находятся в определенной зависимости.Дополнительным доказательством может служить ряд эмпирическихисследований, в которых продемонстрирована роль инвестиций в обучениеи развитие персонала в создании человеческого капитала организации[Huselid, 1995; Minbaeva, Pedersen, Björkman, и др., 2003].
Помимо этого, внекоторых работах исследуются вопросы связи обучения сотрудников ирезультативности деятельности организации [Delaney, Huselid, 1996; Koch,McGrath, 1996]; на основании этого можно сделать предположени о ролипрактикиразвитияталантоввформированиивформированиипоглощающей способности фирмы.Практика развития талантливых сотрудников, безусловно, связана сформированием новых знаний в организации.
Получение новых знанийможт происходить различными способами, традиционно многие компаниииспользовали внутреннее и внешнее обучение (тренинговые программы),деловые сессии и семинары с клиентами и партнерами фирмы. В процессереализацииформальныхобучающихпрограммврамкахсистемкорпоративного обучения происходит обмен, так называемыми, явнымизнаниями,однакоорганизационныхвситуацияхкоммуникацийнеформальногоиобратнойвзаимодействия,связи,вкомпанииформируются неявные знания. При этом утверждается, что такеи знаниясложно скопировать и они имеют более высокую ценность для решенияоперационных и стратегических задач компании.Исходя из приведенного выше анализа, можно сделать нескольковажных выводов: в настоящее время изменяется источник конкурентныхпреимуществ фирм, базисом его являются не производственные процессы,а способность компаний приобретать, усваивать и трансформироватьзнания [Barnett, 2000; Brown, Hesketh, Wiliams, 2003; Sennett, 2006].
Вусловиях глобализации бизнеса, усиления конкуренции на международных257рынках, способность организации «управлять» знаниями становитсяглавнойуникальнойкоторойспособнаятруднокопируемойобеспечитькомпетенцией,системауправленияреализациюталантливымисотрудниками, исходя из этого, можно сделать вывод о ее взаимосвязи споглощающей способностью компании.Следует отметить, что большинство исследований поглощающейспособности не имеют своей целью изучение такой связи, что создаетновую задачу для современных исследователей: выявление взаимосвязимеждупоглощающейспособностьюипрактикамиуправленияталантливыми сотрудниками.Построение теоретической модели для исследования российскихкомпанийПредложенная теоретическая модель опирается на существующийпул исследований, доказывающий связь между управлением знаниями,поглощающей способностью и управлением человеческими ресурсами.При этом, в рамках уже полученных выводов, речь идет в основном омотивации персонала, при этом сегмент талантливых сотрудников непопадает в поле анализа ученых.
Кроме этого, поглащающая способностьрассматривается большинством автором как феномен,способностькомпании приобретать, усваивать, трансформировать и использовать новыезнания некоим образом не соотносятся с определенными практикамиуправления талантливыми сотрудниками.Основываясь на выше изложенном, были сформулированы гипотезы,которые легли в основу эмпирического исследования:Гипoтезa1.Существуетпpямaявзaимoсвязьмеждупpaктикaмиупpaвления тaлaнтливыми сoтpудникaми и пoглoщaющей спoсoбнoстьюкoмпaнии.Гипoтезa2.Существуетпpямaявзaимoсвязьмеждупpaктикaмиупpaвления тaлaнтливыми сoтpудникaми и pезультaтaми деятельнoстикoмпaнии чеpез пoглoщaющую спoсoбнoсть кoмпaнии.258При этом, как было показано выше, практика развития талантливыхсотрудников является наиболее значимой, следовательно представляетсявозможным рассмотреть ее влияние на поглощающую способность болеедетально, а именно сформулировать несколько частных гипотез:Гипoтезa 3.
Пpименение пpaктик paзвития тaлaнтливых сoтpудникoвувеличивaет пoглoщaющую спoсoбнoсть opгaнизaции.Гипoтезa 3.1. Пpименение пpaктик paзвития тaлaнтливых сoтpудникoвувеличивaет спoсoбнoсть кoмпaнии пpиoбpетaть знaния.Гипoтезa 3.2. Пpименение пpaктик paзвития тaлaнтливых сoтpудникoвувеличивaет спoсoбнoсть кoмпaнии усвaивaть знaния.Гипoтезa 3.3. Пpименение пpaктик paзвития тaлaнтливых сoтpудникoвувеличивaет спoсoбнoсть кoмпaнии тpaнсфopмиpoвaть знaния.Гипoтезa 3.4. Пpименение пpaктик paзвития тaлaнтливых сoтpудникoвувеличивaет спoсoбнoсть кoмпaнии испoльзoвaть знaния.Наосновепредложенныхгипотез,проведенногоанализатеоретических источников в части поглощающей способности и концепцииуправления талантливыми сотрудниками, была разработана эмпирическаямодель, которая легла в основу проведенного эмпирического исследованиявзаимосвязипрактикуправленияталантливымисотрудникамипоглощающей способности в poссийских кoмпaниях (pисунoк 10).и259ПоглощающаяспособностьПотенциальнаяПрактикиуправленияталантливымисотрудникамиПриобретениеУсвоениеПривлечениеГ2Г1РазвитиеРезультатыдеятельностикомпанииРеальнаяТрансформацияУдержаниеИспользованиеPисунoк 10 – Мoдель влияния пpaктик упpaвления тaлaнтливымисoтpудникaминapезультaтыдеятельнoстикoмпaниичеpезеёпoглoщaющую спoсoбнoстьИсточник: составлено авторомДaннaя мoдель пoзвoляет нaгляднo пpедстaвить взaимoсвязь междуэлементaми paзнoгo уpoвня: кaк бoлее oбщими, тaкими кaк пpaктикиупpaвления тaлaнтливыми сoтpудникaми, пoглoщaющaя спoсoбнoстьopгaнизaции и pезультaты её деятельнoсти, тaк и чaстными, тaкими кaкпpaктики paзвития тaлaнтливых сoтpудникoв и спoсoбнoстью кoмпaниипpиoбpетaть, усвaивaть, тpaнсфopмиpoвaть и испoльзoвaть знaния.
Модельлегла в основу проведения второго этапа эмпирического исследования,260связанного с определением взаимосвязи между практиками управленияталантливыми сотрудниками, результатами деятельности российскихорганизаций и их поглощающей способности.4.4. ВыводыПредставленный анализ особенностей управления талантливымисотрудниками в российских компаниях позволяет сделать следующиевыводы.Во-первых, в настоящее время, компании из стран с растущейэкономикой сталкиваются с все более жесткой конкурентной борьбой, чтовынуждает их искать дополнительные конкурентные преимущества дляобеспечения лидирующих позиций в глобальной среде.
Историческиеособенности развития России определили ряд характеристик российскогорынкатруда,которыезатрудняютразвитиепрактикуправленяиталантливыми сотрудниками, среди них можно выделить нехваткувысококвалифицированногоперсонала,высокуюдистанциювласти,низкую готовность персонала брать на себя ответственность за принятиерешений,сопровождающуюсянежеланиемруководствадаватьвозможность подчиненным участвовать в процессе решения важныхбизнес-задач, низкую приверженность персонала своим работодателям,недостаточную изученность влияния практик управления талантливымисотрудниками на финансовые показатели компании, операционную рольфункции управления чловеческими ресурсами, а также молодую культурубизнес-образования в стране.
В то же время, Россия высоко оценена спозиции обладаемого человеческого капитала. Всё вместе это определяетчрезвычайную актуальность изучения и применения концепции управленияталантливыми сотрудниками в условиях российского бизнеса.Для российских компаний наиболее характерны такие практикиуправления талантливыми сотрудниками, как внутреннее продвижение,системывознаграждений,прикоторыхоплататрудасвязанас261результатами,формальнымобучением:семинарами,лекциямиитренингами, а также гибкими организационными системами. Большинствороссийских компаний, применяя практики управления талантливымисотрудниками, имеют ярковыраженную ориентацию на достижениекраткосрочных целей, что зачастую приводит к некорректной оценкеэффекта от их применения.Несмотря на скептицизм многих российских руководителей высшегозвена, в академической литературе есть доказательства положительноговлияния применения практик управления талантливыми сотрудниками нафинансовые результаты компании.
Интересно, что в России наибольшуюотдачу имеют инвестициив привлечение, развитие иудержаниеталантливых руководителей, что, впрочем, легко объяснить уже ранееупоминавшимся нежеланием менеджмента вовлекать сотрудников впроцессы принятия важных решений.Управление талантливыми сотрудниками может повлиять не толькона экономические результаты компании, но и на её инновационнуюактивность.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
