Диссертация (1145517), страница 43
Текст из файла (страница 43)
Это может быть связано с тем, что по мереинвестирования усилий в приобретение знаний, теряется возможностькомпании усваивать и трансформировать их [Clark, Fujimoto, 1991]. Векторприобретения индентифицирует те области, в которых организация251активно приобретает новые знания, а также способы их получения. Важноотметить, что многие исследователи говорят о необходимости развитияорганизационных компетенций в части проибретения новых знаний иразвития инновационности [Rocha, 1997].Усвоение.
Усвоение характеризуется набором организационныхпрактик,спомощьюкоторыхкомпаниясобирает,используетивоспринимает знания, полученные из внешней среды [Szulanski, 1996].Случается, что организация игнорирует новые знания и инновации, отчастипотому что организационные возможности приобретения и усвоениязнаний ограничены [Cyert, March, 1963]. Кроме того, знания, полученныекомпанией из внешней среды, могут ей «не подходить», не совпадать с ужеимеющимися моделями, что, в свою очередь, может служить серьезнымбарьером для эффективного усвоения знаний [Leonard-Barton, 1995].Помимо этого можно говорить о специфичности знаний, которая можетпроявляться применительно для определенной ситуации, что также можетограничивать понимание, копирование и адаптацию знаний [Szulanski,1996]. Понимание и осмысление полученных из внешней среды знанийиграют важную роль их усвоения и использования.Трансформация.Трансформацияпредполагаетспособностьорганизации формировать новые управленческие практики, а такжемодифицировать и изменять старые, при этом важен комплексный подход,предполагающий, что такого рода практики будут основываться на ужеранее имевшихся в компании знаниях, и тех, которые были приобретены иусвоены фирмой ранее.
Механизмы такой трансформации различны:добавление нового знания или сокращение старой информации, или жеиспользование новой интерпретации старого знания. Трансформациязнаний может изменять сам характер знания, при этом может возникатьситуация, при которой происходит совмещение инфорамции, взятой изразных контекстов, ранее казавшихся несовместимыми [Koestler, 1996].Можно сказать, что возможность организации определить знания в252различных областях, не связанных между собой, далее объединить их,сформировав принципиально новое знание, говорит о трансформационныхвозможностяхфирмы.трансформационнымиСпособностивозможностями,компании,могутсвязанныеформироватьстакжепредпринимательский образ мышления [McGrath, MacMillan, 2000] иформироватьпредпринимательскуюактивностьсотрудниковфирмы[Smith, DeGregorio, 2002], что, безусловно, оказывает существенноевлияниенапроцессорганизационныхизмененийиформируетдополнительные конкурентные преимущества.
Авторы, описывающиемеханизмы стратегических изменений, говорят о роли поглощающейспособности в части влияния новых знаний на решения организации вобласти интернационализации и разработке конкуретной стратегии[Christensen,Suarez,Utterback,Работы1998].вобластипредпринимательства и роста фирмы также говорят о роли обменазнаниями[Zahra,Ireland,Hitt,2000].Доказываетсязначимостьпоглощающей способности, ее трансформационная способность даетвозможность лучше понять управленческие практики и организационныебизнес-процессы, более подробно изучить компанию как «черный ящик»[Zahra, George, 2002].Использование.организациипоИспользованиеулучшению,предполагаетрасширениюивозможностиприменениюужесуществующих знаний, а также способности фирмы, связанные свнедрениемприобретенныхитрансформированныхзнанийвуправленческие практики.
Компания может эффективно использоватьимеющиеся организационные компетенции, что может служить гарантиейиспользования знаний в долгосрочной перспективе. Внедрение новыхзнаний, трансформация уже имеющихся, а также их использование во всехбизнес-процессах является гарантией того, что организация будет получатьдолгосрочные выгоды [Tiemessen, Lane, Crossan, Inkpen, 1997].Врезультате компания будет способна создавать новые продукты, внедрять253ииновации, следовать стратегии организационных изменений [Spender,1996].В рамках данного диссертационного исследования важно изучитьреализованную поглощающую способность и потенциальную способность[Zahra, George, 2002]. Потенциальная поглощающая способность (potentialabsorptive capacity) связана с приобретением и усвоением знаний; онасоответствует определению поглощающей способности, предложенному В.Кохеном и Д.
Левинталем, однако следует отметить, что наличиепотенциальной поглощающей способности не гарантирует, что компаниябудет иметь возможность использовать новую информацию и получитьопределенныепреимуществаприиспользованииновыхзнаний.Реализованная поглощающая способность (realized absorptive capacity)говорит о том, что компания использует полученные знания эффективно.Потенциальнаяиреализованнаяпоглощающаяспособностимогутсуществовать одновременно, при этом необходимо заметить, что каждаяспособность является необходимым, но не достаточным условием дляэффективнойдеятельностикомпании.Авторыговорятофактореэффективности, который они определяют как отношение реализованнойпоглощающей способности к потенциальной, утверждая при этом, чтореализованная поглощающая способость может иметь большее влияние нарезультативность работы организации [Grant, 1996].Взаимосвязьпоглощающейспособностиорганизацииипрактик управления талантливыми сотрудникамиИз приведенного выше анализа следует, что самопонятиепоглощающей способности может быть связано с областью управлениязнаниями, которая, в свою очередь, связана с концепцией управленияталантливыми сотрудниками.
Имеющиеся работы в области управлениязнаниямисодержаттезисыотом,чтоспособностьорганизацииприобретать, усваивать, трансформировать и использовать знания связана254со многими упраленческими практиками и определяют бизнес-процессы,существующие в фирме [Grant, 1996].Идея о том, что поглощающая способность зависит от практикуправления человеческими ресурсами подтверждается исследованиями,показывающими, что уровень поглощающей способности организациинаходится в определенной зависимости от количества сотрудников,обладающих набором знаний, необходимых для решения организационныхзадач [Minbaeva, Pedersen, Björkman, и др., 2003], исходя из этого многиеученые делают вывод о главной роли человеческих ресурсов вформировании поглощающей способности.
Данный тезис подтверждаетсяитем,чтоуправлениеталантливымисотрудникамисвязаносформированием знаний конкретных сотрудников через практики обученияи развития персонала, что оказывает большое влияние на формированиеценности в организации [Lewis, Heckman, 2006] и поглощающейспособности компании. Такие выводы можно найти в работах Д.Минбаевой, Д. Мовери и Дж. Оксли и других.Д. Минбаева и др. говорят о том, что способности работников, атакже их мотивация в наибольшей степени оказывают влияние наформирование поглощающей способностиPedersen,Björkman,идр.,2003].организации [Minbaeva,Некоторыеученыеговорятопоглощающей способности как характеристики компании и утверждают,чтосуществуютнесколькофакторов,оказывающихвлияниенарезультативность деятельности компании, [Baldwin, 1959], а именносуществующие знания и компетенции сотрудников [Kim, 2001], а такжевовлеченность работников в достжение трудового результата [Kim, 2001].Кроме того, с одной стороны, важно упомянуть исследования,описывающие то, как влияют практики управления талантливымисотрудниками на результаты организационной деятельности [Chintalapati,Gopinathan, 2009; Fey, Morgulis-Yakushev, Pаrk, Björkman, 2009], а с другойстороны проанализировать работы, изучающие влияние поглощающей255способности на производительность компании.
На основании дискуссии осущности поглощающей способности, такие исследования могут являтьсядополнительной доказательной базой и основанием для предположениясвязи поглощающей способности с практиками управления талантами.Для более детального понимания связи поглощающей способности иуправленияисследованиюталантливымиЯ.Гонгасотрудникамиидр.[Gong,можноZhou,обратитьсяChang,к2013],проанализировавшими роль креативности ключевых сотрудников фирмы.Автор доказывает взаимозависимость между характеристиками ключевыхсотрудников и успешностью деятельности организации, используя вкачестве медиативной переменной, нарядку с другими, реализованнуюпоглощающую способность организации. Исходя из того, что во многихисследованиях талантливые сотрудники иногда трактуются как ключевые,можно сделать вывод о существовани связи между концепцией управленияталантливыми сотрудниками и поглощающей способностью организации.При этом креативность как одна из характеристик также может бытьсвязана как с управлением талантливыми сотрудниками (через практикуразвития), так и с поглощающей способностью (способность создаватьзнания).
Исходя из этого, можно также предположить, что обучение иразвитие как важная практика управления талантами способна оказыватьнаибольшее влияние, как на поглощающую способность фирмы, так и нарезультативность ее деятельности.Развитие талантов в современных организациях предполагаетформирование организационных возможностей, связанных с обучениемдля определенной категории персонала: тех работников, которые имеютвысокий потенциал и/или демонстрируют высокую производительностьтруда, а также мотивацию развивать свои компетенции с целью увеличениясвоего вклада в результаты деятельности организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
