Диссертация (1145517), страница 39
Текст из файла (страница 39)
В226результате исследования авторы предлагают разделить страны БРИК на двегруппы наиболее схожих по уровню человеческого капитала и подходам кего формированию и развитию стран: Россию и Бразилию и Китай иИндию. Первая группа характеризуется более высокими текущимипоказателями человеческого капитала, однако официальные программы поего развитию существует только в странах второй группы. Кроме того,Индия и Китай демонстрируют более впечатляющие результаты перехода кэкономике, основанной на знаниях, чем Бразилия и Россия.Выводы,сделанныеврассмотренномисследовании,имеютнепосредственное отношение к вопросам управления талантливымисотрудниками в России.
Работа А. Ардишвили, Е. Завьяловой и В.Мининой в очередной раз подтверждает несколько тезисов, сделанныхнами ранее. В частности, авторами подчеркивается важность инвестиций вразвитие человеческого капитала, что может быть сделано на уровнеорганизации за счет активного применения практик развития талантливыхсотрудников. В то же время, исследователи обращают внимание надостаточно важную проблему недостатка государственного внимания кразвитию человеческого капитала, которая, с одной стороны, можетслужить для компаний препятствием, а с другой стороны стимулируетнеобходимостьиспользованияконцепцииуправленияталантамивдеятельности российских компаний.4.2. Изучение подходов к управлению талантливыми сотрудниками вроссийских компанияхЕсли обобщить существующие исследования в области управленияталантливыми сотрудниками, то можно сделать вывод о том, чтороссийские компании зачастую следуют западным тенденциям: уделятбольшое внимание привлечению талантливых сотрудников, разрабатываютпрограммы их развития, применяют методы оценки деятельности для227полученияобратнойсвязи.Наосноветеоретическогоанализа,представленного в первых двух главах данного диссертационногоисследования, был сделан вывод, что в процессе внедрения стратегииуправления талантливыми сотрудниками, компания должна быть способнаответить на следующие вопросы: 1) какие мезанизмы определения ипривлечения талантов существуют; 2) как развивать и использовать их; 3)как удержать данную категорию персонала.
Эти три вопроса можнорассматривать как три важных элемента управления талантливымисотрудниками: выявление высокопотенциальных сотрудников (внутри ивне компании); разработка плана их развития; и удержание.Предполагая,чтовроссийскихкомпанияхсуществуютсвоиособенности, связанные с управлением талантливыми сотрудниками, намибылоинициированопроведениемасштабногоэмпирическогоисследования, состоящего из двух основных этапов. Первый этаписследованиябылпосвященизучениюособенностейуправленияталантливыми сотрудниками в российских компаниях, сравнение их сзападными компаниями, работающими на российском рынке, определениевзаимосвязимеждууправлениемталантливымисотрудникамиирезультативностью деятельности компаний, а также выявлению факторов,влияющих на успешное внедрение практик управления талантливымисотрудниками. В рамках второго этапа эмпирического исследования намибыли изучена и определена роль развития талантливых сотрудников,проведено сравнительное межстрановое исследование практик управленияталантливыми сотрудниками в России, Китае и Индии с целью выявленияотличительных особенностей практик российских компаний, проведеномасштабноеисследование,направленноенаопределениевзаимозависимости между тремя практиками управления талантливымисотрудниками (привлечение, развитие и удержание), поглощающейспособности компаний (способность приобретать, поглощать, усваивать, итрансформировать знания) и результатами их деятельности.
Описание и228основныерезультатывторогоэтапаэмпирическогоисследованияпредставлены в пятой главе данной работы.На первом этапе эмпирического исследования, было проведеносравнение практик управления талантливыми сотрудниками в российских ив зарубежных компаниях на российском рынке и сформулирован основнойисследовательский вопрос о существовании различий в практикахуправления талантливыми сотрудниками в российских и зарубежныхкомпаниях. Помимо этого, одной из областей исследования явилась задачаопределения факторов, которые являются «движущей силой» управленияталантливыми сотрудниками в практике российских и зарубежныхорганизаций, работающих на российском рынке.11Методология исследованияДля реализации цели эмпирического исследования, была построенамодель, показывающая взаимосвязь между тремя элементами, гдестратегия бизнеса – основа, управление человеческими ресурсами –смежное звено и управление талантливыми сотрудниками (на рисунке УТ) – вершина пирамиды.
В исследовании рассматривался процесс ипрактики управления талантливыми сотрудниками (талант и управлениеим, фокус, ответственность за внедрение и компоненты системы), влияниеуправленияталантливымисотрудникаминабизнес(влияниенарезультативность деятельности компании в частности) и факторыуспешного внедрения управления талантливыми сотрудниками, которыепомогают компании реализовать конкурентные преимущества. Все этиэлементы - области анализа, иллюстрирующие логику исследования. Схемамодели для эмпирического исследования представлена на рисунке 9.Результаты, представленные в данном разделе, были опубликованы автором вследующих научных статьях: Латуха М. Управление талантливыми сотрудниками:теоретические подходы и опыт российских компаний// Вестник СПБГУ.
Сер.«Менеджмент». 2014. Вып. 4. С. 46–67.; Латуха М., Цуканова Т. Талантливые сотрудникив российских и зарубежных компаниях // Вопросы Экономики. 2013. № 1. С. 147-156.11229Влияние на бизнес• Фокус• Ответственность• КомпонентыУТФакторы успехаУЧРИнтеграцияСтратегия бизнесаРисунок 9 – Модель управления талантливыми сотрудниками дляэмпирического исследованияИсточник: составлено авторомЦелью исследования явилось выявление различий и особенностей впрактиках управления талантливыми сотрудниками в российских изарубежных компаниях в отношении факторов, влияющих на внедрениеуправлениявзаимосвязиталантливымимеждусотрудниками,даннымиапрактикамитакжеиопределениерезультативностьюдеятельности компаний.Для реализации цели исследования были сформулированы триисследовательских вопроса.Исследовательский вопрос 1.
Существуют ли различия в практикахуправления талантливыми сотрудниками в российских и зарубежныхкомпаниях и если да, то в чем они заключаются?Исследовательский вопрос 2. Существует ли связь между управлениемталантливыми сотрудниками и результативностью компании?Исследовательскийвопрос3.Какиефакторыспособствуютуспешному внедрению управления талантливыми сотрудниками?В исследoвaнии пpиняли учaстие кoмпaнии, испoльзующие пpaктикиупpaвления тaлaнтливыми сoтpудникaми.
Дaнные сoбиpaлись следующим230спoсoбoм:pеспoндентызaпoлнялибумaжныйвapиaнтaнкеты,ееэлектpoнную веpсию или aнкету oнлaйн. Oпpoсник сoстoял из oткpытых изaкpытых вoпpoсoв, pеспoндентaм былo пpедлoженo нескoлькo вoзмoжныхвapиaнтoв oтветoв, включaя aльтеpнaтивные вoпpoсы (где былo тoлькo двaвapиaнтa выбopa oтветa), или вoпpoсы, где нaдo былo oценить степеньсoглaсия с утвеpждением. Oценкa зaкpытых вoпpoсoв пpoвoдилaсь пo 5бaльнoй шкaле. Респонденты должны были, например, определить степеньважности определенного утверждения для их компании (1 – это абсолютноневажно, а 5 – крайне важно). Опрос состоял из четырех частей. Перваячасть была посвящена вводной информации о компании, отрасли идолжностиреспондентадляопределениясферыдеятельности,стратегических и культурных приоритетов организации; вторая часть быланаправлена на определение подходов к управлению талантами в компаниии содержала вопросы о восприятии понятий «талант» и «управлениеталантами»; в третьей части содержались вопросы о практиках управленияталантливыми сотрудниками; четвертая часть была разработана дляопределения факторов успеха при реализации практик по управлениюталантливыми сотрудниками.В таблице 14 перечислены переменные, вопросы исследования ивопросы анкеты (анкета представлена в Приложении 1).Таблица 14 – Переменные, вопросы исследования и вопросы анкетыПеременные, вопросы исследования и вопросы анкетыКонтрольные переменныеСлучайные переменныеДолжность, пол и штаб-квартиракомпанииОтрасль промышленности,количество сотрудников, типопераций, стадия организационногоцикла и вопросы , приоритетыкомпании, ценности и отношение кпеременам и инновациям.231Вопрос 1: Существуют лиразличия в практиках управленияталантливыми сотрудниками вроссийских и зарубежныхкомпаниях и если да, то в чемони заключаются?Исследование подходов куправлению талантливымисотрудниками и практики управленияталантливыми сотрудниками,применяемые в компании.Вопрос 2: Существует ли связьмежду управлениемталантливыми сотрудниками ирезультативностью компании?Вопросы, которые измеряютэффективность и вопрос, которыйопределяет способность компанииуправлять талантливымисотрудниками.Вопрос 3: Какие факторыспособствуют успешномувнедрению процессов управленияталантливыми сотрудниками?Проблемы, планы компании вотношении управленияталантливыми сотрудниками ивосприятие компанией факторов,влияющих на внедрение системыуправления талантливымисотрудниками.Источник: составлено авторомИсследование проводилось в России среди российских и зарубежныхкомпаний (филиалов), действующих на российском рынке и внедряющихразличные практики управления талантливыми сотрудниками.
В процессеисследования российские компании были определены как компании(национальные, мультинациональные или глобальные), которые былиоснованы в России и имеют штаб-квартиры на территории России; азарубежные компании – иностранные компании (мультинациональные илиглобальные), которые действуют на российском рынке, но их штабквартиры расположены за пределами России. Респондентами являлисьменеджеры,которыебыличеловеческимиресурсами,существующейсистемеответственнытаккакуправленияонизавопросыобладаютчеловеческимиуправлениязнаниямиоресурсамииосведомлены о практиках управления талантами в компании. В ходепроведения опроса было получено 175 ответов: 105 от российских и 75 отзарубежных компаний.232Общая характеристика респондентов может быть описана следующимобразом: 38% мужчин и 62% женщин.
Представленный в исследованииотраслевой аспект является разнородым: компании представляли сферупроизводства,аудита,информационныхконсалтинга,технологий,банковскогодела,высокотехнологичныесферуотрасли,строительство, автомобильную отрасль, здравоохранение, розничнуюторговлю и энергетику и др. Почти 85% респондентов считали, что ихкомпания находилась на момент проведения исследования на стадиистремительного развития или стабильности.Aнaлиз дaнных пpoвoдился в нескoлькo этaпoв. Кoнтент-aнaлиз былиспoльзoвaн для кaтегopизaции и системaтизaции дaнных (пoлученныеoпpеделения «тaлaнтa» и «упpaвления тaлaнтaми», кoмпoненты упpaвлениятaлaнтaми и стимулы пpинятия системы упpaвления тaлaнтaми). Дляпoследoвaтельнoй oбpaбoтки и aнaлизa дaнных (в т.ч. для пpoведениясpaвнения,кoppеляции,pегpессиoннoгoифaктopнoгoaнaлизa)испoльзoвaлaсь стaтистическaя пpoгpaммa SPSS.Пpи пoмoщи oтнoсительных финaнсoвых пoкaзaтелей мы пpoвеpялинaличие взaимoсвязи между упpaвлением тaлaнтливыми сoтpудникaми иpезультaтивнoстью деятельнoсти кoмпaнии.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
