Диссертация (1145517), страница 36
Текст из файла (страница 36)
Ситуация усугубляется достаточно слабой системойобразования,характернойдлябольшинстваразвивающихсястран[Nankervis, 2013; Cooke, Saini, Wang, 2014; Mathew, 2015]. Гораздо менееизучены особенности управления талантливыми сотрудниками в другойстране, входящей в состав стран БРИК наряду с Китаем и Индией –Бразилии [Rodriguez, 2007; Mattioli, 2011; Aguzzoli, Geary, 2014; Newburry,Gardberg, Sanchez, 2014]. Это можно объяснить гораздо меньшейпопулярностью бразильского рынка у зарубежных корпораций, причинойчему,помимонеблагоприятнойэкономическойситуации,характеризующейся падением ВВП, стал распространенный в странеавторитарный стиль управления, порождающий фаворитизм [Aguzzoli,Geary, 2014].Всё более и более активно исследуемым с точки зрения практикуправления талантливыми сотрудниками регионом в настоящий моментявляется ЦВЕ, охваченная в работах А. Скуза, Х.
Скуллиона, А.МакДоннелла и В. Ваймана и Н. Холдена [Vaiman, Holden, 2011; Skuza,Scullion, McDonnell, 2013, 2015]. Большинство локальных характеристик,210имеющих непосредственное отражение на особенностях управленияталантливыми сотрудниками в странах региона, связаны с достаточнопродолжительным периодом влияния Советского Союза на эти страны[Vaiman, Holden, 2011]. К числу таких характеристик, в частности,относятся недостаток инвестиций в человеческий капитал [Alas, Svetlik,2004]; слабое развитие специализированного бизнес-образования в регионе,и, как следствие, нехватка на рынке труда менеджеров, обладающихнеобходимыми управленческими компетенциями [Vaiman, Holden, 2011];нежелание руководителей привлекать своих подчиненных к процессупринятия решений и негативное отношение к стремлению молодыхспециалистов проявлять активность и инициативность, расцениваемые какугрозу авторитету и положению управленца [Skuza, Scullion, McDonnell,2013].Несмотря на значительную роль России в мировой экономике,обусловленную обширной площадью страны и её ресурсными богатствами,российские компании до сих пор остаются недостаточно глубокоизученными как с точки зрения особенностей управления человеческимиресурсами в общем, так и с точки зрения управления талантливымисотрудниками в частности.
Тем не менее, Россия была признана наиболееуспешной среди стран БРИК в вопросе развития человеческого капитала[d'Amora, 2015], что делает её особенно интересной для дальнейшихисследований и определяет фокус данной работы.Исследователи, посвящавшие свои работы изучению общих тенденцийв управлении человеческими ресурсами в России, как правило, выделяютдве модели управления персоналом, существовавшие в стране в разныевременные периоды: советскую и постсоветскую [Fey, Engstrom, Björkman,1999; Domsch, Lidokhover, 2007; Gurkov, Zelenova, 2012; Dirani, Ardichvili,Cseh, Zavyalova, 2015]. Достаточно долгое время для России былхарактерен подход к управлению человеческими ресурсами, в рамкахкоторого персонал расценивался скорее как причина возникновения затрат,211которыекомпаниявынужденанестидляобеспечениясвоегосуществования, нежели как источник конкурентного преимущества иблагосостояния фирмы [Fey, Engstrom, Björkman, 1999].
Согласно работе И.Гуркова и О. Зеленовой, советская модель управления персоналом,окончательносформировавшаясяраспространившаясянав1970-хбольшинствогодахстранипозднееВосточнойЕвропы,характеризовалась такими отличительными чертами, как поддержаниенулевого уровня безработицы за счет создания рабочих мест в большемколичестве,чемдифференциациятоготребовализаработныхплатнуждыиупорпредприятий,напостояннуюнизкаячастьвознаграждения, а также активное использование неденежных формвознаграждения [Gurkov, Zelenova, 2012]. К.
Дирани, А. Ардишвилли, М.Чех и Е. Завьялова отмечают, что для компаний, осуществлявших своюдеятельность в период плановой экономики, не было характерно наличиепоследовательнойстратегиивобластичеловеческихресурсов,аобязанности сотрудников отделов персонала сводились к заполнению иведению личных дел сотрудников, учету фактически отработанногорабочего времени, информированию сотрудников о законодательстве вобласти трудового права и другим функциям, относимым в настоящеевремя в большинстве своем к кадровому делопроизводству [Dirani,Ardichvili, Cseh, Zavyalova, 2015].
Впрочем, авторы указывают и на рядпозитивных изменений, произошедших во второй половине 20 века вотношении подходов к управлению персоналом в России: заложение основбудущих программ карьерного развития для менеджеров, появлениепервого опыта использования оплаты за результат применительно кспециалистам по персоналу, повышение вовлеченности профсоюзов[Dirani, Ardichvili, Cseh, Zavyalova, 2015].Ситуация кардинально изменилась в начале 90-х годов, с началомперехода от жесткой государственно-плановой системы экономики крыночной. В 1992 году резко возрос уровень безработицы, достигнув пика212в 1996 году; значительно увеличилась дифференциация заработных плат,причем как в вертикальном, так и в горизонтальном измерениях; былиотменены большинство льгот [Gurkov, Zelenova, 2012].
Со временемуровень безработицы начал снижаться благодаря появлению большогочисла новых компаний в сфере услуг, а также распространениюиндивидуального предпринимательства [Gurkov, Zelenova, 2010]. К. Фей,П. Энгштрём и И. Бьйоркман указывают в своей работе на стремительныйрост зарубежных компаний в России в конце 90-х, отмечая, что наиболееуспешные фирмы того периода отличали такие качества, как гибкость иготовность подстраиваться под постоянно изменяющиеся условия рынка[Fey, Engstrom, Björkman, 1999].Новая, постсоветская модель управления персоналом обрела своюокончательную форму в 2000-х. Согласно работам О.
Зеленовой и И..Гуркова,еёхарактеризовалилегимитизациякомпанияхтрудовыхновыхтакиечерты,отношений,психологическихкакустановлениеконтрактов,окончательнаявроссийскихоснованныхназначительной дистанции власти, общая схожесть структуры департаментови отделов по управлению персоналом в фирмах, различающихся по уровнюконкурентоспособностиистратегииразвития,атакженехваткаквалифицированных специалистов на рынке труда [Gurkov, Zelenova, 2009;Gurkov, Zelenova, 2012].
Последний аспект, во многом определившийвектордальнейшегодвижениясистемуправлениячеловеческимиресурсами в России, отмечают также К. Фей, П. Энгштрём и И. Бьйоркман,М. Домш и Т. Лидоховер, К. Дирани, А. Ардишвилли, М. Чех и Е.Завьялова [Fey, Engstrom, Björkman, 1999; Domsch, Lidokhover, 2007; Dirani,Ardichvili, Cseh, Zavyalova, 2015].
В частности, К. Фей и его коллеги врезультате серии глубинных интервью с представителями отделов поуправлению персоналом крупных зарубежных компаний, начавших своюдеятельность в России, выяснили, что наиболее ценными кадрами на рынкетруда того времени были русские студенты, уехавшие обучаться заграницу213[Fey,Engstrom,Björkman,образования,выстроеннуюпостепеннотеряла1999].воНесмотрявременанасильнуюСоветскогоквалифицированныхСоюза,молодыхсистемустранаспециалистов:государство больше не могло поддерживать обучение граждан на прежнемуровне в связи с сокращением бюджета на образование; кроме того, вусловиях экономического кризиса, разразившегося в России в 1998 году,студенты были вынуждены выходить на работу, и посещаемость вуниверситетах значительно снизилась [Domsch, Lidokhover, 2007].За последние 15 лет бизнес в России претерпел колоссальныеизменения.
Для того, чтобы определить современные особенностиуправления человеческими ресурсами в России, необходимо, в первуюочередь, обратиться к исследованию И. Гуркова, О. Зеленовой, А.Гольдберг и З. Саидова. В данной работе авторы, используя инструментысравнительногомеждународногоисследованияпрактикуправленияперсоналом, оценивают систему управления человеческими ресурсами вРоссии по четырем основным параметрам: месту кадровой функции вформальной и неформальной системе стратегического управления фирмы,распределению ответственности за отдельные аспекты кадровой работымежду специализированными кадровыми подразделениями и линейнымменеджментом,степенигибкостисистемызанятостиистепениформализации оценки персонала. Согласно результатам исследования,Россиюхарактеризуютсреднийуровеньвовлеченностифункцииуправления персоналом в общей стратегии компании; фокус на линейныйменеджмент при распределении ответственности за аспекты работы сперсоналом; достаточно гибкие системы использования рабочего времени;а также достаточно низкая формализованность процессов оценки персонала[Гурков, Зеленова, Гольдберг, Саидов, 2009].Не менее интересным является исследование И.
Гуркова и Е.Моргунова, посвященное практикам управления человеческими ресурсамив российских подразделениях международных компаний в период,214предшествующий резкому падению рубля и ввод значительной частисанкций в отношении России и соответствующих контр-санкций. Авторыопределили ряд общих практик, объединяющих подходы международныхкорпораций к управлению персоналом в России. К ним относятся,например,преобладаниерегулярногоежегодногодеятельностифирмы,бессрочныхбонуса,трудовыхнеповсеместноедоговоров,зависящегоотдобровольноевыплатарезультатовмедицинскоестрахование сотрудников, а также организация льготного питания.В настоящий момент отдел управления персоналом в большинствероссийских компаний воспринимается как носитель исключительнообслуживающей функции, что нередко сопровождается ограничениемсвободы принятия решений.
Однако в соответствии с актуальнымиисследованиями, в России в последнее время наблюдается постепенныйпереход от операционного управления человеческими ресурсами кстратегическому, что увеличивает роль специалистов, задействованных впроцессах управления человеческими ресурсами.Для лучшего понимания национальной специфики управлениячеловеческими ресурсами, стоит обратить внимание на ряд работ,раскрывающихособенностироссийскогоподходакуправлениючеловеческими ресурсами. Интерес могут представлять, в частности,работа И.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
