Диссертация (1145517), страница 35
Текст из файла (страница 35)
Среди многочисленных факторов,обуславливающихэтиизменения,можновыделитьследующие:глобализация бизнеса, демографические изменения, спрос на работников,обладающих необходимыми компетенциями и высокой мотивацией,количество ключевых позиций в компаниях, требующих наличие данныхкомпетенций у сотрудников [Beechler, Woodward, 2009]. Для успешногоразрешения глобальных проблем управления талантливыми сотрудникамикомпании должны пользоваться многообразием существующих практик203управления талантливыми сотрудниками, включающих качественноепланирование и прогнозирование необходимого числа талантливыхсотрудников, а также их привлечение, отбор, обучение, удержание,сокращение и замену в случае непредвиденного ухода сотрудника изкомпании.В-третьих, в результате проведенного анализа были выделеныособенности развивающихся стран, оказывающие значительное влияние напривлечение, развитие и удержание талантливых сотрудников.
К нимотносятся преобладание неявных знаний и их труднодоступность, высокаястепень изменчивости экономического, информационного и культурногоконтекстов, дефицит талантливых кандидатов на рынке труда. Каждая изэтих особенностей может встать на пути компании к достижению успеха,причем как локально на рассматриваемых рынках, так и в глобальнойперспективе, а потому все они должны учитываться менеджерамимеждународных корпораций в процессе принятия решений в областиработы с талантливыми сотрудниками.В-четвертых, помимо общих особенностей, были выявлены частныехарактеристики рынков таких развивающихся стран, как Китай, Индия,Бразилия, а также стран ЦВЕ.
Так, вызовы, с которыми может столкнутьсятоп-менеджмент международных компаний в Китае, во многом связаны сособенностями политического строя, господствующего в стране, а также сосновным религиозным течением. Практики привлечения, развития иудержания талантливых сотрудников в Китае находятся под влияниемтаких факторов, как высокий уровень конкуренции на рынке труда состороны компаний, «утечка кадров» в развитые страны, слаборазвитаясистема образования, снижение лояльности сотрудников работодателю.Схожая между собой ситуация наблюдается на рынках труда Индии иБразилии: в обеих странах важнейшую роль в формировании подходов куправлению талантливыми сотрудниками играет чрезвычайно высокаястепень иерархичности и стратификации общества, сопровождающаяся204фаворитизмом на всех уровнях принятия решений касательно ценныхработников.
Отличительной чертой индийской экономики труда являетсясочетание недостатка квалифицированных сотрудников с очевиднымдефицитом рабочих мест, обусловленное стремительно молодеющимнаселением. Такая ситуация создает дополнительные вызовы передменеджерами, целью которых является успешная деятельность на этихрынках.Несмотря на территориальную отдаленность и существенныекультурные различия, проблемы, с которыми сталкиваются в процессеуправления талантливыми сотрудниками управленцы международныхкомпаний, работающих на рынках стран ЦВЕ, достаточно близки по своейсути с вызовами, актуальными для других развивающихся рынков.Большая дистанция власти, унаследованная регионом со времен влиянияСоветского Союза, определяет недостаток гибкого управленческоготаланта на рынках труда этих стран.
Миграция молодых талантливыхспециалистов, а также необходимость конкурировать с предприятиямималого и среднего бизнеса ставит международные корпорации в ситуациюкрайнежестокойподающегоборьбынадеждызакаждогоработника,чтовысококвалифицированногонепосредственнымобразомотражается на практиках привлечения, развития и удержания талантливыхсотрудников.Критическиеразличиямеждуразвивающимисяиразвитымистранами определяют некоторые направления необходимых дальнейшихисследований,касающихсяпривлечения,развитияиудержанияталантливых сотрудников в активно растущих регионах. Так, например,несмотря на растущую популярность этой темы, она до сих порнедостаточно широко представлена в академических работах.
В частности,наблюдается очевидный недостаток исследований деятельности компанийКитая, Индии, Бразилии и ЦВЕ. Помимо этого, существует ряд ужедоказанных в условиях развитых экономик постулатов, для которых205необходимо провести дополнительные исследования на примере компаний,работающих на развивающихся рынках.
Наиболее актуальной из нихявляется предположение о существовании взаимосвязи между практикамиуправления талантливыми сотрудниками и результатами деятельностифирмы, подтвержденная ранее в работах Н. Чинталапати и П. Гопинатана,К. Фея, С. Моргулиуса-Якушева, Х. Пак, И. Бьёркмана и др. [Chintalapati,Gopinathan,2009;Fey,Morgulis-Yakushev,Park,Björkman,2009].Значительные изменения входных данных могут привести к инымрезультатам, нежели те, которые были получены на примере европейских иамериканских фирм, что не позволяет экстраполировать сделанные ранеевыводы на развивающиеся регионы без проведения дополнительныхэмпирических исследований.206Глава 4.
Особенности управления талантливымисотрудниками в российских компаниях в международнойсреде: теоретические предпосылки и методологияисследованияОпределенная роль России как развивающейся экономики ставитпередроссийскимикомпаниямизадачипоповышениюихконкурентоспособности в глобальной среде. Многие исследователи ипрактики отмечают, что в большинстве российских компаниях управлениеталантливыми сотрудникамив большей степени ориентировано наоперационный уровень, то есть решение текущих задач в областирекрутинга,мотивации,обученияиразвитияперсонала,оценкидеятельности. Ситуация на рынке труда, связанная с демографией,увеличивающимся спросом на рабочую силу,глобализация бизнеса ивозрастающая конкуренция с зарубежными компаниями, имеющими болееэффективныесистемыуправленияталантливымисотрудниками,заставляют российские компании начать переоценку роли и значимостивопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами в целом, иуправлением талантливыми сотрудниками в частности.Даннаяглавапосвященадетальномуизучениюособенностейуправления талантливыми сотрудниками в российских организациях исодержитописаниенаправленногонапервогоэтапаопределениеэмпирическогоролиуправленияисследования,талантливымисотрудниками в контексте российских организаций, их сравнение суправлением талантливыми сотрудниками в западных компаниях, изучениевлияния управленческих практик на результаты деятельности российскихфирм, а также выявление факторов, влияющих на успешность управленияталантливыми сотрудниками.
На основании этого, определены главныенаправления второго этапа эмпирического исследования.207Глава 4 состоит из четырех частей. Первая часть рассматриваетосновные направления исследований, посвященных вопросам управленияталантливыми сотрудниками в России. Во второй части представленырезультаты анализа особенностей практик управления талантливымисотрудниками в компаниях из России и сравнение их с управлениемталантливыми сотрудниками в западных компаниях, работающих нароссийском рынке, описываются результаты эмпирического исследования,направленного на определение факторов, влияющих на успешностьвнедрения системы управления талантливыми сотрудниками.
Третья частьпосвящена(способностиисследованиюфеноменакомпанийприобретать,поглощающейпоглощать,способностиусваивать,итрансформировать знания), а также определения ее связи с практикамиуправления талантливыми сотрудниками. В данной части представленаразработанная модель, показывающая взаимозависимость поглощающейспособности,практикуправленияталантливымисотрудникамиирезультатов деятельности фирм, апробация которой для российскихкомпаний будет представлена в пятой главе данного диссертационногоисследования. Последний раздел содержит основные выводы по главе.4.1.
Управление талантливыми сотрудниками в России: анализосновных исследованийКлючевая роль человеческого капитала в успехе бизнеса, не раздоказанная исследователями в области менеджмента (например, [Brush,Rush, 2005; Hayek и др., 2016]), во многом определила нынешнююпопулярность концепции управления талантливыми сотрудниками зарубежом. Особое развитие она получила в рамках теории стратегическогомеждународного менеджмента, и на это существует несколько причин. Вопервых, вместе с выходом компаний на международные рынки остро всталвопрос привлечения и удержания талантливых руководителей, способных208эффективно управлять бизнесом в условиях возросшей конкуренции[Bartlett, Ghoshal, 1989].
Во-вторых, появилась потребность завоевывать нетолько продуктовые рынки по всему миру, но и рынки труда, что, с однойстороны, открыло перед международными компаниями целый спектрновых возможностей в области человеческих ресурсов, но, вместе с тем,поставило ряд трудноразрешимых задач [Ready, Conger, 2007]. Так, однойиз них стала необходимость бороться за одних и тех же специалистов сдругими фирмами, вовлеченными в процесс активной глобализации [Stahl,Björkman, Farndale, и др., 2007], что очень быстро привело к наиболееактуальной на текущий момент проблеме – нехватке талантов на рынке[Björkman, Lervik, 2007].К настоящему моменту концепция управления талантливымисотрудниками уже раскрыта в отношении целого ряда аспектов: были даныопределения понятий «талант» [Williams, 2000; Michaels, Handfield-Jones,Axelrod, 2001; Berger, Berger, 2004; Tansley и др., 2007; Cheese, Thomas,Craig, 2008; Silzer, Dowell, 2010; Bethke-Langenegger, 2012;Schuler, 2015] иопределена сущность управления талантливыми сотрудниками [Zahra,Ireland, Hitt, 2000; Earley, Gibson, 2002; Baba, Gluesing, Ratner, Wagner,2004; Heinen, O’Neill, 2004; Aston, Morton, 2005; Boudreau, Ramstad, 2005;Lewis, Heckman, 2006; Collings, Mellahi, 2009]; рассмотрены отдельныепрактики управления талантливыми сотрудниками: привлечение [Holland,Sheenan, DeCieri, 2007, Ferris, Perrewé, Ranft, Zinko, Stoner, Brouer, и др.,2007; Vaiman, Scullion, Collings, 2012], развитие [Caligiuri, DiSanto, 2001;Dickson, Hartog, Mitchelson, 2003; McCauley, Douglas, 2004; Rock, Garavan,2006; Stahl, Björkmam, Farndale, и др., 2007; Conger, 2010; Garavan, Carbery,Rock, 2012] и удержание [Lazarova, Caligiuri, 2001; Yan, Zhu, Hall, 2002;Lazarova, Cerdin, 2007; Lockwood, 2008; Stahl, Björkmam, Farndale, и др.,2012]; предложены модели управления талантливыми сотрудниками вкомпании [Tarique, Schuler, 2010; Mellahi, Collings, 2010; Stahl, Björkman, идр., 2012; Schuler, 2015].209Несмотря на то, что концепция первоначально зарождалась в условияхразвитых рынков США и Европы, сейчас она приобретает особуюактуальность также и в контексте развивающихся стран.
Как было указанов предыдущей главе, особый интерес исследователей в последнее время, вчастности, привлекают Китай и Индия (см., например, [Hartmann, Feisel,Schober, 2010; Walk, Schinnenburg, Handy, 2013; Nankervis, 2013; Cooke,Saini, Wang, 2014; Kulkarni, Scullion, 2015] и др.). Это связано, в первуюочередь, со стремительным увеличением числа международных компанийна рынках этих стран вследствие их активного роста, вдвое, а порой и втроепревышающего рост экономики развитых стран. Как результат, крупныеиностранные корпорации вступают в борьбу за высококвалифицированныхспециалистов с местными компаниями, что неминуемо приводит кдефициту талантливых сотрудников на рынке труда [Vaiman, Scullion,Collings, 2012].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
