Диссертация (1145517), страница 38
Текст из файла (страница 38)
Павловская [Fey, Björkman, Pavlovskaya, 2000]. Авторырассматривают взаимосвязь между практиками управления человеческимиресурсами в целом, и управления талантливыми сотрудниками в частности(например, оплата по результатам и более высокие зарплаты, обучение,планирование карьеры, децентрализация процессов принятия решений идр.) и финансовыми результатами деятельности компании.
В исследовании,проведенном авторами, приняла участие 101 компания, работающая нароссийском рынке. Так как опрос, использованный в работе, предполагалсубъективную оценку как собственных результатов деятельности, так ифинансовых результатов компании на рынке, авторами были выделены двегруппы респондентов: руководители и прочие сотрудники. Это позволилополучить интересные результаты: например, исследователи определили,что при анализе ответов руководителей просматривается статистическизначимая взаимосвязь между программами нетехнического обучения имотивацией менеджеров, а также их стремлением остаться в компании, в товремя как для остальных работников данная взаимосвязь оказалась значималишь при меньшем значении доверительной вероятности.
Ещё один вывод,который делают авторы, также может служить косвенным доказательствомособого значения практик управления талантливыми сотрудниками в221достижении фирмой финансового успеха: К. Фей и его коллеги отмечают,что установление более высоких уровней заработных плат для сотрудниковна руководящих позициях способно позитивно влиять на результатыдеятельности компании через повышение вовлеченности, причем такойсвязи не просматривается в случае линейного персонала. Предполагая, чтопозициименеджероввкомпаниизанимаютсотрудники,которыедемонстрируют высокие результаты деятельности и, вместе с тем,обладают большим потенциалом, а потому могут быть определены какталантливые, предоставление сравнительно более высокой заработнойплаты для таких сотрудников можно считать примером примененияпрактикудержанияталантливыхсотрудников,чтосоответствуетсделанному нами предположению.Чуть позднее это исследование было продолжено и расширено К.Феем и И.
Бьйоркман [Fey, Björkman, 2001]. В этой работе авторыиспользуютобновленныйнаборнезависимыхпеременных,характеризующий более обобщенные подходы компаний к управлениючеловеческими ресурсами. В результате анализа было подтверждено, чторазвитие управленческого персонала, а также регулярное предоставлениеруководителям обратной связи положительно связано с финансовымирезультатами компании, что также лишний раз подтверждает значимостьпрактик управления талантливыми сотрудниками, в частности, практикразвития и удержания, в достижении стратегических целей организации.Более поздние исследования, связанные с изучением управленческихпрактик в российских организациях, направлены на выявление ихособенностейвинновационно-активныхкомпаниях.Вконтекстероссийского бизнеса инновационная активность нередко воспринимаетсякак путь к достижению уровня экономики, сопоставимого с уровнямиразвитых стран, что делает способы её стимулирования предметомисследования многих академических работ (например, [Amabile, 1988;Woodman, Sawyer, Griffin, 1993; Florida, 2002; Zhou, George, 2003;222Алсуфьев, Завьялова, 2014; Алсуфьев, Завьялова, Ардишвили, Ли,Корначчионе, Ядав, 2015] и др.).
Наиболее часто уровень инновационнойактивности компании связывают с применением практик развитияперсонала [Schuler, Jackson, 1989; Ding, Akhtar, 2001; Sung, Choi, 2013;Алсуфьев, Завьялова, 2014].А. Алсуфьев и Е. Завьялова в статье «Практики обучения и развитияперсонала как фактор инновационного развития организации» приводятполный анализ взаимосвязи инновационной активности компаний ииспользования в них тех или иных подходов к развитию сотрудников,подкрепляя его результатами исследования, проведенного с участием 118российских компаний [Алсуфьев, Завьялова, 2014].
Авторы в своей работечетко разграничивают два подхода к обучению персонала, принятых всовременной академической литературе. В частности, они выделяюттрадиционный подход, подразумевающий применение наиболее частовстречающихсяворганизацияхметодовобучениясотрудников,включающих тренинги, семинары и лекции, а также более современныйподход, при котором обучение интегрируется непосредственно в процессработы, обеспечивая тем самым непрерывныйприток новых знаний вфирму. В рамках последнего подхода авторами применяется понятиенаучающейсяорганизации(learningorganization),гдеопределение«научающаяся» используется в целях передачи идеологической разницымежду терминами learning и training, к последнему из которых более близкослово«обучение»,отождествляемоеврусскомязыкесучебнойдеятельностью, чаще всего – в формате лекций и семинаров.
Авторырассматривают целый ряд подходов к пониманию сути концепциинаучающейся организации и её ключевых характеристик: анализируютсяисследования П. Сенге [Senge, 1990], М. Педлера и его коллег [Pedler,Burgoyne, Boydell, 1991, Д. Гарвина [Garvin, 1993], С. Гоха [Goh, 1998], К.Ваткинса и В. Марсика [Watkins, Marsick, 1993; 1996], А. Ортенблада[Ortenblad, 2002] и другие. Отдельное внимание авторов привлекают223работы,посвященныевзаимосвязихарактеристикнаучающейсяорганизации и финансовых результатов её деятельности [Amabile, 1997;Lien, Yang, Li, 2002; Marsick, Watkins, 2003; Hernandez, Watkins, 2003;Yang, Watkins, Marsick, 2004; Loewenberger, 2009], а также описывающиевлияние управления знаниями в компании на её инновационнуюактивность [Nonaka, Takeuchi, 1995; Youndt и др., 1996; Madhavan, Grover,1998; Von Krogh, 1998].Очевидно, что ключевое значение в статье А.
Алсуфьева и Е.Завьяловой отводится практикам обучения и развития сотрудников. Впервую очередь авторы рассматривают предпосылки, свидетельствующие овозможностиналичиявзаимосвязимеждутакимипрактикамииинновационной активностью компании [Walsworth, Verma, 2007; LopezCabrales, Pуrez-Luтo, Cabrera, 2009; Chen, Huang, 2009;]. Огромный интереспредставляет попытка авторов объяснить значительные расхождениярезультатов эмпирического анализа ряда исследований, проведенных впериод с 1989 по 2013 год, результатом которой является центральное дляданной работы предположение о том, что традиционные и современныепрограммы и практики обучения и развития персонала не одинакововлияют на способность компании представлять инновационные товары иуслуги.
Авторы предполагают, что традиционные методы обучения иразвития не оказывают значительного влияния на инновационнуюактивность организации, так как не направлены на стимулированиекреативностисотрудника,критическиважнойдляосуществленияинноваций [Levinthal, March, 1993]. В то же время, по мнениюисследователей, имплементация современного подхода к обучениюработников, включающего создание условий, приветствующих обучение насобственном опыте, развитие компетенций, необходимых для веденияинновационных проектов, и обмен знаний, способна усилить активностьорганизации в области инноваций за счет раскрытия потенциаласотрудников [Von Krogh, 1998; Nonaka, Konno, 1998]. Эти предположения224ложатсявосновупервыхдвухгипотезпроведенногоавторамиисследования.Немало внимания авторы уделяют понятиям организационнойкультуры и организационного климата. Рассмотрев базовые подходы копределению обоих терминов и дополнительно разграничив их, А.Алсуфьев и Е.
Завьялова приводят характеристику инновационногоклимата, а также объясняют его роль в развитии организационныхинноваций. Итогом анализа служит выдвижение последней из трех гипотезисследования – гипотезы о связи инновационной активности компании иеё организационного климата.
Исследователи доказали, что традиционныйподходкобучениюнеспособствуетповышениюинновационнойактивности компании, в то время как такие практики, отнесенные ими ксовременным методам развития, как портал знаний и профессиональныеконференциипозволяюторганизацииэффективнеереализовыватьинновационные проекты. Кроме того, было доказано существованиепрямойвзаимосвязимеждухарактеристиками,определяющимиинновационный климат в компании, и её инновационной активностью вконтексте России.Тот факт, что концепция управления талантливыми сотрудникамипроисходит из области управления человеческим капиталом, требует болеедетального её рассмотрения в рамках текущего анализа.
В литературе ужебыли рассмотрены стратегическая важность инвестиций в человеческийкапитал [Wright, Coff, Moliterno, 2014], факторы, способствующие егоформированию [Coleman, 1988; Guthrie, 2001; Nyberg, 2010; Ployhartm,Moliterno, 2011], механизмы, определяющие влияние человеческогокапитала на финансовые показатели подразделения [Gerhart, 2005],практики по его развитию в различных странах [Lee, Hsin, 2004; Batra,2009; Pallangyo, Rees, 2010] и др. Интерес представляют работы,анализирующие черты человеческого капитала, характерные для России[Wegren, 2014; Kapeliushnikov, 2015; Антоненко, Лактюхина, Антонов,2252016], а также для стран БРИК [Lee, Hsin, 2004; Yang, Wang, 2009; Rao,Varghese, 2009; Завьялова, Алсуфьев, 2014].Подробнее хотелось бы рассмотреть исследование А. Ардишвили, Е.Завьяловой и В.
Мининой, в котором сравниваются подходы к развитиючеловеческого капитала в странах БРИК [Ardichvili, Zavyalova, Minina,2011]. Авторы фокусируются на трех вопросах: сравнении показателей,определяющих уровень человеческого капитала в каждой из стран, анализепрограмм по его развитию, принятых на государственном и региональномуровнях,атакжеизучениисоцио-культурных,политических,экономических и демографических факторов, оказывающих значительноевлияние на формирование человеческого капитала в той или иной стране. Врезультате своего исследования авторы приходят к ряду интересныхвыводов. Во-первых, они определяют, что Россия и Бразилия обладаютвысоким уровнем развития человеческого капитала, в то время как Индия иКитай демонстрируют средний уровень развития. Во-вторых, авторыдоказывают, что во всех четырех странах существуют интенсивныегосударственные программы по развитию обязательного и добровольногообразования граждан и науки, однако содержание этих программсущественно отличаются в каждой из них.
Наконец, авторами выделяетсяряд факторов, оказывающих наиболее значимое влияние на состояниечеловеческого капитала в каждой из стран. Согласно работе, для Бразилиинаиболее влиятельными являются расовая дискриминация, низкий уровеньграмотности и бедность; на человеческом капитале в России сказываютсянесбалансированность системы образования, социальная стратификация инехваткаквалифицированнойрабочейсилы;дляИндиинаиболеехарактерны социальное неравенство и бедность населения, низкий уровеньграмотностииотсутствиебалансаспросаипредложениянаобразовательные программы; для Китая же наибольшее значение имеюткачество образования, социальная стратификация и ситуация вокруггосударственных программ профессионально-технического образования.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
