Диссертация (1145517), страница 40
Текст из файла (страница 40)
Мы выбpaли субъективнoеизмеpение pезультaтивнoсти кoмпaнии (Bae и дp., 2003; Lismen, Shaffer,Snape, 2004) и пpедлoжили pеспoндентaм пo шкaле Лaйкеpтa oценитьpынoчную дoлю, pентaбельнoсть, poст дoхoдoв и удoвлетвopеннoстьклиентoв в кoмпaнии. Объективные показатели результативности, гдеможно оперировать точными данными, являются более надежнымизмерителем, но это вызывает ряд трудностей и ограничений. Более того,несколько работ, посвященных отношениям «управление человеческимиресурсами–результативностькомпании»такжеполагалисьнасубъективное измерение результативности (Delaney, Huselid, 1996),поэтомумычеловеческимитакжепредложилиресурсамиспециалистамоценитьпоразличныеуправлениюиндикаторы233результативности,такиекаквышеупомянутыедолянарынке,удовлетворенность клиентов, рентабельность и рост доходов по 5-бальнойшкале Лайкерта.Результаты исследованияРазличия в практиках управления талантливыми сотрудниками вроссийских и зарубежных компанияхПервое направление анализа было посвящено выявлению того, какреспонденты определяют понятие «талант» и что подразумевается подуправлением талантливыми сотрудниками.
Ответы были разделены на 6категорий. Первая определяла талант как дар, прирожденную способность.23% российских и 10% зарубежных компаний воспринимают талантливыхсотрудников как людей, у которых есть дар и врожденные способности.Одной из причин доминирования в этой группе российских организацийявляется то, что слово «талант» в русском языке чаще применяется картистическим данным и способностям (музыкантам, артистам и актерам),инамногорежевотношениидругихпрофессий.Этоявляетсяопределенным препятствием на пути использования слова «талант» в томсмысле, который мы в него вкладываем - в отношении категории лучшихсотрудников компании - потому что «талант» многими воспринимается кактермин, не относящийся к организационному контексту. Вторая категорияопределяет талант как «знание», которое приобретается с опытом: 17%зарубежных и 27% российских менеджеров сделали акцент на этом.
Третьякатегория является комбинацией двух предыдущих: в этом случаекомпании определяли талант как природный дар (врожденный) и какопределенные способности и знания, которые развиваются с годами, тоесть талант – это «профессиональные знания, навыки и опыт, которыйпомогает выполнить поставленные задачи на еще более высоком уровне,чем ожидается от его позиции». 13% российских и 13% зарубежныхкомпаний принадлежат именно этого определения. В связи с этим, можносделать вывод о том, что талант – это и дар от рождения, и приобретенные234знанияиспособности,способствующиедальнейшемуразвитию,улучшению и усилению этого дара.
Таким образом, компании способны имогут развивать талант своих сотрудников.Четвертая категория «таланта» – это результативность. 10%российских и 13 % зарубежных компании отмечают, что талант – этоспособность достигать наиболее высоких результатов при небольшихусилиях и в кратчайшие сроки, то есть, с максимальной эффективностьюпри минимальных затратах; это способности и навыки, которые помогаютприйти к поставленным целям (или превзойти их) при минимальныхусилиях и затратах.
Одна из главных задач бизнеса – достижениемаксимумаэффективности,италантдолженбытьмаксимальноэффективным, быть источником конкурентного преимущества. Но, к томуже, компании, которые заинтересованы в немедленных результатах иориентированы на настоящее, хотят быть лучшими сегодня, и ожидают, чтоих сотрудники будут демонстрировать свой талант здесь и сейчас. Пятаякатегория, в которую вошли 7% российских и 10% зарубежных компаний,говорит о важности потенциала таланта.
Шестая категория объединиларезультативность и потенциал. Многие зарубежные компании верят, чтоталант показывает не только высокие результаты и демонстрирует знания,но и обладает огромным потенциалом (27%), должен быть лучшимсотрудников и иметь лидерский потенциал. Лишь 7% российскихменеджеров сделали акцент на потенциале и результативности. В таблице15 представлены ответы российских и зарубежных компаний покатегориям, видно, что в российских компаниях менеджеры чащеопределяют талант как одаренность и знания, тогда как в зарубежныхталант - это потенциал, результативность и знания.235Таблица 15 – Определения понятия «талант»ТалантВсеОдаренность33%Знания44%Одаренность и26%знанияРезультативность23%Потенциал17%Результативность34%и потенциалНет ответа12%Источник: составлено авторомРоссийскиекомпании23%27%Зарубежныекомпании10%17%13%13%10%7%13%10%7%27%13%10%Если взглянуть на сумму ответов, то можно увидеть, что талант – это1) знания (44%); 2) результативность и потенциал (34%); и 3) одаренность(33%).
В некотором смысле российские компании следуют за западнымикомпаниями в их понимании таланта и действуют в соответствии сглобальными тенденциями.Другой важный вывод состоит в том, что восприятие таланта (навыки,способности, опыт и др.) каждой компании индивидуально. Например,характеристикиталантадлякомпании,котораястремитьсябытьинновационной и предлагать покупателю высококачественные товарыбудут отличаться от характеристик для компании, которая нацелена налидерство по издержкам. Основная задача – предсказать необходимость вталантах с учетом приоритетов бизнеса и обеспечить их наличие.
Согласнополученным данным, немногие российские компании фокусируются насоздании кадрового резерва и включают туда молодых сотрудников,линейных менеджеров и будущих топ-менеджеров. Больше внимания ониуделяют ключевым специалистам: линейным менеджерам, специалистам вразличныхобластях,разработчикам,техническимспециалистамиинженерам и редко направляют усилия на все уровни.
Помимо этого,многие из них концентрируются на индивидуальном подходе к управлению236талантамиидействуютвзависимостиотситуации,предлагаядополнительные стимулы и мотивацию.Понимание самого понятия и сути управления талантливымисотрудниками между российскими и зарубежными компаниями оченьблизкое. Можно сказать, что управление талантливыми сотрудниками – эторядпрактикуправленияидентификация,развитие,человеческимиудержание)сресурсами(привлечение,определеннымфокусом(индивиды, высокопотенциальные сотрудники или кадровые резерв) длядостижения стратегических целей компании и лучших результатов.Сходства и различия практик управления талантливыми сотрудниками вроссийских и зарубежных компаниях представлены в таблице 16.
Видно,что российские компании чаще определяют управление талантливымисотрудникамизарубежныекакразвитиеорганизациивысокопотенциальных-управлениесотрудников,авысокопотенциальнымисотрудниками и кадровым резервом.Таблица 16 – Определение управления талантливыми сотрудникамиОпределение управления талантливыми сотрудникамиРяд практикС определенным фокусомуправленияРоссийскиеЗарубежныечеловеческимикомпаниикомпанииресурсами- привлечение- индивиды- высоко- идентификация - высокопотенциальныепотенциальны сотрудники- развитиее сотрудники - кадровый- удержание- мотивациярезерв- контроль иоценкаИсточник: составлено авторомЦель- создания новых идейи их pеализации- достижениястpатегических целей илучших pезультатов- эффективности- pоста доходовOкoлo 86% poссийских и 50% зapубежных кoмпaний не имеютсoглaсoвaннoгo (пoнятнoгo для всех) oпpеделения упpaвления тaлaнтaми.Т-тест для незaвисимых выбopoк (Independent-Samples Т Test) пoкaзaл, чтoсpедние знaчения гpуппы, у кoтopoй есть сoглaсoвaннoе oпpеделение237бoльше, чем у дpугoй гpуппы.
Тaким oбpaзoм, бoлее веpoятнo, чтoкoмпaнии, имеющие сoглaсoвaннoе oпpеделение упpaвления тaлaнтливымисoтpудникaми, пoкaзывaют бoлее высoкую спoсoбнoсть в упpaвлении ими.Одним из важных аспектов системы управления талантами является еекомпоненты. Интересно, что обе группы компаний выделили практическиодни и те же ключевые компоненты (развитие и обучение, наличиеобратнойсвязи).Зарубежныекомпаниивключаютудержание,корпоративную культуру и ценности как важные элементы стратегииуправления талантами, а российские компании, в свою очередь, оценкуэффективности. Эти компоненты перечислило основное большинствореспондентов (от 50 до 100%). Следующим шагом респонденты оцениваливажность этих компонентов. В таблице 17 перечислены основныекомпоненты управления талантами, характерные для обеих группкомпаний.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
