Диссертация (1145517), страница 34
Текст из файла (страница 34)
Скуза, Х. Скуллиона, А. МакДоннеллаи В. Ваймана и Н. Холдена [Vaiman, Holden, 2011; Skuza, Scullion,McDonnell, 2013, 2015]. Все три работы характеризуют особенностиуправления человеческими ресурсами в целом и управления талантливымисотрудниками в частности, обусловленные советским влиянием на страныизучаемого региона в послевоенный период.Исследования В.
Ваймана и Н. Холдена, проводимые в контекстеЦВЕ, выявляют ряд проблем в системах управления персоналом в странахэтого региона, включая необходимость перехода от административнойфункции отдела персонала к стратегической, недостаток согласованностивнутрифункциименеджеровпоуправленияперсоналуперсоналомвсоставекактаковой,отсутствиетоп-менеджментакомпании,198неэффективное внедрение зарубежных политик и практик в областиуправления персоналом, более низкий, по сравнению с Западной Европой,уровень инвестиций в человеческий капитал [Alas, Svetlik, 2004],уменьшение пула талантов в регионе за счет миграции молодыхспециалистов в развитые страны и, как следствие, более низкий уровеньлояльности молодых талантливых сотрудников к местным организациям[Vaiman, Holden, 2011].В более ранней работе А.
Скуза, Х. Скуллиона, А. МакДоннеллапроблемы, которые могут помешать внедрению систем управленияталантливыми сотрудниками, рассматриваются в контексте рынка трудаПольши [Skuza, Scullion, McDonnell, 2013]. Интересно, что авторы непросто выделяют ряд проблем, но и, в отличие от В. Ваймана и Н. Холдена,классифицируютвыявленныепроблемывсоответствиистремяпрактиками управления талантливыми сотрудниками: выявление таланта,его развитие и оценка. К первой группе проблем относятся существенноевнимание к профессионализму и опыту при отборе в ущерб оценкепотенциала; ограниченность контактов с топ-менеджментом; недостатокпризнания личных достижений; упор на персональные контакты и личныесвязиприпринятииуправленческихрешений.Средипроблем,относящихся к развитию талантливого персонала, авторы отмечают низкуювоспринимаемую ценность обучения; неприятие ошибок; нежеланиевключать подчиненных в процессы принятия решений; восприятиесотрудников с высоким потенциалом в качестве угрозы положениюменеджера.
Наконец, в последнюю группу препятствий вошли оценкасотрудников на основе краткосрочных результатов; нехватка стандартовоценкииотсталость методов оценкирезультатов; предвзятый инепрозрачный процесс оценки.Гораздо более широко смотрят на проблему авторы в своей болеепоздней публикации. В ней А. Скуза, Х. Скуллион и М. МакДоннеллрассматривают управление талантливыми сотрудниками в контексте всего199региона ЦВЕ [Skuza, McDonnell, Scullion, 2015]. В первую очередь авторывыделяют ряд особенностей, характерных для стран этого региона,несколько отличный от перечня, предложенного В.
Вайманом и Н.Холденом. Авторы отмечают, что для рынков труда стран ЦВЕ характеренспрос на менеджеров, способных одинаково эффективно работать скомпаниями, оперирующими как на развитых, так и на развивающихсярынках. Говоря о причинах нехватки талантливых сотрудников на рынке,исследователи указывают как на уже отмеченную ранее активнуюмиграцию высокообразованных молодых людей заграницу, так и на особуюпопулярность предприятий малого и среднего бизнеса, зародившихся впериод перехода к свободной рыночной экономике [Ready, Hill, Conger,2008]. Международным компаниям приходится конкурировать с ними нарынке труда за таланты, что бывает непросто в связи с большей гибкостьюмалых предприятий в вопросе управления содержанием работы, а порой и вобласти вознаграждения.
В борьбе за ценных работников представителималого и среднего бизнеса готовы предлагать кандидатам управленческиедолжности, даже если они не обладают необходимым для этого опытом, атакжеобеспечиватьвозможностьвлияниянастратегиюразвитиякомпании, чего не могут позволить себе международные корпорации[Stuart, 2008].
Помимо прочего, А. Скуза, М. МакДоннелл и Х. Скуллионобращают внимание, что, несмотря на то, что экономики стран ЦВЕпретерпели значительные изменения в пост-коммунистический период,процесс трансформации продолжается до сих пор. Рынок труда этих странвсе еще характеризуется недостатком менеджеров, способных управлятькомпанией в соответствии с духом свободного рынка: среди кандидатовпревалируют управленцы с авторитарным стилем лидерства и стремлениемк высокой централизации процессов принятия решений [Suutari, Riusala,2001].Говоря об особенностях управления талантливыми сотрудниками встранах ЦВЕ, можно отметить, что большинство из них продиктовано200влиянием Советского Союза на регион в прошлом. Стремление к иерархииицентрализации,присущееменеджерамэтихстран,значительнозатрудняет взаимодействие с международными компаниями, создаваядополнительный спрос на менеджеров, способных стать проводникамимежду пост-коммунистическим укладом бизнеса и идеями свободногорынка.
К основным проблемам региона, связанным с привлечением,развитием и удержанием талантливых сотрудников, относятся высокийуровень миграции молодых талантов в развитые страны, недостаточныеинвестиции в человеческий капитал, а также общая неэффективностьприменяемых практик управления талантливым персоналом.Говоря об управлении талантливыми сотрудниками, нельзя неупомянуть необходимость уделять особое внимание их мотивации ивовлеченности. Частично этот вопрос затрагивают П. Кучинке, А.Ардишвилиидр.,изучившиезначениеработыдлявысококвалифицированных специалистов среднего уровня в 8 странах[Kuchinke, Ardichvili, и др., 2011]. Исследование, проведенное на примереБразилии, Венгрии, Германии, Киргизии, Кореи, Польши, России и США,позволило сделать несколько важных выводов.
Авторы доказывают,подтвердив уже ранее существовавшие исследования [Harpaz, Fu, 2002],что значение работы в жизни человека не сильно зависит от изменяющейсясреды страны и остается крайне высоким, уступая только семье. В ходеработы было обнаружено, что центральная значимость работы присуща темсотрудникам,которыедемонстрациюввысокихнаибольшейстепенирезультатовтруда;ориентированыдлянаработников,ориентированных скорее на поддержание отношений, работа имеетменьшее значение.
Рассматривая полученные результаты в контекстеконцепцииуправленияталантливымисотрудниками,мыможемпредположить, что ориентация на результат как особенность характерачеловека может оказывать существенное влияние на демонстрацию такимсотрудником высоких результатов труда и значительного потенциала,201необходимых для его определения в качестве таланта, причем это можетбыть связано именно с высоким положением работы в системе егожизненных ценностей, определяющим более высокую вовлеченность впроцесс труда.3.4. ВыводыНаоснованииприведенноговышеанализаособенностейисследования управленческих практик в компаниях из развивающихсястран, можно сделать следующие выводы:Во-первых, основным понятием «переходная экономика» являетсяслово «переход», а «развивающаяся экономика» - слово «развитие».Развивающиеся экономики ЦВЕ - особенно в течение начальных стадийинституциональных переходов - предоставили уникальное «окно», черезкоторое можно увидеть и изучить как ведет себя бизнес в радикальноменяющейся среде.
Оглядываясь назад, ценность предположения К.Мейера и М. Пэнга (2005) заключалась в стимулировании развитияизучения бизнеса развивающихся экономик, начиная от региональногомасштаба, заканчивая более глобальным, охватывающем разнообразныерастущие экономики.Бизнес-средаразвивающихсяэкономикхарактеризуетсяразнообразием и нестабильностью. Поэтому исследователи, работая сразличными развивающимися экономиками, остро осознают значительнуюроль контекста в описании бизнес феномена. Из первоначальных,отдельныхнаправленийтеоретизации,институциональныйподходдвижется по направлению к интегрирующей парадигме, помогающейобъяснить, как и почему такие различия в контексте имеют место.
Можнопредположить, что институциональный подход обеспечивает весьмауспешное основание для самостоятельного вклада в объяснение не толькоглобальных течений, но и в объяснение микро различий в развивающихсяэкономиках по всему миру.202Во-вторых, факторы, влияющие на управление талантливымисотрудниками, рассматриваются большинством авторов в контекстепроисходящих экономических процессов, свойственных в тот или инойпериод времени, в которое проводились те или иные исследования.Активноевовлечениекомпанийвпроцессинтернационализации,связанный с расширением бизнеса на международные рынки, подтолкнуломногие организации к изучению ряда факторов, связанных с правовымисистемами,культурнымифакторами,исоциально-экономическойситуацией.Интегрированиеужезаданнойбизнес-стратегииипереносуправленческих практик в новые условия, согласно теоретикам ипрактикам, неверное решение. Другими словами, когда речь идет очеловеческомресурсе,международномуправлениичеловеческимиресурсами и глобальном управление талантливыми сотрудниками, внешниеусловия и барьеры, будь это нехватка квалифицированного персонала икомпетенций,плохо-развитаятехнологическаяинфраструктура,геополитические и экономические кризисы, или жесткая правовая системагосударства, создает дополнительную нагрузку на отделы персонала, таккакэтивнешниефакторымоментальносказываютсянаобщемблагосостоянии и удовлетворенности работника и часто выступаютбарьерами для реализации практик управления человеческими ресурсами.Подобные проблемы возникают в силу высокой неопределенности идинамики изменения внешней среды.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
