Диссертация (1145517), страница 29
Текст из файла (страница 29)
Рамамуртидоговоры[Ramamurti,2000].Л. Дай, Л.Эден и П.Бимиш [Li,Eden, Beamish,2013].Субнациональный ФормальныйВ. Ши, С. Сани М. Пэнг [Shi,Sun, Peng,2012].Ж. Чжан, Ч.Чжоу, и Х.Эбберс [Zhang,Zhou, Ebbers,2011].НеформальныйК. Мейер и Х.Нгуен [Meyer,Nguyen, 2005];Л. Дай, Л.Эден и П.Бимиш [Li,Eden, Beamish,2013].Т. Нгуен, Н. Леи С. Брайнт[Nguyen, Le,Bryant, 2013a].Группы коллегиальнойсобственностиИ. Филаточев,Т.
Бак и В.Жуков[Filatotchev,Buck, Zhukov,2000].Л. Цуй и Ф.Цзян [Cui,Jiang, 2012]; Ч.Вэнг, Й. Хонг,М. Кафурос иМ. Райт[Wang, Hong,Kafouros,Wright, 2012a];М. Х. Ли, Л.Организационноеполе / область169Кюи и Чж. Лю[Li, Cui, Lu,2014].СетиК. Мейер и А.Скак [Meyer,Skak, 2002].Ш. Прашантами Ч. Дханарай[Prashantham,Dhanaraj,2010]; М.Мустин, Д.Датта и Дж.Фрэнсис[Musteen,Datta, Francis,2014].Источник: составлено авторомТаким образом, можно определить основной фокус исследованийразвивающихсярынковвконтекстемеждународногобизнеса,заключающийся в установлении важности институтов (это и лежит воснове возникновения институционального подхода как интегративнойпарадигмы при изучении развивающихся рынков), которые оказываютвлияние на управленческие практики в компаниях из развивающихся стран.3.2.
Основные факторы, влияющие на системуталантливыми сотрудниками в глобальной средеПроцессизучениядеятельностимеждународныхуправлениякомпаний,появление тенденций, связанных с глобализацией рынков и экономик,подтолкнуло многих исследователей обратить внимание на изучениеособенностей «глобального» управления талантливыми сотрудниками –(global talent management), основные идеи которых впервые появились вработе С. Бечлера и И. Вудварда [Beechler, Woodward, 2009], и былисвязаны с обсуждением факторов, влияющих на становление и реализациюпрактик управления талантливыми сотрудниками.С. Джексон, Р.
Шулер и И. Тарикью указывают на роль факторовглобализации, поскольку они оказывают большое влияние на развитие170практик глобального управления талантливыми сотрудниками [Schuler,Jackson, Tarique, 2012]. Авторы рассматривают основные измененияглобальной среде, которые компаниям необходимо принимать во вниманиедля успешного построения и реализации стратегии и практик управленияталантливыми сотрудниками. Среди них выделяются следующие факторы:1.Экономический рост, связанный с увеличением торговогооборота, а также изменения рынков труда.По мере экономическогоразвития различных стран, а особенно развивающихся рынков, которые впоследнее время стали активными участниками глобального торговогооборота, появляется потребность в расширении бизнеса, увеличениирынков сбыта, поиска новых клиентов, и как следствие, решении задач,связанных с привлечением рабочей силы.
В связи с глобальноймобильностью персонала и открытостью рынков труда для миграцииталантливыхсотрудниковнетольковпределахнациональныхработодателей и филиалов международных компаний, работающих налокальных рынках, но за их пределами, проблема привлечения иудержания персонала выходит в разряд первоочередных и стратегических.При этом важным становится поиск путей повышения производительноститруда, и как следствие, применение управленческих инструментов,способствующих формированию эффективной мотивации и вовлеченностисотрудников в рабочий процесс.2.Выход компании на новый рынок.
Глобализация бизнеса,возрастающая конкуренция и интернационализация бизнес-операциймеждународных компаний привела к необходимости повышения клиенториентированности, что определило новые задачи в области развитияталантливых сотрудников. При этом возросшее внимание многих фирм кразвивающимся странам (Бразилия, Россия, Индия и Китай) определилонеобходимостьвприобретениииразвитиизнаний,связанныхспониманием особенностей ведения бизнеса в компаниях и с компаниями изразвивающихся экономик.1713.Возрастающая численность рабочей силы в глобальной среде.Трудовая мобильность определила тенденцию, связанную с увеличениемрабочей силы на конкретных рынках труда. По мнению С. Джексон и Р.Шулер, развивающиеся рынки характеризуются более низким уровнемоплаты труда работников, по сравнению с развитыми странами, что можетоткрывать для компаний новые возможности, связанные с привлечениемталантливых сотрудников и их удержанием.4.Увеличивающаяся потребность в работниках, обладающихнеобходимыми компетенциями и мотивацией.
По мере развития инновацийи технологического прогресса все большее значение в деятельностиорганизаций приобретают интеллектуальноемкие виды работ, требующиеот сотрудников наличие определенных способностей и компетенций,способностей к обучению и освоению новых технологий. Вместе споявлением позиций, требующих умственную нагрузку, возрастает спросна так называемых «knowledge workers» - менеджеров, проектных лидеров,техническихиинформационныхспециалистов,исследователей,консультантов и других профессионалов, которые в некоторых случаяхотносятся к категории талантливых сотрудников.
Другим фактором,оказывающим влияние на мотивацию талантливых сотрудниками, являетсяналичие организационных мероприятий, направленных на формированиелояльности и вовлеченности персонала.Глобальное управление талантливым персоналом направлено наразрешение задач деятельности международных организаций, которыепоявляются в процессе глобализации, к их числу можно отнестиформирование портфеля разнообразных ценностных предложений дляталантливыхсотрудников,поискивыгодногоместоположенияоперационной деятельности фирмы, обеспечивающий приток талантливогоперсонала, поиск сотрудников на развивающихся рынках.
Для успешнойреализации задач управления талантливыми сотрудниками в глобальномконтексте компании должны использовать разнообразные практики172управления талантливыми сотрудниками, которые связаны с планированиечисленности талантов, карьерным планированием, обучением и развитиемталантливых сотрудников, планированием замен, а также с инструментамиудержания талантов в организации, однако выбор наиболее оптимальногоподхода или набора практик зависит от большого количества факторов,связанных с кросс-культурной и глобальной средой.
Р. Шулер, С. Джексон,И. Тарикью определили как факторы внешней среды, а точнее факторырынка труда связаны с возможными проблемами в области глобальногоуправленияталантливымисотрудниками,свойственнымидлямеждународных компаний [Schuler, Jackson, Tarique, 2011] (рисунок 8).ФакторыГлобализацияДемографическиеизмененияДисбалансспроса ипредложениякомпетентныхсотрудников,обладающихвысокоймотивациейТрудности вуправленииталантами наглобальномуровнеОпределениенужногоколичестваталантливыхсотрудниковВыгодноеместоположение операционнойдеятельностифирмыНаличие усотрудников ипотенциальныхкандидатнеобходимогонаборакомпетенций ивысокогоуровнямотивацииПредоставление«правильной»заработнойплатыСпособыразрешенияглобальныхпроблемСменаместоположения операционнойдеятельностиСценарноепланированиечеловеческихресурсовРекрутинг:-привлечение- отбор-удержание-сокращение- перемещениеОбучение иразвитиеперсоналаКонтроль и оценкадеятельностиКонкурентноспособная системавознагражденияРезультатыДостижениесбалансированнойсистемыуправленияталантливымисотрудникамиНеобходимоеколичествосотрудниковВыгодноеместоположениеКонкурентноспособная системакомпенсаций ивознаграждений«Правильная»заработная платаСоздание кадровогорезерваМногообразиеценностныхпредложений длясотрудниковПривлекательныйбренд компанииработодателя173Рисунок 8 – Основные проблемы глобального управления талантами испособы их разрешенияИсточник: Schuler R.S.
Global talent management and global talent challenges: Strategicopportunities for IHRM / R.S. Schuler, S.E. Jackson, I. Tarique // Journal of World Business.– 2011. – Vol. 46. – N 4. – P. 506-516.Многие исследователи, среди которых C. Брайан, М. Фразер, М.Букингэм, Р. Восбург, Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Б. Экселрод, П.Каппелли, И. Джонсон, Дж. Маньика, Л. Йи, С. Бечлер, И. Вудвард, Р.Льюис, Р. Хэкман, Дж.
Пейне, Л. Придчетт, У. Фаррел, С. Грант, Р. Шулер,активно обсуждая возникновение дефицита талантливых сотрудников,указывают на определенные процессы, влияющие на данный процесс.Предложенный к обсуждению пул факторов можно разделить на четырегруппы: глобальные демографические и экономические изменения,возрастающая мобильность организаций и людей, трансформационныеизменения в бизнес-среде и организационные различия, включающиегендерную, возрастную и культурную диверсификации [Bryan, Fraser, 1999;Buckingham, Vosburgh, 2001; Michaels, Handfiels-Jones, Axelrod, 2001;Cappelli, 2003; Johnson, Manyika, Yee, 2005; Lewis, Heckman, 2006; Paine,2006; Pritchett, 2006; Farrell, Grant, 2007; Prieur, 2007; Beechler, Woodward,2009; Schuler, 2015].Рассмотрим каждую группу более детально.1.
Демографические и экономические измененияЗапоследниедесятилетиявозрастнаяструктуранаселенияпретерпела значительные изменения – происходили непропорциональныедемографические изменения (смертность во время войн или кризисовсменялась повышением уровня рождаемости), что является одним изважных факторов, оказывающих влияние на управление сотрудниками вомногих организациях. Многие страны сталкиваются с проблемой старения174трудоспособного населения, что негативно сказывается на привлеченииталантливых сотрудников, при этом мобильность трудового населения вглобальном масштабе не всегда способна решить данную проблему, как попричине отсутствия необходимых компетенций на глобальном рынкетруда, так и по причине старения населения в глобальном масштабе.Происходящие демографические процессы на мировых рынках труда,сопровождающиеся глобализацией и экономической турбулентностью,стимулируют изменения на рынках труда и провоцируют «войну заталанты».
Глобализация связана с конкуренций, так как существующаятенденция снижения входных барьеров для международних фирм налокальных рынках влияниет на практики управления талантливымисотрудниками.Последнееобуславливаетсястремлениемстранкмеждународному сотрудничеству [Bryan, Fraser, 1999].Важно упомянуть о роли иностранных инвестиций, которыестимулируют развитие мирового рынка труда, это происходит черезмеханизмы переноса и трансформации практик управления, развитиеминноваций.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
