Диссертация (1145517), страница 47
Текст из файла (страница 47)
Несмотря на то, что развивающиеся рынкипредоставляют крупным компаниям, ведущим в них свою деятельность,огромные возможности, организациям не удастся избежать тех или иныхпроблем и рисков [Richman, Wiggenhorn, 2005; Hitt и др., 2005; Dunnagan идр., 2013; Cooke и др., 2014], возникающих из-за различных специфическихособенностей этих развивающихся стран. Одна из таких проблем – поискталантливых работников [Ready и др., 2014].Концепцииуправленияиразвитияталантливыхсотрудниковявляются достаточно новыми для российского контекста, тем не менее, ониуспели привлечь внимание некоторых ученых и практиков [Симонова,2010].
Существует ряд факторов, которые имеют сильное влияние науправление талантливыми сотрудниками и их развитие в организациях.Один из таких факторов – низкая вовлеченность высшего руководства вразработку и внедрение системы управления талантливыми сотрудниками273в России - оно не всегда оказывает существенную поддержку программразвития талантливых сотрудников (хорошей иллюстрацией можетпослужить случай одной российской промышленной компании, в которойтоп-менеджмент отказался покрывать расходы на разработку системыразвития высокопотенциальных сотрудников, аргументируя тем, чтовидимых положительных результатов просто не будет).
Важно такжеотметить, что ранее (а в незначительной степени это свойственнонекоторым современным организациям) многие российские компаниипридерживались авторитарного стиля руководства, компаниям быласвойственна бюрократия, что ограничивало ответственность руководствапри принятии важных решений, ограничивало участие сотрудников впроцессе принятия этих решений, а также приводило к низкой скоростиинновационнойдеятельности,ограниченнойинициативностиинестратегическому мышлению [Skuza и др., 2013]. Помимо этого, в товремя как большинство программ обучения были сосредоточены наразвитии профессиональных навыков, таким практикам, как развитиелидерских качеств, планирование преемственности и развитие потенциала,не было уделено большого внимания, что впоследствии повлияло (ипродолжает влиять)назадачи и содержание программ развитияталантливых сотрудников.
Отсутствие ключевых компетенций и навыковведениябизнесаименеджментатакжесущественноограничиловозможности специалистов в области человеческих ресурсов эффективнореализовывать и использовать практики по управлению и развитиюталантливых сотрудников, что обычно связывают с наследием СССР, когдане было как такового бизнес-образования [Holden, Vaiman, 2013], а вцентре программ корпоративного обучения и развития находилисьмероприятия по развитию скорее профессиональных навыков. Некоторыеэксперты отмечают, что и в настоящее время большинство сотрудниковроссийских компаний не имеют опыта ведения бизнеса и необходимыхзнаний, что отчасти может быть объяснено относительно молодым274возрастом российской бизнес-культуры и системы образования [Fey, 2008;Puffer, McCarthy, 2011; Fey, Shekshnia, 2011].Возрастающая мобильность рынка труда, определенная процессамиглобализации, оказываетсильное влияние на возможности развитияталантливых сотрудников – процессы привлечения, развития и удержанияталантливых сотрудников носят глобальный характер, однако отсутствиепрограмм развития и обучения может способствовать текучести персонала,так как талантливые сотрудники будут искать новые возможности дляразвития в других компаниях.
Таким образом, в системе управленияталантливыми сотрудниками практика развития определяется как основная.Проведенные выше анализ значимости развития талантливыхсотрудников, а также определение необходимости его исследования вкомпаниях из развивающихся стран, и особенно в российском контексте,позволили сформулировать следующие вопросы, которые легли в основуэмпирического исследования:Исследовательский вопрос 1: Каковы особенности развития талантливыхсотрудников в российских компаниях?Исследовательский вопрос 2: Существует ли взаимосвязь между развитиемталантливых сотрудников и результативностью деятельности организации?Исследовательский вопрос 3: Какие факторы влияют на создание ивнедрение практики развития талантливых сотрудников в российскихкомпаниях?Исследовательскийроссийскихвопроскомпанияхталантливых сотрудников?во4:Какиевремякомпетенциивнедренияразвиваютсяпрограммвразвития275Методология исследованияВ качестве основного метода сбора данных был использован опрос:открытые вопросы для качественного исследования (для более четкогопонимания исследовательских вопросов) и закрытые вопросы дляколичественногоисследования(дляизучениявзаимосвязимеждупеременными): вопросы с возможностью выбора нескольких вариантовответа, вопросы со списком ответов, дихотомические и количественныевопросы, а также несколько вопросов с открытым ответом.
В большинствевопросов использовалась структура, состоящая из семи градаций.Респондентам предлагалось указать степень согласия или несогласия(уровня важности или критичности) с определенными высказываниями – 1соответствует таким ответам, как «наименее важный» или «очень низкий»,в то время как 7 – «наиболее важный» или «очень высокий».
В открытыхвопросах респонденты должны были предоставить свои собственныеответы, что не ограничивало их фиксированным набором возможныхответов.Анкета состояла из 36 вопросов, первоначально была разработана наанглийском языке, но позже переведена на русский язык, являющийсяродным языком целевой аудитории. Все вопросы анкеты были разделенына4группы,каждаяизкоторыхсоответствовалаодномуисследовательскому вопросу. При этом те вопросы, в которых требовалосьвыбрать или оценить те или иные практики или проблемы развитияталантливых сотрудников, были сформулированы исходя из проведенноголитературного обзора.В процессе исследования приняли участие российские организациисо штаб-квартирой на территории России, ведущие свою деятельность, какна российском рынке, так и за рубежом, и реализующие различныепрактики по управлению талантливыми сотрудниками, в том числемероприятия по их развитию.
Основными респондентами выступилиспециалистыпоперсоналу,занимающиесявопросамиразвития276талантливыхсотрудниковвкомпании.Респондентампредлагалосьзаполнить электронную или бумажную версию анкеты. В исследованииприняли участие 110 компаний.Данные анализировались в соответствии с каждым из четырехразделов опроса с использованием функций SPSS: для обработки данныхприменялись факторный и регрессионный анализ, описательная статистика.Полученнаяинформациябыластруктурирована,чтопозволилоиспользовать категоризацию понятий, являющимися наиболее важнымидляданногоисследования.Дляопределениявзаимосвязимеждуразличными разделами опросника был использован перекрестный анализ.Для определения связи между развитием талантливых сотрудников ипроизводительностью организации, была использована «воспринимаемая»производительностьорганизации,другимисловамисубъективноизмеренная производительность [Bae и др., 2003; Lismen и др., 2004],данныйметодбылвыбраннаосновеимеющихсяисследованийвзаимосвязи между системой управления человеческими ресурсами иорганизационнойиспользованиеэффективностью,перцептивныхкоторыепоказателейтакжеполагалисьэффективностина[Delaney,Huselid, 1996].
Респондентам было предложено оценить элементы, которыебыли объединены в группы, представляющие собой долю рынка,удовлетворение потребностей клиентов, прибыльность и рост доходов. Этиэлементы измеряли воспринимаемую долю рынка, прибыльность, ростдоходов и удовлетворенность клиентов. Для того чтобы получитьрезультат, касающийся связи развития и производительности фирмы, мыпроверили значимость с помощью дисперсионного анализа (ANOVA).Существует много количественных исследований, которые с помощьюстатистического анализа (регрессионный анализ, факторный анализ,дисперсионный анализ, и т.д.) доказали, что управление человеческимиресурсами положительно влияет на достижение финансовых результатовкомпаний [Stavrou-Costea, 2005; Tzafrir, 2006, Ferguson, Reio, 2010].
Мы277также использовали линейную регрессию для проверки связи междуразвитием талантливых сотрудников и результативностью деятельностикомпаний. В качестве зависимой переменной выступала организационнаярезультативность, а в качестве независимой развитияталантливыхсотрудников.оценка деятельностиНепараметрическиетестыиспользовались для проверки надежности анализа.Для ответа на вопрос об особенностях развития талантливыхсотрудников в российских компаниях, мы использовали описательнуюстатистикувSPSS.Основнымэлементомдлясравнения,частоиспользующимся в настоящее время, является среднее значение длякаждого ответа. Кроме того, выборка была разделена на две группы, приэтом значимость каждой группы была проверена статистически.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
