Диссертация (1145517), страница 48
Текст из файла (страница 48)
Группыбыли сформированы по принципу наличия/отсутствия мероприятий поразвитию талантливых сотрудников: предполагалось, что должна бытьсущественная разница между этими двумя группами.Для исследования факторов, влияющих на развитие талантливыхсотрудников в российских компаниях, мы использовали тест Левена наоднородность дисперсий, определяющий уровень значимости различийдисперсии двух групп. Чтобы убедиться в том, что результаты одинаковы вобоих случаях, мы проверили на наличие существенных отличий в ответах,касающихся всех утверждений в таблице результатов теста Левена.
Длявыявления основных компетенций, которые развиваются российскимикомпаниями при реализации программ развития талантливых сотрудников,в качестве основного метода анализа мы проводили тест на значимость.Результаты исследованияВзаимосвязьмеждуразвитиемталантливыхсотрудниковирезультативностью деятельности компании.Основываясьрезультативностьюнапредположениидеятельностиокомпанииналичииисвязипрактикоймеждуразвитияталантливых сотрудников действительно, указанной ранее некоторыми278исследователями, однако не доказавшими ее статистически [Lepak, Shaw,2008; Tarique, Schuler, 2010, Bethke-Langenegger и др., 2011], был поведенфакторный анализ, показавший, что все показатели, описывающиерезультативность могут быть объединены в одну группу (критерийКайзера-Мейера-Олкина для оценки адекватности выборки составил 0.712)с вычислением соответствующих корреляций знач.
<0.05 - тест Бартлетта(таблица 25). Пpи aнaлизе нaдежнoсти этих пoкaзaтелей выявленo, чтoaльфы Кpoнбaхa (0.730) пoдтвеpждaет вoзмoжнoсть их oбъединения вединый пoкaзaтель pезультaтивнoсти. Связь между пеpеменными пoкaзaлa,чтo вapиaнтнoсть между ними нaхoдится нa пpиемлемoм уpoвне вдиaпaзoне 0,25-0,55. Тaким oбpaзoм, нoвaя пеpеменнaя (pезультaтивнoсть)является oбщим пoкaзaтелем pезультaтивнoсти деятельнoсти кoмпaнии пoвсемчетыpемпoкaзaтелям(КpитеpийКaйзеpa—Мaйеpa—Oлкинaпoкaзывaет, мoгут ли нескoлькo фaктopoв быть oбъединены в oдну гpуппу.Aльфa Кpoнбaхa укaзывaет нa внутpеннюю сoглaсoвaннoсть хapaктеpистикoбъектa).Таблица 25 – Факторный анализ: КМО и тест БартлеттаКМО и тест БартлеттаКритерий Кайзера-Мейера-Олкина для оценки адекватностивыборкиТест Бартлетта на сферичностьПрибл.
хи-квадратDfЗнач.Источник: составлено автором0,71237,65960,000Для ответа на вопрос о связи между результативностью и развитиемталантливыхсотрудниковиспользовалисьданныекомпаний,утверждавших о наличии программ по развитию талантливых сотрудников.После проведения регрессионного анализа, было обнаружено, что уровеньзначимости определяется как меньше 0.05 (таблица 26), что говорит осуществовании связи между зависимыми и независимыми переменными,279также22%дисперсиинашейзависимойпеременнойобъясняетсяпредложенной моделью.Таблица 26 – Определение надежностиНадежностьАльфаКронбахаАльфа Кронбаха на основестандартных элементов0,7300,732Матрица регрессииУдовлетворениепотребностейклиентовДолярынкаДоля рынкаУдовлетворениепотребностейклиентовПрибыльностьРост выручки1,0000,2550,3540,510Источник: составлено авторомРезультаты,Числоэлементовпредставленныев4ПрибыльностьРоствыручки0,2551,0000,3540,4470,5100,4410,4470,4411,0000,4300,4301,000таблице27,указываютнасуществование связи: увеличение деятельности по развитию талантливыхсотрудников на одну единицу приводит к увеличению производительностиорганизации на 0.315.Таблица 27 – Результаты регрессионного анализаМодельКраткое описание моделиRКоэффициентдетерминации R20,440a 0,219МодельРегрессияНевязкаИтогСкорректированный R2СтандартнаяошибкаКритерийДарбина —Уотсона0,2051,015321,868Дисперсионный анализ (ANOVA)Суммаквадратов19,84482,470102,314Df18081Квадрат среднего значенияF19,844 19,2501,031Знач.0,000280КоэффициентыНестандартизованныеСтандартизованныйкоэффициентыкоэффициент бетаBСтандартнаяМодельошибкаКонстанта3,6050,320Деятельнос0,3150,072ть поразвитиюталантовИсточник: составлено авторомTЗнач.11,264 0,0000,440 4,387 0,000В таблице 28 представлены результаты непараметрического анализа.Обатеста(критерииКолмогорова-СмирноваиШапиро-Уилка),показывают уровень значимости выше 0.05, в результате чего можнопринять нулевую гипотезу и сделать вывод том, что распределениеявляется нормальным (данный регрессионный анализ может бытьприменим).Таблица 28 –Результаты непараметрической проверкиНепараметрическая проверкаКритерий КолмогороваКритерий Шапиро-УилкаСмирноваСтатистикаdfЗнач.СтатистикаdfЗнач.Стандартнаяневязка0,078820,2000,950 82 0,316Источник: составлено авторомНа основе данного анализа можно утверждать, что существуетпрямая связь между развитием талантливых сотрудников и деятельностьюорганизации.
Этот результат вносит вклад в аналогичные исследования,посвященныеизучениюсвязимеждупрактикамиуправленияталантливыми сотрудниками и организационной эффективностью, в томчисле в результаты, полученные на первом этапе представленногоэмпирического исследования (глава 4). Таким образом, полученныйрезультат определяет новые перспективы влияния практик управленияталантливыми сотрудниками в целом, и практики развития в частности на281результаты деятельности компании, что является индикатором важностииспользования практики развития талантливых сотрудников, которая частонедооценена в российском контексте.Особенностиразвитияталантливыхсотрудниковвроссийскихкомпаниях.В результате исследования были выявлены и проанализированыпрограммы по развитию талантливых сотрудников.
В российскихкомпаниях данные программы характеризуются следующим образом:организациипредпочитаютразвиватьсотрудниковприпомощиимеющихся программ обучения и развития; необходимые качествасотрудников четко определены – «совместимость» с корпоративнойкультурой и способности кандидатов одинаково важны для организаций;организации выделяют процессы обучения сотрудников и следят за тем,чтобы сотрудники развивали свои навыки и компетенции; важной являетсясистема оценки деятельности.При анализе ответов группы, в которую попали компании сотсутствующей системой развития талантливых сотрудников, быловыявлено, что средние значения всех ответов ниже среднего.
Кроме того,после применения теста на значимость различий ответов между двумягруппами респондентов, почти во всех случаях (за исключением 1) Т-тестпоказал значение <0.05, что означает, что разница действительнозначительна - присутствие системы развития талантливых сотрудников ворганизации меняет представление сотрудников о развитии талантов.Также, было определено несколько ключевых характеристик развитияталантливых сотрудников в российских компаниях: в первую очередь ониориентированы на политику внутреннего продвижения по службе, чтосоздает хороший стимулирующий эффект – сотрудники заинтересованыразвивать свои компетенции и навыки.
В связи с этим важно такжепонимать, насколько хорошо осведомлены сотрудники о возможностяхкарьерного развития Помимо этого, полученные данные подтверждают282идею о важности систем оценки [например, Kesler, 2002]. Важно отметить,чторазвитиеталантливыхсотрудниковвроссийскихкомпанияхориентировано на построение бренда работодателя (что для российскойделовой культуры является большим преимуществом).В процессе исследования были выявлены проблемы, с которымироссийские компании сталкиваются при внедрении системы развитияталантливых сотрудников.
Полученные результаты показали важностьвовлечения топ-менеджеров в принятие решений в части реализациипрактики развития талантливых сотрудников, а также определенияответственного подразделения или работника за разработку и реализациюпрограмм развития талантливых сотрудников. Можно отметить, что что вомногих российских организациях, где реализуется практика развитияталантливых сотрудников, деятельность по их развитию считаетсяприоритетной для всех категорий персонала в равной степени. Также быловыявлено, что для современных организаций, задачи, связанные суправлением талантливыми сотрудниками в целом и их развитием вчастности, не могут решаться только на уровне отдела управлениячеловеческими ресурсами, а должны быть интегрированы в задачи каждогоподразделения.Факторы, влияющие на создание и внедрение практики развитияталантливых сотрудников в российских компаниях.Используя тест Левена, было обнаружено, что разброс для обеихгруппреспондентов(компании,реализующиепрактикуразвитияталантливых сотрудников и компании, не вовлеченные в даннуюдеятельности) составляет значение > .05.
В связи с этим, были исследованызначительные различия в ответах двух групп респондентов и оказалось, чтодля всех утверждений уровень значимости определяется как<0.05(таблица 29). Это означает, что различия в ответах являются значимымидля всех утверждений, которые оценивали респонденты (значения Этаквадрата (Eta squared) в большинстве случаев высокие).283Таблица 29 – Факторы развития талантливых сотрудниковФакторы развития талантливых сотрудниковЗначим.Средниезначения12группа группаОбеспечить прозрачность программ ипроцессов0,0333,544,77Предоставить доступ к программам длясотрудников всех уровней0,0013,264,77Повысить качество программ развития ипроцессов0,0023,745,23Убедиться, что все процессы развитияприведены в соответствие с корпоративнойкультурой, ценностями и нормами0,0003,465,32Увеличить число программ0,0003,034,55Улучшение оценки программ и процессов0,0003,034,94Использование новых технологий дляулучшения процессов развития талантов0,0003,035,09Сделать процессы управления талантами болееэкономически эффективными0,0002,714,91Инвестировать больше ресурсов в реализациюи создание процессов0,0022,914,23Уделять больше внимания развитию культуры0,0002,974,68Источник: составлено авторомТаким образом, респонденты из организаций, в которых ужевнедреныпрограммыразвитияталантливыхсотрудников,склонныоценивать все утверждения выше среднего.
Это означает, что респондентыэтой группы определяют, что в компании либо уже реализованы, либобудут в скором времени реализованы программы по развитию талантливых284сотрудников. При этом выделяются: 1) повышение качества программразвития и процессов, с ними связанных, 2) использование новыхтехнологий для улучшения процессов развития талантливых сотрудников,3)приведениепроцессовразвитияперсоналавсоответствиескорпоративной культурой, ценностями и нормами, 4) улучшение системыоценки деятельности талантливых сотрудников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
