Диссертация (1145517), страница 50
Текст из файла (страница 50)
В соответствии с приведенными в предыдущейглаве рассуждениями, в первую очередь культурные особенности и уровеньэкономического развития страны определяют основные внешние факторы,влияющие на практики управления талантливыми сотрудниками. Однако,существуют также и отраслевые факторы, под влиянием которых, можноожидатьразличногородарезультатынауровняхиндивидуума,организации и страны [Schuler, 2015] и как показывает обзор литературы,на сегодняшний день отсутствуют исследования, в которых сравниваютсяпрактики управления талантливыми сотрудниками в контексте отдельныхсекторов экономики [Latukha, 2015].Определение контекста исследованияСуществует множество макроэкономических и инфраструктурныхфакторов, влияющих на развитие ИТ-индустрии.
В случае России,основныминегативнымифакторами,приводящимикувеличениюпервоначальной стоимости ИТ-проектов и нарушению условий егореализации,являютсянеэффективностькрупныхгосударственныхпроектов и слабое взаимодействие между федеральными и региональнымиорганами власти. Еще одним негативным фактором является политическаяи экономическая ситуация в стране - введенные западными странами292санкций с последующим ростом цен на импортную продукцию иувеличением уровня инфляции значительно тормозят развитие отрасли,вынуждая российских и иностранных бизнесменов отказаться от крупныхрублевых инвестиций. Данные геополитические и экономические рискиподрывают доверие инвесторов, что, в свою очередь, ускоряет оттоккапитала из страны.
По данным Центрального Банка России, в течениепервых трех кварталов 2014 года чистый отток капитала из странысоставил порядка $85 миллиардов. Тем не менее, В. Агапов, В. Яковлев иС. Пратусевич определили ряд положительных тенденций в национальномИТ-секторе: широкое распространение интернета, принятие закона охранении и обработке персональных данных, импортозамещение иразвития отечественных ИТ-продуктов, стремление ведущих зарубежныхмеждународных производителей инвестировать в российские облачныетехнологии и создание Евразийского экономического союза (доступ кболее крупному рынку ИТ-продуктов и услуг, возможность приниматьактивное участие в совместных проектах со странами-участницами союза).В сравнении с Россией, Индия является крупнейшим поставщиком ИТпродуктов и услуг: доля ИТ рынка — 52%, а рабочая сила - 10 миллионовиндийцев.
Рост ИТ-индустрии в Индии связан в первую очередь сблагоприятными условиями, созданными государством для организаций(например, либерализация экономики, отсутствие входных барьеров дляинвесторов из-за рубежа), а также надежной телекоммуникационнойинфраструктурой, более низкими затратами на аутсорсинг и, наконец,высокимпроцентомколичествоманглоговорящегообразовательныхнаселения,программиувеличивающимсябольшомпроцентевысококвалифицированных инженеров [Sarawgi, 2012]. Тем не менее,существует ряд серьезных угроз для индийской ИТ-отрасли, например,конкуренция со стороны других фирм из развивающихся стран иотсутствие инновационной продукции (в индийских компаниях придаетсябольшее внимание ИТ-услугам, а не продуктам).293Китайский ИТ рынок, объем которого ежегодно увеличивается болеечем на 7% [The World Bank, 2015], является одним из наиболее быстрорастущих рынков, а сама страна же занимает второе место в мире пообщим расходам на ИТ.
Также, как и в России и Индии, китайскоеправительство создает условия для развития местной ИТ-индустрии,устраняя бюрократические барьеры для будущих инвестиций в отрасль, ивыступает за укрепление позиций экспорта страны в области аутсорсинга,за разработку программного обеспечения и производство техникоматериальной базы.Очевидно, что контекст ИТ меняет «правила игры» для организацийи, на основании вышеизложенного, можно ожидать, что отраслевыефакторы будут сильно влиять на практики управления талантливымисотрудниками в ИТ-компаниях. Трудности для фирм, занятых в ИТиндустрии, по-прежнему будут возникать в планировании наборавысококвалифицированныхталантливогоперсонала,сотрудников,атакжевобучениииуправленииразвитиикачествомиэффективностью работы талантов в целом [Patil и др., 2011]. Согласно С.Чапке [Chapke, 2011], в области ИТ-индустрии основными практикамиуправления талантливыми сотрудниками являются создание комфортного ибезопасного рабочего места, интенсивный обмен знаниями, использованиеразличных систем поощрения (например, бонусы, награды, церемонии) ипрозрачных механизмов обратной связи и оценки персонала (например,метод оценки 360 градусов).
К сожалению, в настоящее времяисследования таких практики в контексте развивающихся рынков носятограниченный характер.Какбыстрорастущиеэкономики[Miller,2010;PricewaterhouseCoopers, 2012] Россия, Индия и Китай играют очень важнуюроль на международной арене и имеют многочисленные связи с другимиразвивающимися странами, на которые оказывают сильное влияние[Samaké, Yang, 2011]. Помимо этого, быстро развивающаяся и высоко294конкурентная отрасль промышленности становится одним из основныхглобальных источников для экономического роста стран и занятостинаселения.ИТ-наукоемкаяпромышленностьиэффективноеиспользование квалифицированной рабочей силы поможет странам вдостижении устойчивого экономического роста [Economy Watch, 2010].Дляреализациицелиэмпирическогоисследованиябылисформулированы следующие вопросы, которые легли в его основу:Исследовательский вопрос 1: Какие факторы влияют на практикиуправления талантливыми сотрудниками в ИТ-компаниях из России,Индии и Китая?Исследовательский вопрос 2: Какие особенности практик управленияталантливыми сотрудниками существуют в фирмах из России, Индии иКитая, работающих в ИТ-отрасли?Исследовательский вопрос 3: Какие основные различия в практикахуправления талантливыми сотрудниками существуют в российских,индийских и китайских ИТ-компаниях?Методология исследованияВ основу эмпирического исследования легли данные российских,индийских и китайских компаний, действующих на рынке ИТ ивнедряющих различные практики управления талантливыми сотрудниками.В ходе работы было проанализировано 60 фирм - по 20 компаний,представляющих каждую страну.
При этом компании принадлежалиразличным секторам ИТ-индустрии: ИТ-консалтинг; интернет-провайдеры;телекоммуникации;программноеобеспечениеипрограммирование;компьютерное оборудование.Выбор компаний для исследования определялся следующимикритериями: (1) занятость компании в ИТ-отрасли; (2) число сотрудников;(3) включение в общепризнанные рейтинговые списки (в частности, ФорбсГлобал 2000 [Forbes Global, 2000] - список 2000 крупнейших - по выручке,чистой прибыли, активам - публичных компаний мира по версии журнала295Форбс, и Фортьюн Глобал 500 [Fortune Global, 500] - рейтинг 500крупнейших мировых компаний, критерием составления которого такжеслужит выручка компании), а также в рейтинги национального ипромышленного масштаба (например, рэнкинги РиаРейтинг (RiaRating) покрупнейшим российским ИТ фирмам); (4)наличие информации опрактиках управления талантливыми сотрудниками.Используяразличныеисточники(годовыеотчетыкомпаний,тематические исследования, базы данных и другие) была сформированабаза данных для эмпирического исследования, включающая элементы,имеющие отношение к процессам привлечения, развития и удержанияталантливыхсотрудников.Впроцессепроведенияэмпирическогоисследования был проанализирован каждый элемент выборки на предметналичия и использования тех или иных практик управления талантливымисотрудниками: поиск и подбор талантливого персонала на ранних стадияхкарьеры, наличие специализированных программ для студентов ивыпускников, сотрудничество с университетами в целом, а такжеорганизация и участие компаний в крупных ИТ мероприятиях и наличиеассессмент-центров.
При этом были выделены отдельно практики поразвитию талантливых сотрудников: наличие собственного корпоративногоуниверситета, возможности развития навыков межличностного общения,наличие доступа к различным программам обучения, в том числедистанционным, и составление индивидуального плана развития. Чтокасается удержания талантливых сотрудников, то основным предметоманализа явилась степень влияния внешних факторов на удержаниеталантов, разнообразие рабочей силы, а также, безопасность и надежностьрабочегоместадляперсонала.Дополнительновисследованиирассматривалась система мотивации талантливых сотрудников и практики,связанные с передачей знаний и ИТ-инфраструктуры организации:интенсивность обмена знаниями, расширение прав и возможностейрабочих, а также знание английского языка. Для того чтобы оценить, какие296процессы управления талантливыми сотрудниками имеют более высокийприоритет в организациях из разных стран, а также установить, как данныепрактики воспринимается в ИТ-компаниях в целом, были собраны ирассмотрены следующие данные: количество сотрудников, основныефинансовые показатели (выручка и прибыль), корпоративная стратегия,стратегические задачи и ценности.Множественный кейс-стади и индуктивные научные исследованияхарактеризуются тем, что теоретизирование происходит во время сбора,обработки и анализа данных [Eisenhardt, 1989; Patton, 1990].
Анализполученной в ходе эмпирического исследования информации былпроизведен посредством синтеза всех полученных данных [Santos,Eisenhardt, 2009]. Процесс исследования опирался на множественносоставном кейс-стади, при котором рассматривалась целая серия кейсов,каждый из которых был представлен несколькими единицами анализа [Yin,2003]; в этом случае каждая практика управления талантливымисотрудниками вела к набору наблюдений, использованного для того, чтобыподтвердить или признать недействительными элементы из теоретическойчасти или заполнить выявленные пробелы в исследованиях.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
