Диссертация (1145517), страница 51
Текст из файла (страница 51)
Также, длякатегоризации и систематизации данных, использовался контент-анализ.Результаты исследованияФакторы,влияющиенапрактикиуправленияталантливымисотрудниками в ИТ-фирмах из России, Индии и Китая.Первоенаправлениеанализабылопосвященоопределениювлияющих на практики управления талантливыми сотрудниками факторовпосредством тщательного анализа основных проблем, рисков и угроз длякомпаний из сформированной выборки. Для сбора и систематизациифакторов, потенциально влияющих на данные практики в этих компаниях,использовались годовые отчеты, корпоративные веб-сайты и форумы,наблюдения сотрудников, официальные заявления в средствах массовойинформации,которыебылисделаныпредставителямивысшего297руководства и совета директоров. Найденные и общие для всех трех странфакторыбылиразделенынаследующиегруппы:политические,экономические, социальные, технологические, правовые и экологические[Collins, 2010].
Для ИТ-контекста из полученного списка впоследствии былсформирован список меньшего размера, содержащий ряд факторов,оказывающихвлияниенапрактикиуправленияталантливымисотрудниками именно в ИТ-компаниях.Первичныйанализпоказывал,чтонезависимоотстраны,организации в большей степени были обеспокоены политическими,экономическимииэкологическимифакторами:геополитическаяиэкономическая нестабильность в стране, стихийные бедствия, различныеэкологические проблемы и т.д.– сами компании не могут на нихнепосредственно влиять или контролировать, что может негативносказаться на образе жизни сотрудников и их восприятии безопасности.Анализируя собранную информацию по компаниям из выборки, былоопределено, что основной причиной возникновения трудностей приудержании талантливых сотрудников являлась общая нестабильность нарынке.
В случае России — это введенные западными странами санкции,падение цен на нефть и обесценивание рубля, что имело резко негативноевлияние на уровень заработной платы сотрудника. На основанииисследования китайских и индийских компаний, экологические проблемыслужили сильным демотиватором, заставляющего сотрудников уходить изсвоих фирм. В результате, компаниям постоянно приходится адаптироватьновые методы управления для того, чтобы их самые эффективныесотрудники не покинули организацию в поисках других возможностей.Обзорлитературыпоказал,чтовысококвалифицированныеиталантливые сотрудники являются мобильными агентами и в соответствиис Дж.
Хилтропом [Hiltrop, 1998], чувство идентичности может стать болеетесно связанным с профессиональной деятельностью сотрудника, а не сконкретной организацией, из-за чего такие люди часто меняют работу.298Отрасль ИТ сама по себе отличается высокой конкуренцией, что, в своюочередь, оказывает на организации и их штат дополнительное давление,приводящее к дополнительным потерям сотрудников. Согласно данным пороссийским компаниям из нашей выборки, из-за временных финансовыхпроблем, вызванных нынешним кризисом, их лучшие сотрудники уходилик «более стабильным» иностранным конкурентам, предлагающим болеевысокую зарплатную плату, а самое главное, больше возможностей дляразвития [Björkman, Ehrnrooth, 2000]. Кроме того, в ИТ-компанияхтехнологическиефакторы(финансированиенаучныхисследований,высокий уровень инноваций, развитая ИТ инфраструктура и т.д.)оказывалиоченьсильноевоздействиенапрактикиуправленияталантливыми сотрудниками (в особенности, на развитие талантов).Компании из выборки, сформированной для эмпирического исследования,такжеутверждали,сотрудникамичтоименнокибербезопасностьвпрактикахохранаявляютсяуправленияинтеллектуальнойопределяющимиталантливымисобственностифакторами,ипосколькуименно они говорят о способности компании защищать конфиденциальнуюинформацию и обеспечивать безопасность инновационных идей ипродуктов,чтосильновлияетнаобщеевосприятиекомпаниисотрудниками.На основании проведенного исследования можно сделать вывод отом, что социальные и правовые факторы напрямую не зависят от отрасли.При этом многообразие рабочей силы, недостаток знаний и навыков,религиозные убеждения, рост населения или деловая этика - степеньвлияния данных факторов на практики управления талантливымисотрудниками в компаниях различна в каждой стране.
Что касается России,помимо исторического наследия, ключевым фактором являлся дефицитрабочей силы, вызванный демографическим кризисом, «старением»квалифицированныхработниковвысококвалифицированнуюрабочуюирастущимсилу(особенноспросомсонастороны299зарубежных компаний). Также, исходя из проведенного анализа, можнопредположить, что трудности, связанные с набором кадров и закрытиемоткрытых вакансий, подталкивали компании принимать меры дляобеспечения дополнительного набора молодых талантов, что объясняетсклонность российских организаций к развитию каналов предварительногонайма (различные программы стажировок) и сотрудничеству с вузамипартнерами для привлечения ключевых специалистов, а также созданиясовместных корпоративных университетов.
Другой причиной хорошоразвитых корпоративных университетов и каналов предварительногонайма, могло служить ограничение развития системы профессиональногообразования в 1990-е годы, соответствующее сокращению бюджета в этоже время [Holden, Vaiman, 2013], а также то, что граждане России высокоценят наличие высшего образования, что является наследием советскихвремен [Holden, Vaiman, 2013].В случае индийских компаний, ключевым элементом, влияющим напрактики управления талантливыми сотрудниками, являлось наследиеколониальногопериодаиндивидуалистическийрасположенностьк[Basu,подход1988;Ranaпозволилиспользованиюбысистемидр.,2013].разъяснитьоценкиБолеебольшуюэффективностидеятельности в индийских организациях, по сравнению с китайскими ироссийскими, хотя установившиеся долгосрочные модели трудовыхотношенийиважноезначениедоверительныхотношениймеждунаставником и его подчиненным [Budhwar, 2003; Sharma, 2006; Sharma идр., 2008] приводят к предположению, что сохранение эгалитарных системимеет большее влияние на индийскую корпоративную среду нежелиданные индивидуалистические тенденции.
В случае Китая, можно увидеть«нависший кадровый дефицит» [Farrell, Grant, 2005, с. 70]. Согласно П.Каппелли [Cappelli, 2008], одной из главных причин «неудач (в управленииталантливыми сотрудниками) являлось несоответствие между спросом ипредложением: с одной стороны, слишком большое число сотрудников300приводит к вынужденным сокращениям и реструктуризации в организации,а с другой стороны, недостаточное количество талантливых сотрудниковприводит к дефициту талантов» [Cappelli, 2008, с. 1].
Стоит отметить, чтооткрытые системы оценки персонала (например, метод оценки 360градусов) отсутствовали в наблюдаемых китайских фирмах. Наблюдаемоеоткрытое общение относительно того, какие сотрудники в китайскихфирмах являются талантами, несмотря на относительную новизну самихпрактик управления талантливыми сотрудниками в Китае [Cooke, 2008],являлось следствием большей приемлемости западных практик управленияв этой стране по сравнению с другими развивающимися странами.В процессе исследования было выявлено, что основные социальныефакторы, влияющие на практики управления талантливыми сотрудниками:в случае России - переход к рыночной экономике в 1990-е годы, частичноеобрушениесистемыпрофессиональногообразования,созданиедвухуровневого общества, дефицит рабочей силы, большое значение,придаваемое высшему образованию, влияние материальной компенсациина лояльность и преданность; в случае Индии - кастовая система,колониальное наследие, индивидуализм (более сильно проявленный всравнении с Китаем и Россией), структура управления, включающая вкорпоративнуюжизньсемьисотрудников,долгосрочныерабочиеотношения, отношения между руководителем и его подчиненным,основанные на доверии; а в случае Китая - принятие западных практикуправления талантливыми сотрудниками, дефицит талантов на фонестремительных темпов экономического роста, конфуцианство и «гуанкси»,уважение к старшинству, стремление к избеганию конфликтов и главенствотрудовых отношений, основанных на вежливости и этике.
В таблице 33систематизированы основные факторы, влияющие на практики управленияталантливыми сотрудниками в России, Индии и Китае.301Таблица 33– Факторы, влияющие на практики управления талантливымисотрудниками в России, Индии и КитаеФакторыРоссияИндияПолитическиеВведенные санкцииВысокий уровенькоррупцииБюрократияКолониальноенаследиеВысокийуровенькоррупцииКитайСоциалистическое государствоВысокийуровенькоррупцииБюрократияЭкономические Переход к рыночнойРост ВВПБыстроеэкономике в 1990-е(средизамедлениеСнижение курса рубля развивающихс экономического ростаПадение цен на нефть я странзанимаетЗависимость отРезкое падениепервое место) экспортазападного капиталаВолатильность Увеличениекредита длярынковкомпанийВысокийпроцентгосударственного долгаСоциальноДемографическийПроблемаПроблемадемографическ кризисперенаселенно перенаселенносиеститиВозрастающий спросОмоложениеСтарениена рабочую силунаселенияЧастичное обрушение населенияСильнаяГендерныйсистемысоциальнаядисбаланспрофессиональнойдифференциац Конфуцианствоподготовкии "гуанкси"Стареющее поколение ияОтсталаявысококвалифицирова БедностьКастоваясоциальнаянных сотрудниковсистемаинфраструктурДискриминаци а (высокийя в отношении процентразныхнеграмотности)социальныхгрупп302ТехнологическиеПравовыеПиратство (защитаинтеллектуальнойсобственности)Зависимость отзападных технологийи программногообеспеченияВысокая конкуренцияв ИТ-сектореНеоднозначности вРоссийскойзаконодательнойсистемеПриродногеографическиеИсточник: составлено авторомУстареваниетехнологийВысокаяконкуренция вИТ-отраслиОтсталаясистемаздравоохраненияПриродныекатастрофыИнформационная безопасностьУстареваниетехнологийВысокаяконкуренция вИТ-отраслиОграничительныезаконодательные акты опересечениигосударственных границЗагрязнениеокружающейсредыНехватка водыПриродныекатастрофыОсобенности практик управления талантливыми сотрудниками в ИТотраслиИсследование показало, что при высокой конкуренции, компании,занятые в отрасли ИТ, особенно ощущают нехватку талантливыхсотрудников, тем самым признавая необходимость реализации практикуправления ими.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
