Диссертация (1145517), страница 45
Текст из файла (страница 45)
В настоящий момент уже доказана значимая положительнаявзаимосвязь между практиками развития сотрудников и способностьюкомпании выводить на рынок новые продукты и услуги. Стоит отметить,что здесь речь идёт не о традиционных методах обучения, характерных дляроссийских компаний, а о современном подходе к развитию сотрудников,включающем обучение в процессе работы и обмен знаниями. Так какинновационную активность компаний принято связывать с креативностьюработников, мы предполагаем, что наибольший эффект может даватьприменение практик развития талантливых сотрудников.Таким образом, очевидной становится необходимость дальнейшегоизучения концепции управления талантливыми сотрудниками в контекстеРоссии.
В первую очередь, в связи со значительным отставанием России отКитая и Индии в вопросе прикладываемых усилий в отношении развитиячеловеческого капитала, следует более подробно рассмотреть особенности262управления талантливыми сотрудниками в контексте стран БРИК.Одновременно с этим, общемировой тренд к переходу от ресурснойэкономической системы к системе, основанной на знаниях, заставляеткомпании,желающиеостатьсяконкурентоспособными,проявлятьинновационную активность, что, как следствие, формирует потребность вболее детальном изучении практики развития талантливых сотрудников вчасти ее влияния на способность фирмы производить инновационныетовары и услуги. Наконец, особое внимание следует уделить взаимосвязипрактик управления талантами и результатами деятельности организации;актуальным, в том числе, является изучение медиативной роли другихконцепций: управления знаниями, поглощающей способности и др.Как было отмечено ранее, управление человеческими ресурсами вцелом, и управление талантливыми сотрудниками в частности, являетсянеобходимыми процессами, обеспечивающими результативность работылюбой организации, что было определено в ходе первого этапаэмпирического исследования.Во-вторых,вомногихчеловеческими ресурсамироссийскихкомпанияхуправлениев большей степени ориентировано наоперационный уровень, то есть решение текущих задач в областирекрутинга,мотивации,обученияиразвитияперсонала,оценкидеятельности.
Демографический кризис, возрастающий спрос на рабочуюсилу, стареющие поколение высококвалифицированных сотрудников,глобализация и неизбежная конкуренция с зарубежными компаниями,которые, как правило, имеют достаточно развитые практики управленияталантами, заставляют российские компании начать переоценку роли изначимостивопросов,связанныхсуправлениемталантливымисотрудниками.Проведенныйсравнительныйанализпрактикуправленияталантливыми сотрудниками в контексте России показал вариативность вопределениитермина«талант»,атакжетехпрактики,которые263рассматриваются в системе управления талантливыми сотрудниками вроссийских компаниях.
Безусловно, единое понимание концепций «талант»и «управление талантами» в компании ведет к высокой способностиуправлять талантами и к эффективности реализации практик управленияталантами в целом. Выявлено, что зарубежные компании имеют болееразвитую систему управления талантами, в то время как российскиеорганизации в большей степени ассоциируют практики управленияталантами как работу с кадровым резервом.Одним из важных аспектов системы управления талантливымисотрудниками являются ее практики.
Две группы компаний отметили, чтоважными практиками являются развитие и обучение талантов, обратнаясвязь. Зарубежные компаниивключают удержание, корпоративнуюкультуру и ценности как важные элементы стратегии управленияталантливыми сотрудниками, а российские компании, в свою очередь,фокусируются в большей степени на оценке эффективности.Полученныеуспешностьвыводыреализацииотносительнопрактикпофакторов,определяющихуправлениюталантливымисотрудниками, можно использовать как руководство, предлагающее рядрекомендаций относительно того, что должно быть в фокусе вниманияорганизации при реализации системы управления талантами.
Исследованиепозволяет компаниям сравнить свои практики с практиками, которые былипроанализированы в российских и зарубежных компаниях, а такжесравнитьсампроцессуправленияталантливымисотрудникамисфакторами, влияющими на внедрение этой системы (включая факторы,которые были рассмотрены как залог успешности).Доказано,чтосуществуетзависимостьмеждууправлениемталантливыми сотрудниками и результатами деятельности фирмы.
Наличиеданной зависмости говорит о роли системы управленяи талантами вреализации стратегических целей компании.264В-третьих, в представленном диссертационном исследовании былаподробно рассмотрена концепция поглощающей способности организации,представлена история возникновения концепции, а также проведен анализподходов к ее определению. Важно отметить роль изучения подходов коперационализации поглощающей способности. Работа С. Захра и Дж.Джорджа говорит о том, что поглощающая способность являетсясочетанием четырех элементов: способности компании приобретать,усваивать, трансформировать и использовать знания.Важно сделать вывод о существующей ограниченности имеющихсяработвчастиисследованияпоглощающейспособности,котораязаключается в отсутствии анализа взаимозависимости поглощающейспособности и управленческих практик, однако нельзя не упомянуть, чтонекоторые авторы все же нашли и указали на предпосылки существованиятакой связи [Minbaeva, Pedersen, Björkman, и др., 2003, Gong, Zhou, Chang,2013].В-четвертых, представленный анализ является первой попыткойизучить влияние практик управления талантливыми сотрудниками напоглощающую способность компании, изучение теоретических источниковпозволили сформулировать выводы в части особенностей управленияталантливыми сотрудниками в России, которые ранее были представлены вработах таких авторов, как Н.
Холден и В. Вайман, С. Фей и С. Шекшня[Fey, Shekshnia, 2011; Holden, Vaiman, 2013]. Помимо этого был определенобщий вектор проведения второго этапа эмпирического исследованияпрактик управления талантливыми сотрудниками. Помимо этого былиопределеныфакторы,влияюшиесотрудниками в российских компаниях.науправлениеталантливыми265Глава 5. Методологические основы изучения практикуправления талантливыми сотрудниками вроссийских компанияхСовременный этап развития экономики России характеризуетсязначительными ростом и развитием различных институтов, задачейкоторых является поиск конкурентных преимуществ для обеспечения ростароссийскойэкономики.Развитиесовременныхзнанийвобластииспользования управленческих практик рассматривается как одно изприоритетных направлений развития российских фирм. В связи с этимособое значение приобретают исследования, направленные на изучениеспецифики применения практик управления талантливыми сотрудниками вроссийских компаниях, определении доминирующих практик и их роли вобеспечении результативности деятельности современных компаний,выделении их особенностей по сравнению с управленческими практикамикомпаний из других стран.В отечественной экономической литературе, посвященной изучениюпрактик управления талантливыми сотрудниками, четко прослеживаетсявнимание к исследованиям данных вопросов на примере компаний изразвитых стран, или таких развивающихся стран как Индия и Китай.
Мыполагаем, что для получения более полного представления об особенностяхуправления талантливыми сотрудниками в компаниях из развивающихсярынков, необходимо использовать интегральный подход, предполагающийисследования контекста России и межстранового анализа практикуправления талантливыми сотрудниками в российских компаниях икомпаниях из других развивающихся стран.Вданнойэмпирическогоглавепредставленыисследованиярезультаты(состоящегоизтрехвторогоэтапанаправлений)посвященного изучению специфики практик управления талантливымисотрудниками в российских компаниях. Глава состоит из четырех частей. Впервой части представлены результаты эмпирического исследования,266направленного на определение роли развития талантливых сотрудников вроссийских компаниях и выявление взаимозависимости практики развитияталантливых сотрудников с результативностью деятельности российскихорганизаций.Втораяисследованияпрактикчастьсодержитуправлениярезультатыталантливымиэмпирическогосотрудникамивроссийских, индийских и китайских компаниях, работающих в сфереинформационных технологий (ИТ).
В третьей части описываютсярезультатыпривлечения,поглощающейисследованияразвитиявзаимозависимостимеждупрактикамииудержанияталантливыхсотрудников,способностикомпаний(способностиприобретать,поглощать, усваивать, и трансформировать знания) и результатамидеятельности российских фирм. В заключительной части приводятсяосновные выводы.5.1. Развитие талантливых сотрудников как основная практикауправления: методология исследованияВ последние годы управление талантливыми сотрудниками нашлопризнание среди ученых и практиков как одно из ключевых направленийуправленческой деятельности [Garrow, Herish, 2008; Mellahi, Collings, 2010;Collings, 2014; Ariss, 2014]. Исследователи предположили, что процессы ипроцедуры, направленные на привлечение, развитие и удержание наиболееталантливых работников, могут стать решающим в достижении успехакомпании [Boudreau, Ramstad, 2005].
Тем не менее, в то время как многиеруководители уже признали значимость системы управления талантами ворганизации, связь между данными управленческими практиками иорганизационной эффективностью остается не до конца очевидной[Collings, 2014]. Управление талантливыми сотрудниками, как одно изконкурентных преимуществ организации, требует большого внимания кпрограммам развития и обучения, поскольку они способствуют более267успешной интеграции талантов со стратегией и задачами компании [Ruona,Gibson,2004].Чтобыдобитьсяуспехавбыстроизменяющейсяконкурентной среде, организациям необходимо внедрять инновации, уметьбыстро адаптироваться и делать правильные прогнозы относительнобудущих тенденций развития рынков; на этом фоне, развитие человеческихресурсов, как инструмент реализации стратегии управления талантливымисотрудниками, играет ключевую роль в поддержании инновационнойсреды обучения, которая в свою очередь способствует созданию иразвитию знаний в организации [Valentin, 2006].
Становится очевидным,что стратегические задачи и цели компании становятся достижимымитолько в случае внедрения эффективной системы управления талантами ииспользования соответствующих практик, а именно направленных наразвитие и обучение талантливых сотрудников.Развитие талантливых сотрудников считается одним из наиболееважных задач для компаний из развивающихся рынков [Cohn и др., 2005;Iles, 2010; Weir, 2010].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
