Диссертация (1139179), страница 33
Текст из файла (страница 33)
СПб., 2000. С. 194.205Социальное государство. Краткий словарь-справочник. М., 2002. С. 238.206См.: Гонтмахер E.Ш., Трубин В.В. Эволюция системы социальной поддержки насе-ления // Общество и экономика. 2000. № 9-10. С. 34.207Серегина Л.В. Социальные гарантии в сфере занятости населения: понятие, призна-ки и классификация // Журнал российского права.
2011. № 2. С. 75.182Изменения, внесенные в трудовое законодательство Федеральнымзаконом от 05.05.2014 № 116-ФЗ, специальных гарантий для предоставленных работников, не предусматривают, закрепляя только общее требование, что условия оплаты труда по трудовому договору с работником,направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такиеже трудовые функции и имеющих такую же квалификацию (ч. 2 ст. 341.1ТК РФ). Аналогичные требования содержатся и в ч.
8 ст. 3 проекта федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, кдругим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».Однако положения трудового законодательства, в том числе и регулирующие вопросы социальных гарантий, в полной мере распространяются на предоставленных работников.В то же время, как справедливо указывает М.С.
Власенко, «заемныеработники не могут полно реализовать свою способность к труду, воспользоваться предоставленным Конституцией правом на труд без какой-либодискриминации. Поэтому, в интересах заемных работников необходимосохранить тот уровень основных гарантий в сфере труда, который установлен ТК РФ дня работников, принятых на обычных условиях, обеспечить благоприятные условия труда, защитить права и интересы заемныхработников»208.Выделяют различные группы социальных гарантий работникам в зависимости от основания классификации. Для анализа проблемы сохранения социальных гарантий для предоставленных работников интересной208Власенко М.С. Проблемы регулирования заемного труда в России.
Дисс... канд.юрид. наук. М., 2008. С. 174.183представляется группировка социальных гарантий в зависимости от области социально-экономических отношений, в которой они применяются. Сэтих позиций можно говорить о гарантиях:а) в области производства, к которым относят гарантии занятости иобеспеченности работой, гарантии на безопасные условия и охрану труда ит.д.;б) в области распределения – установление минимальной заработнойплаты, пенсионное обеспечение, те или иные льготы и привилегии, связанные с характером и содержанием труда;в) в области потребления – доступ к различным социальноминимальным благам, выплаты пособий, дотаций и т.д.209В то же время данная группировка носит экономическую, а не правовую направленность. Для предоставленного работника актуальным является обеспечение его права на труд и на достойные и безопасные условия труда (включая право своевременную и в полном объеме выплату заработной платы как важнейшее условие труда), а также возможность пользоваться социальными благами.
Исходя из этого, представляется целесообразным различать следующие группы социальных гарантий предоставленным работникам:1. Гарантии занятости;2. Гарантии достойных и безопасных условий труда;3. Гарантии доступа к социальным благам вне собственно производственного процесса.Проблема гарантий занятости как одного из видов гарантий права натруд обычно рассматривается применительно к лицам, не имеющим работы. Это формально следует из позиции законодателя, который под гаран209См.: Мальковская А.О. Социальные гарантии федеральных государственных граж-данских служащих. Состояние и механизм реализации. Дисс... канд. экон.
наук. М.,2005. С. 19.184тиями занятости подразумевает, во-первых, гарантии для лиц, ищущих работу: свободу выбора рода деятельности и характера труда; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве; информирование о положении на рынке труда. Во-вторых, гарантии безработным в видесоциальной поддержке, бесплатного получения услуг по профессиональной ориентации и подготовке и т.п. (ст. 12 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»). Поэтому говорить о гарантиях занятостиприменительно к предоставленным работникам, т.е. работникам, заключившим трудовой договор и имеющим оплачиваемую работу, представляется, на первый взгляд, не вполне оправданным.Однако такой подход, по нашему мнению, несколько сужает понятиегарантий занятости. Правовые нормы, направленные в трудоустройствегражданам, ищущим работу, и поддержку безработных закрепляют гарантии обеспечения занятости, но не ее сохранения.
Между тем, для работника, заключившего трудовой договор, немаловажное значение имеет фактическое получение работы, соответствующей его квалификации и условиямтрудового договора, сохранение места работы и гарантии от незаконногоувольнения. Особенно актуальны эти проблемы для предоставленных работников, поскольку они нередко заключают с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, срочный трудовой договор, который дает меньше гарантий сохранения занятости, чем договор,заключенный на неопределенный срок. Кроме того, не будучи связанытрудовым договором с организацией-пользователем (заказчиком), где онифактически исполняют трудовые функции, предоставленные работникиподвержены большему риску незаконного увольнения, чем работникиштатные.
Как отмечает главный специалист социально-экономическихпрограмм Центра социально трудовых прав П.В. Бизюков, фундамент заемного труда — это срочные трудовые договоры. «Найм по срочному тру-185довому договору подвешивает работника «на крючок», так как работник незнает о том, будет ли с ним вновь заключен трудовой договор. Фактическисрочные трудовые договоры выполняют функцию контроля за поведениемработника и значительно уменьшают возможности для сопротивления изащиты своих прав, в том числе через профсоюзное членство»210.Трудовое законодательство допускает заключение срочно трудовогодоговора только по основаниям, указанным в ст. 59 ТК РФ.
Однако напрактике, как указывают П.В. Бизюков, Е.С. Герасимова и С.А. Саурин,практически ни один из договоров, заключенных заемным работником счастным агентством занятости, «не был заключен на неопределенный срок:для каждого договора агентства изыскивают подходящее основание дляустановления срока его действия из предусмотренного ТК закрытого перечня»211. При этом обычно даже не указывается характер работы и почемуона носит временный характер. Имеют также место случаи, когда в текстетрудового договора вообще не указывались основания для заключения егона определенный срок212.Защитить в таких случаях свои права предоставленным работникамвесьма затруднительно, поскольку профсоюзные организации работниковагентства практически не создаются в силу того, что предоставленные работники осуществляют фактическую трудовую деятельность в различныхорганизациях и нередко далеко от местонахождения агентства. В то жевремя тот факт, что частные агентства занятости не имеют собственныхпроизводственных мощностей и часто зарегистрированы не там, где ведутсвою деятельность, значительно затрудняет предоставленным работникам210Независимая оценка заемного труда: способ подвесить работника «на крючок» //http://www.ikd.ru/node/18231.211Бизюков П.В., Герасимова Е.С., Саурин С.А.
Заемный труд: последствия для работ-ников. М., 2012. С. 32.212См. Там же. С. 35.186возможность защиты своих прав путем обращения в суд или контролирующие органы.Следует согласиться с Я.В. Кривым, что «срочный характер должныиметь отношения между работником и организацией-пользователем (а неотношения между агентством и работником), чтобы не допустить подменызаемными работниками постоянных профильных работников»213.
То обстоятельство, что работа предоставленного работника в пользу фактического работодателя может носить временный характер, не должно рассматриваться как основание для заключения срочного трудового договора(в смысле ст. 59 ТК РФ) между юридическим работодателем и предоставленным работником. А неоднократное перезаключение срочного трудового договора, практикуемое частными агентствами занятости, прямо свидетельствует о том, что фактически имеют место бессрочные трудовые отношение, требующие заключения трудового договора на неопределенныйсрок. Это подтверждает и позиция Верховного Суда РФ.
В п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»214особо подчеркивается, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоровна непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовойфункции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.Основания, указанные в ст.
59 ТК РФ, относятся только к тем случаям, когда фактический и юридический работодатель совпадают, т.е. когдасам характер работы, предоставляемой юридическим работодателем носитвременный характер. В отношениях же между частным агентством занято213Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой,сравнительный и национальный аспекты. Дисс... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 118.214Бюллетень Верховного Суда РФ.
2004. № 6.187сти и предоставленным работником функция последнего заключается втом, что, будучи в штате частного агентства занятости, он направляется вдругую организацию для выполнения определенной работы. С формальнойстороны такая работа имеет некоторые признаки работы, выполняемой вслужебной командировке: ст. 166 ТК РФ определяет служебную командировку как поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постояннойработы. Но работа в командировке не предусмотрена трудовым законодательством в качестве основания для заключения с работником срочноготрудового договора.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
