Диссертация (1139179), страница 34
Текст из файла (страница 34)
Поэтому, как представляется, подобная практика заключения срочных трудовых договором между частным агентством занятости и предоставленным работником не основана на законе.Заключение срочного трудового договора ведет также к снижениюгарантий предоставленному работнику от незаконного увольнения, поскольку, как замечает О.А. Парягина, это «позволяет компании освободиться от той ответственности, которая возникает, когда огромный персонал находится в постоянном штате»215.Т.Ю. Коршунова обращает внимание на то, что частное агентствозанятости вправе расторгнуть срочный трудовой договор с заемным работником по истечении срока его действия без каких-либо обоснований, держа тем самым работника в постоянном напряжении. Кроме того, приувольнении, связанном с истечением срока трудового договора, заемномуработнику не предоставляются какие бы то ни было выплаты и компенсации216. Имеют место и прямые нарушения трудового законодательства приувольнении предоставленных работников.
Так, при увольнении такимх работников, работавших в ОАО «Кондитерский концерн «Бабаевский», с ра215216Парягина О.А. Массовое увольнение работников // Трудовое право. 2007. № 2. С. 83.См.: Коршунова Т.Ю. Реформирование трудового законодательства // Журнал рос-сийского права. 2011. № 8. С.10.188ботниками не был произведен расчет, им не были выплачены ни задержанные суммы по заработной плате, ни компенсация за неиспользованный отпуск, ни компенсации расходов на прохождение обязательного медицинского осмотра при поступлении на работу, который они оплачивали засвой счет217.Оградить предоставленных работников от необоснованного заключения срочных трудовых договоров призваны изменения в ТК РФ, внесенные Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ. Согласно ч.
3 ст. 341.2ТК РФ допускается заключение частным агентством занятости срочноготрудового договора с предоставленным работником, но в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц(лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетныхродителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы).Однако, как представляется, указанных изменений недостаточно длярешения проблемы защиты прав предоставленных работников. С цельюповышения гарантий занятости для предоставленных работников ипредотвращения случаев их необоснованного увольнения, следует, на нашвзгляд, законодательно закрепить право предоставленного работника назаключение на неопределенный срок трудового договора и корреспондирующую этому праву соответствующую обязанность работодателя.
Этобудет способствовать укреплению социальных гарантий предоставленнымработникам и более полному обеспечению их права на труд. Поэтому полагаем целесообразным дополнить ч. 1ст. 341.2 ТК РФ следующими словами:«Трудовой договор заключается на неопределенный срок за исключением случаев, указанных в части третьей настоящей статьи».217См.: Бизюков П.В. и др. Указ.раб.
С. 51.189Большое значение для всех работников, в том числе предоставленных, имеют гарантии достойных и безопасных условий труда.К числу основных условий трудовой деятельности работника относится размер его заработной платы. В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ,заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества иусловий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатическихусловиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, ииные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты(доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).Однако в отношении предоставленного работника возникают трудности с установлением размеров компенсационных и дополнительных выплат.
Компенсационные выплаты представляют собой дополнительные косновной части заработка выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.Но частное агентство занятости не является предприятием с особымиусловиями труда, а потому в трудовых договорах с работниками, закрепляют, как правило, положение о том, что работа осуществляется в нормальных условиях. Стимулирующие же выплаты, будучи направлены наповышение производительности труда работника, определяются эффективностью выполнения им своей трудовой функции. Но поскольку этафункция выполняется в организации-пользователе (заказчике), частноеагентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, а именнооно выплачивает заработную плату предоставленному работнику, не имеет190возможности непосредственно оценить эффективность его труда, и, соответственно, не выплачивает ему стимулирующих выплат.В результате, как отмечается в юридической литературе, заработнаяплата предоставленных работников обычно ниже, чем у работников, состоящих в штате организации-пользователя218.
Очень резко об этом сказано в работе П.В. Бизюкова, Е.С. Герасимовой и С.А. Саурина: «...оплататруда заемных работников не просто занижена. Она унизительна. Работники не только проигрывают в зарплате своим коллегам, находящимся вштате предприятия, но и обречены чувствовать себя людьми второго сорта, не способными что-то изменить»219. Говоря о разрыве в уровне оплатытруда штатных и заемных работников, И.М.
Козина пишет: «Есть примеры, когда в одном предприятии, выполняя одну и ту же трудовую функцию, лица, которые сданы в аренду этой организации кадровымиагентствами, получают зарплату до 30% ниже, чем те, кто числится в штате»220.ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать безопасность и условиятруда, соответствующие государственным нормативным требованиямохраны труда (ст. 22). Эти требования конкретизируются в ст.
212 ТК РФ.В том случае, когда работник принимается на тяжелую работу, на работу свредными и (или) опасными условиями труда, то в трудовом договоредолжны указываться компенсации за эту работу и характеристики условийтруда на рабочем месте. Однако это требование закона при заключениитрудового договора с предоставленным работником не всегда выполняется.
Преодолению этой негативной тенденции должен способствовать за218См.: Коршунова Т.Ю. Указ. раб. С.17; Нуртдинова А. Заемный труд: особенностиорганизации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. № 9.С. 24.219Бизюков П.В. и др. Указ. раб. С.
116.220Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты // Социологические исследования.2006. № 11. С. 8.191прет на использование труда таких работников на работах с вреднымусловиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, введенныйФедеральным закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ (пп. 2 п. 13 ст. 18.1 Закона РФ«О занятости населения в Российской Федерации»). Применительно к работодателю юридическому лицу, не являющемуся частным агентством занятости, пункт 4 ч. 2 ст. 8 проекта федерального закона «О регулированиитруда работников, направляемых временно работодателем, не являющимсячастным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договоруо предоставлении труда работников (персонала)» не допускает направление работников для выполнения трудовых функций у заказчика в целяхвыполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательствомРоссийской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации в области промышленной безопасности.Снижение уровня заработной платы предоставленных работниковведет также к тому, что снижаются и страховые выплаты, призванные возмещать утраченный заработок в результате несчастного случая или профессионального заболевания, поскольку они рассчитываются в зависимости от среднего индивидуального заработка застрахованного: согласно с ч.1 ст.
12 ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», размер ежемесячной страховой выплаты определяется как доля среднего месячного заработка застрахованного, исчисленная в соответствии со степенью утратыим профессиональной трудоспособности.Затруднен предоставленным работникам и доступ к повышению образования и росту профессионального мастерства. Как указывает Е.С. Герасимова, «агентства обычно эксплуатируют существующую квалифика-192цию работника, не вкладываются в обучение сотрудников.
В перспективеэто приводит к падению квалификации»221.Таким образом, можно констатировать, что гарантии доступа предоставленных работников к социальным благам вне собственно производственного процесса также снижены.Рассмотрение проблемы сохранения социальных гарантий дляпредоставленных работников показывает, что они менее защищены отнарушений их трудовых прав, чем штатные работники. Их более слабаязащищенность характерна для всех сторон трудовых отношений, участниками которых они являются.
Им труднее обеспечить право на труд, снижены гарантии от незаконного увольнения, уровень заработной платы у таких работников и страховых выплат ниже, чем для штатных работников,исполняющих такую же работу, затруднен для предоставленных работников и доступ к различным социальным благам.На наш взгляд, дискриминация предоставленных работников в определенной степени обусловлена недостатками правового регулированиятруда работников, направляемых работодателем к другим физическим илиюридическим лицам, действующим трудовым законодательством.
ТК РФ,введя запрет на дискриминацию в сфере труда, не предусмотрел запрет надискриминацию предоставленных работников. Учитывая, что наличие существенного разрыва между уровнем защищенности трудовых прав предоставленных работников и штатных ведет к росту социальной напряженности в обществе и маргинализации предоставленных работников как особого социального слоя, следует ввести в ТК РФ следующие изменения:дополнить ч. 2 ст.
341.1 ТК РФ следующими словами:221Герасимова Е.С. Заемный труд: подходы к регулированию в России и в мире //Сборник материалов Пятой конференции ассоциации «Юристы за трудовые права». М.,2012. С. 43.193«Работники, направленные к принимающей стороне частнымагентством занятости для выполнения работ, определенных их трудовымидоговорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролемпринимающей стороны, обеспечиваются такими же гарантиями и компенсациями, доступом к социальным благам, предусмотренными трудовымзаконодательством, коллективными договорами, иными нормативнымиправовыми актами, как и штатные работники принимающей стороны, выполняющие такие же трудовые функции и имеющие такую же квалификацию».В настоящее время в отношениях между частным агентством занятости и предоставленными работниками редко используется такая форма регулирования, как коллективный договор или соглашение (ч.
2 ст. 5, ст. 9ТК РФ). Также в силу того, что предоставленные работники, заключившиетрудовые договоры с частным агентством занятости фактически выполняют трудовую функцию в различных организациях, к тому же не на постоянной основе, весьма затруднительна организация и деятельность профсоюзной организации предоставленных работников, способной эффективноотстаивать их интересы и вести переговоры с работодателем (частнымагентством занятости) о заключении коллективного договора (соглашения). Однако российский законодатель не закрепляет жестких принциповобразования первичной профсоюзной организации и в то же время допускает создание профсоюзных объединений (ассоциаций) по отраслевому,территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку (ч.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
