Диссертация (1139179), страница 31
Текст из файла (страница 31)
2013. № 9. С.170трудовые обязанности она должна была выполнять в организациипользователе. Срок действия трудового договора определен периодом выполнения временных работ по договору от 01.10.2010 г., заключенномумежду ЗАО «СМЕНА+» и организацией-пользователем. 25.11.2011 г.
гр-куД. уведомили о расторжении срочного трудового договора, а 30.11.2011 г.она была уволена по истечению его срока. Истица полагала, что с ней недолжен был заключаться срочный трудовой договор, поскольку выполняемая ею работа не была временной, в связи с чем, обратилась с исковым заявлением в Саяногорский городской суд о признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда.Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, полагая, что уответчика имелись основания для заключения с истицей срочного трудового договора и на момент увольнения услуги, для выполнения которых истица принималась на работу, были оказаны.Однако Судебная коллегия погражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия, рассмотревданное дело в апелляционном порядке, с таким выводом суда первой инстанции не согласился, указав, в частности, что ЗАО «СМЕНА+» не обосновало и не представило доказательств наличия оснований для заключенияс Д. срочного трудового договора.
В соответствии с ч. 5 ст. 58 Трудовогокодекса РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считаетсязаключенным на неопределенный срок.При таких обстоятельствах, апелляционная инстанция пришла к выводу о том, что срочный трудовой договор был заключен с Д. в отсутствиена то законных оснований, а потому и увольнение истицы в связи с истечением срока действия трудового договора является незаконным.На основании изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия отменила решение Саяногорского городского суда от 31 января 2012 год и удовлетворила исковые тре-171бования Д.
к ЗАО «СМЕНА+»: признала увольнение Д. незаконным ивзыскала с ЗАО «СМЕНА+» в пользу Д. заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда200.Вторую группу составляют правонарушения, субъектом которых могут быть выступать как частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлениютруда работников, так и организация-пользователь (заказчик). К ним относятся все остальные, указанные в ст.
234 ТК РФ основания материальнойответственности работодателя. В случае допущения нарушения частнымагентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправеосуществлять деятельность по предоставлению труда работников, оно одно и несет материальную ответственность, поскольку организацияпользователь (заказчик) не совершала правонарушения и в то же время несвязана договорными отношениями непосредственно с работником.Если же работник лишен возможности трудиться в результате неправомерных действий организации-пользователя (заказчика), то вопрос оматериальной ответственности, на наш взгляд, должен решаться иначе.
Вотношениях по предоставленному труду работник связан трудовым договором с частным агентством занятости или другим юридическим лицом,которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и именно на последнем лежит обязанность по выплате работнику заработной платы. Отсюда следует, что вне зависимости от причин невыдачи заработной платы, частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников обязано возместить работнику не полученный имзаработок.
В то же время, как было показано ранее, отношения междупредоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком)200Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 08.11.2012 поделу № 33-24602012 // Справочная правовая система «КонсультантПлюс».172имеют признаки трудовых, и на стороне работодателя имеет место множественность лиц, которая образует своеобразную фигуру комплексного работодателя.
Поэтому нарушение организацией-пользователем (заказчиком)трудовых прав работника, в результате чего он был лишен возможноститрудиться и не получил заработную плату, создает основания для материальной ответственности организации-пользователя (заказчика). Однако поскольку трудовые отношения между организацией пользователем и предоставленным работником производны от трудовых отношений предоставленного работника с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и гражданско-правовых отношений этого лица сорганизацией-пользователем (заказчиком), а также в силу того, что обязанность выплаты заработной платы предоставленному работнику лежитна частном агентстве занятости или другом юридическом лице, котороевправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников,постольку материальная ответственность организации-пользователя (заказчика) в случае, если по ее вине предоставленный работник лишен возможности трудиться, будет носить субсидиарный (дополнительный) характер.Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает его в полном объеме (ч.
1 ст. 235 ТК РФ). Логично предположить, чторечь идет об имуществе работника, которое находится в месте исполненияим трудовой функции (т.е., как правило, на территории соответствующегопредприятия, учреждения, организации). В таком случае любое принадлежащее работнику имущество, не используемое им непосредственно привыполнении своих трудовых обязанностей, тем не менее, будет косвенносвязано с выполнением им своих трудовых обязанностей.Применительно к проблеме разграничения ответственности работодателей при использовании труда работников, направляемых работодате-173лем к другим физическим или юридическим лицам, из вышеизложенногоследует, что ущерб может быть причинен только тому имуществу предоставленного работника, которое находится на территории организациипользователя (заказчика), где фактически трудится предоставленный работник.
Следовательно, субъектом юридической ответственности за утратуили порчу имущества предоставленного работника, может быть только егофактический работодатель – организация-пользователь (заказчик), винакоторой заключается в том, что она не обеспечила необходимых безопасных условий труда предоставленного работника. Однако наличие заключенного трудового договора между предоставленным работником и частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, означает распространение на последнего положений трудового законодательства, и ст. 235 ТК РФ не является исключением.
Будучи работодателем позакону, оно обязано возместить предоставленному работнику ущерб, причиненный его имуществу в процессе исполнения этим работником своейтрудовой функции. Возникает ситуация, когда предоставленный работникимеет основания требовать компенсации ущерба и от организациипользователя (заказчика), и от частного агентства занятости или другогоюридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников.
На наш взгляд в данном случае основную ответственность целесообразно возложить на организацию-пользователя (заказчика), поскольку она нарушила нормы трудового законодательства и неисполнила должным образом взятые на себя по договору с частнымагентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправеосуществлять деятельность по предоставлению труда работников, обязательства. В случае отказа со стороны организации-пользователя (заказчика) удовлетворить требования предоставленного работника возместитьпричиненный ущерб или если работник не получил от него в разумный174срок ответ на предъявленное требование, может быть предъявлено частному агентству занятости или другому юридическому лицу, которое вправеосуществлять деятельность по предоставлению труда работников, как лицу, несущему субсидиарную ответственность.Как отмечается в литературе, право на своевременную и в полномобъеме выплату заработной платы является одним из основных прав работника (ст. 21 ТК РФ), а обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату – основная обязанность работодателя (ст.
22 ТК РФ)201. Материальную ответственность за задержкувыплаты заработной платы и других выплат, причитающихся предоставленному работнику (ст. 236 ТК РФ) несет, прежде всего, частное агентствозанятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, как юридический работодатель.
Но в силу того, что организация-пользователь (заказчик) выступает по отношению к предоставленному работнику как фактический работодатель, получает выгоду от использования его труда, данная обязанностьраспространяется и на нее.При нормальном ходе исполнения своих обязательств всеми сторонами отношений, возникающих при использовании труда работников,направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, указанная обязанность организации-пользователя (заказчика) реализуется путем оплаты ею услуг частного агентства занятости или другогоюридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, по предоставлению персонала.
Однако в ситуации, когда заработная плата предоставленному работнику не выплачена, то, будучи, наряду с частным агентством занятости или другим юриди201См.: Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. – 5-е изд., испр.,доп. и перераб. / Ответственный редактор профессор Ю.П. Орловский – М.: Юридическая фирма «Контракт»: «Инфра-М», 2009. С. 76 – 77.175ческим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, самостоятельным лицом на стороне работодателя,организация-пользователь (заказчик) должна нести ответственность за задержку выплаты заработной платы предоставленному работнику дополнительно к ответственности частного агентства занятости или другого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, что следует из ст.
341.5 ТК РФ, ст. 8 проекта федерального закона «О регулировании труда работников, направляемыхвременно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, кдругим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».Отношения по поводу возмещения морального вреда, возникшиемеждупредоставленнымработникомиоднойизорганизаций-работодателей, никак не связаны с отношениями между этим работником идругой организацией-работодателем. Поэтому ответственность должнанести та организация (частное агентство занятости или другое юридическое лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлениютруда работников, или организация-пользователь (заказчик)), которая причинила моральный вред.Следует, однако, обратить внимание на имеющиеся отличия в порядке и правовых основаниях возмещения морального вреда, в зависимости от того, причинен он юридическим или фактическим работодателем.Согласно ст.
237 ТК РФ, моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Однако фактические трудовые отношения между предоставленнымработником и организацией-пользователем (заказчиком) вытекают не изтрудового договора, а из гражданско-правового договора с частнымагентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправеосуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и фак-176тического допущения предоставленного работника к работе.
Поэтому поформальным основаниям споры о возмещении морального вреда причиненного предоставленному работнику организацией-пользователем (заказчиком), не могут решаться на основании ст. 237 ТК РФ. В данном случаедолжны быть применены положения гражданского законодательства(ст.ст. 151, 1099-1101 ГК РФ).Третью группу правонарушений составляют те, субъектом которыхявляется только организация-пользователь (заказчик) как фактический работодатель. В нее входят, прежде всего, нарушения обязанности работодателя обеспечить надлежащие условия труда.В соответствии со ст.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
