Диссертация (1139179), страница 27
Текст из файла (страница 27)
11 ст.18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», ч. 2 ст.6 проекта федерального закона «О регулировании труда работников,направляемыхвременноработодателем,неявляющимсячастнымагентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)»).Следует заметить, в ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязывает работодателя, вчастности,предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;149обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполненияими трудовых обязанностей;знакомить работников под роспись с принимаемыми локальныминормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью и т.д.Сравнение типичных обязанностей организации-пользователя (заказчика) в отношении предоставленного работника с положениями ч.
2 ст.22 ТК РФ показывает, что указанные обязанности организациипользователя (заказчика) могут быть квалифицированы как обязанностиработодателя. Это подтверждает высказанное ранее положение, что отношения между предоставленным работником и организацией-пользователем(заказчиком) имеют признаки трудовых отношений.Обязанностями работодателя в отношении предоставленного работника изначально обладает, в силу трудового договора, частное агентствозанятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников.
Закрепление этих обязанностей в гражданско-правовом договоре частного агентства занятостиили другого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников с организацией-пользователем(заказчиком) означает, что агентство передает организации-пользователючасть своих полномочий работодателя.
Тем самым полномочия работодателя в отношениях по предоставленному труду расщепляются между двумя лицами: частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению трудаработников, и организацией-пользователем (заказчиком). Это создаетпредпосылки для образования множественности лиц на стороне работодателя в отношениях по труду работников, направляемых работодателем к150другим физическим или юридическим лицам с участием конкретного работника.Однако для предоставленного работника само по себе наличие гражданско-правового договора между частным агентством или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и организацией-пользователем (заказчиком) еще неозначает множественности лиц на стороне работодателя.
Сам по себегражданско-правовой договор между частным агентством занятости илидругим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельностьпо предоставлению труда работников, и организацией-пользователем (заказчиком) о предоставлении персонала не образует множественность лицна стороне работодателя в отношениях с конкретным предоставленнымработником. При этом не имеет значения, предшествовало ли заключениетрудового договора работника с частным агентством занятости или другимюридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, заключению гражданско-правового договорао предоставлении персонала, или трудовой договор был заключен послезаключения договора о предоставлении персонала, поскольку гражданскоправовойдоговорчастногоагентствазанятостисорганизацией-пользователем о предоставлении персонала не содержит указания на конкретных предоставленных работников, которые, будучи работникамиагентства, должны выполнять работу в пользу соответствующей организации-пользователя (заказчика).
Поэтому заключение договора о предоставлении персонала является необходимым, но не достаточным условием дляобразования множественности лиц на стороне работодателя в отношенияхпо труду работников, направляемых работодателем к другим физическимили юридическим лицам.Таким образом, трудовой договор частного агентства занятости илидругого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по151предоставлению труда работников, с работником и гражданско-правовойдоговор о предоставлении персонала в совокупности еще не создают трудоправовых отношений работника с организацией-пользователем (заказчиком), а потому наличие этих договоров само по себе не ведет к возникновению множественности лиц на стороне работодателя.Трудовые отношения между предоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком) возникают (фактически) в момент допуска предоставленного работника к исполнению трудовых обязанностей ворганизации-пользователе (заказчике) и в ее пользу.
Фактическое допущение работника к работе рассматривается трудовым законодательством какоснование возникновения трудовых отношений (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). Фактическое допущение работника работодателем к выполнению трудовойфункции означает, что и работник, и работодатель достигли соглашения посущественным условиям трудового договора (хотя и не заключили его вписьменной форме), вступили в трудовые отношения и приняли на себяобязательства, вытекающие из них. Как справедливо указывает С. Трошина, фактическое допущение работника к работе и начало его работы – этоуже трудовой договор176.В юридической литературе была высказана точка зрения, что отношения между предоставленным работником и организацией-пользователемвозникают только по воле частного агентства занятости, а воля как самогоработника, так и организации-пользователя, отсутствует.
В обоснованиеэтой позиции В.С. Витко и Е.А. Цатурян указывают, что в рамках заемноготруда работник допускается к работе с согласия организации-услугодателя(т.е., частного агентства занятости), поскольку именно она направляет ворганизацию-пользователь сотрудников, т.е. допускает к работе. Авторыполагают, что «организация-пользователь не дает работнику никакого со176См.: Трошина С. Злоупотребление работодателем правами // Трудовое право. 2011.№ 10. С. 85.152гласия и не может его дать, ведь это является не ее правом, а ее обязанностью, вытекающей из договора о предоставлении персонала», и заключают: «Итак, работники приступают к работе по воле организацииуслугодателя, а не по своей воле или воле организации-услугополучателя,которая, заметим, в части привлечения работников свою волю уже выразила, заключив договор о предоставлении персонала. Таким образом, приходим к выводу о том, что в отношениях «работник - организацияпользователь» отсутствует как воля работника, так и воля организациипользователя, направленная на заключение ими трудового договора...
Вотношении заемного труда у работника нет внутренней воли на установление трудовых отношений с предприятием-пользователем»177.Мы не можем согласиться с такой позицией.Наличие воли (согласия) частного агентства занятости или другогоюридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, на допуск предоставленного работника к работе в организации-пользователе (заказчике) не исключает наличия соответствующей воли организации-пользователя (заказчика) и самого работника. К числу полномочий заказчика относится проверка профессиональных навыков и квалификации предоставленных работника, по результатамкоторой организация-пользователь принимает решение о его допуске к работе (или отказывает в таковом), т.е.
выражает свое согласие (либо несогласие) на установление с этим работником отношений (которые имеютпризнаки, позволяющие отнести их к трудовым). Заметим, что авторы невольно признают наличие согласия организации-пользователя на допускпредоставленного работника к работе, когда отмечают, что воля организации-пользователя на привлечение предоставленных работников выраженапри заключении договора о предоставлении персонала.177Витко В.С., Цатурян Е.А. Юридическая природа договоров аутсорсинга и аутстаф-финга.
М., 2012. С. 66.153Со своей стороны, предоставленный работник, подписав трудовойдоговор с частным агентством занятости или другим юридическим лицом,которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, в котором зафиксировано, что он обязан исполнять свою трудовую функцию в сторонней организации, и затем, фактически приступив кработе в организации-пользователе (заказчике), тем самым явно выразилсвою волю (согласие) на вступление именно в трудовые отношения с этойорганизацией.Рассмотрение онтогенеза отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, показывает, что множественность лиц на стороне работодателя в этих отношениях возникает в результате действия комплекса юридически значимыхобстоятельств (юридический фактов), образующих в своей совокупностифактический состав178, в который входят:1) заключение трудового договора предоставленным работником счастным агентством занятости или другим юридическим лицом, котороевправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников.Данный юридический факт ведет к образованию трудовых отношениймежду работником и частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, выступающим в роли работодателя;2) заключение гражданско-правового договора между частнымагентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправеосуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и организацией-пользователем (заказчиком) о предоставлении персонала.
Договор о предоставлении персонала наделяет организацию-пользователя (за-178См.: Общая теория государства и права. Т. 2 / отв. ред. М.Н. Марченко. М., 2002. С.433.154казчика) рядом полномочий (правами и обязанностями) работодателя поотношению к неопределенной группе физических лиц (работников);3) допущение предоставленного работника к работе в организациипользователе (заказчике).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
