Диссертация (1139179), страница 22
Текст из файла (страница 22)
Этот пробел создает условия для игнорирования работодателем интересов предоставленных работников, дает возможность не распространять на них требования коллективного договора, ограничивать их право на создание и участие в деятельности профсоюзной организации, снижая, тем самым, гарантии защиты трудовых прав таких работников. Какпредставляется, вынудить работодателя к цивилизованному партнерству спредоставленными работниками можно только путем жесткой правовойрегламентации отношений в сфере труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, признания отношений между предоставленным работником и организацией пользовате-121лем (заказчиком) – трудовыми, закреплением в трудовом законодательственорм, предусматривающих конкретные формы участия предоставленныхработников в системе социального партнерства в качестве его полноправной стороны.1223. Определение ограничений и запретов по использованию трудапредоставленных работниковОграничения и запреты имманентны праву, поскольку право устанавливает границы дозволенного поведения субъектов права и, таким образом, в той или иной степени уже ограничивает их свободу.
Ограниченияопределяют меру реализации права, устанавливают возможности субъектов права по пользованию своими правами. Рассматривая природу правовых ограничений, И.Д. Ягофарова заключает, что «правовое ограничениесвободы есть предусмотренное правовыми нормами уменьшение количества вариантов юридически дозволенного поведения путем установленияразличных пределов либо полного его запрета»143. Введение ограничений изапретов, как отмечает А.Ф. Черданцев, означает, что то или иное правоили свобода в основном сохраняются, но ограничивается их реализация наопределенной территории, в определенный, точно обозначенный отрезоквремени или применительно к какому-либо кругу субъектов144. Онинаправлены на достижение компромисса между интересами противоположных сторон правоотношений, а также между интересами личности,общества и государства. Тем самым «ограничение, - как верно замечаетВ.Н. Агеев, - направлено на достижение рационального, то есть адекватного баланса сталкивающихся конституционно-правовых ценностей»145.Ограничения и запреты характерны для трудового права и широкоиспользуются для регулирования трудовых отношений.
Посредством запретов и ограничений устанавливается необходимый баланс интересовнаемных работников и работодателя, не допускается трансформация за143Ягофарова И.Д. Право как мера ограничения свободы. Дисс... канд. юрид. наук. Ека-теринбург, 2004. С. 59.144См.: Черданцев А.Ф. Толкование права и договора. М., 2003. С. 369.145Агеев В.Н. Конституционные ограничения основных прав и свобод личности в Рос-сийской Федерации: теория, история, практика. Казань, 2006. С. 15.123крепленной в ч. 1 ст. 34 Конституции РФ свободы предпринимательскойдеятельности в произвол работодателя по отношению к наемному работнику, создаются необходимые условия, способствующие предотвращениюконфликтов между участниками трудовых отношений, и, таким образом,обеспечивается социальная стабильность в обществе.
Раскрывая цели законодательного введения ограничений и запретов в сфере труда, Н.Н. Семенюта акцентирует внимание на том, что «запреты и ограничения в правовом регулировании трудовых отношений направлены на установлениежестких рамок свободе усмотрения работодателя, на недопущение использования им своего экономически и административно-управленчески болеевыгодного положения только в личных интересах и ущемления прав и интересов более слабой и зависимой стороны - наемного работника, а такжепрофсоюзов, органов самоуправления трудового коллектива»146.Ограничения и запреты в сфере труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, обусловленынеобходимостью обеспечения более полных гарантий прав работников идостижения баланса интересов между ними и работодателями.
Ограничения и запреты, направлены, во-первых, на защиту жизни и здоровьяпредоставленного работника; во-вторых, на защиту трудовых прав предоставленных работников; в-третьих, на достижения баланса интересовучастников отношений по труду работников, направляемых работодателемк другим физическим или юридическим лицам.Общепризнанным в международном трудовом праве и зарубежномтрудовом законодательстве является запрет дискриминации в области труда, в том числе предоставленного. Так, ч. 2 ст. 23 Всеобщей декларации146Семенюта Н.Н. Запреты и ограничения в правовом регулировании трудовых отноше-ний в Российской Федерации.
Автореф. дисс... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2000. С.10.124прав человека147 устанавливает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Недопущениедискриминации в области труда и занятий объявлено Декларацией Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женева 18.06.1998)148 одним их важнейших принципов, касающихся основополагающих прав человека, и которыйгосударства – члены ООН должны соблюдать, содействовать его применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом ООН.Европейская социальная хартия (ETS № 35),149 принятая в г.
Турине18.10.1961 г., провозгласила, что осуществление социальных прав должнообеспечиваться без дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола,религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения. Одной из первых директив Европейского Сообщества, в которой регулировались некоторые аспекты отношений по заемному труду - Директивой Европейского сообщества от 21 июня 1991 г.дополняющей меры, направленные на усиление охраны труда работников,вступивших в трудовые отношения на определенный срок, а также временных работников, - была запрещена дискриминация заемных работников в вопросах безопасности труда.Содержание понятия дискриминации в сфере труда раскрываетсяКонвенцией № 111 Международной организации труда «Относительнодискриминации в области труда и занятий»150, которая включает в понятиедискриминации:a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные напризнаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений,147Права человека.
Сборник международных договоров. Нью-Йорк, Организация Объ-единенных Наций, 1978. С. 1-3.148Российская газета. 1998.16 декабря. № 238.149Справочная правовая система «КонсультантПлюс».150Ведомости Верховного Света СССР. 1961. № 44. Ст. 448.125национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющиесвоим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностейили обращения в области труда и занятий, как они могут быть определенызаинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.При этом не считаются дискриминацией всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой151.Международная организация труда последовательно отстаиваетпринцип запрета дискриминации в сфере труда и распространяет его наотношения по предоставленному труду.
Ст. 5 Конвенции МОТ № 181 требует от государств - участников обеспечивать, чтобы частные агентствазанятости не подвергали работников дискриминации по признаку расы,цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения, социального происхождения или любой иной форме дискриминации, предусмотренной национальными законодательством и практикой, такой как дискриминация по признаку возраста или наличия инвалидности. В то же время данный запрет не должен служить препятствием дляпринятия особых мер по защите интересов лиц, находящихся в тяжелойситуации (например, безработные инвалиды) и оказания им услуг частными агентствами занятости на более льготных условиях. Положения о запрете дискриминации не должны применяться таким образом, чтобы лишить частные агентства занятости возможности предоставлять особые151См.: Трудовое право: учебник для вузов / В.Л.
Гейхман, И.К. Дмитриева. – 4-е изд.,перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2015. С. 43.126услуги или осуществлять целевые программы, направленные на оказаниесодействия трудящимся, находящимся в наиболее неблагоприятном положении, в их усилиях по поиску рабочего места (ч. 2 ст. 5 Конвенции №181).Региональные акты Европейского Союза и законодательство зарубежных стран расширяют содержание запрета дискриминации предоставленных работников, включая в него запрет их дискриминации (в отношении условий труда и заработной платы) по сравнению с постоянными работниками организации-пользователя (заказчика), что представляет собойреализацию принципа - равенства работников (см.
первый параграф настоящей главы). Запрет дискриминации предоставленных работников по отношению к основным закреплен, в частности, в Директиве 2008/104/EC отруде в агентствах временной занятости, в законодательствах таких стран,как Великобритания, Германия, Италия, Нидерланды и др.Действующее российское трудовое законодательство (ст.
2 ТК РФ) вкачестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношенийпризнает запрещение принудительного труда и дискриминации в сферетруда. Этот запрет соответствует положениям Конвенции № 111 МОТ и ч.2 ст. 19 Конституции РФ, которая гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка,происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.Согласно ч. 2 ст. 2 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежно-127сти или непринадлежности к общественным объединениям или какимлибо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанныхс деловыми качествами работника.
При этом закон уточняет, что установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются, установленными федеральным законом,либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся вповышенной социальной и правовой защите, не являются дискриминацией(ч. 3 ст. 3 ТК РФ).Вводя запрет на дискриминацию в сфере труда и перечисляя ее отдельные виды, российское трудовое законодательство (ст.
3 ТК РФ) прямоне указывает на дискриминацию в отношении предоставленных работников. Но поскольку, во-первых, список, указанный в ч. 2 ст. 3 ТК РФ не является исчерпывающим, и, во-вторых, различия между трудом предоставленного работника и постоянного обусловлены не требованиями, свойственными данному виду труда, а правовым статусом самих работников,то соответствующие нормы ТК РФ о запрете дискриминации должны бытьраспространены и на отношения по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам. В то же время, вцелях более полного обеспечения прав и законных интересов предоставленных работников полагаем целесообразным:ч. 2 ст. 3 ТК РФ после слов «или каким-либо социальным группам,»дополнить словами: «характера правовой связи работников с лицом, в интересах, под управлением и контролем которого они осуществляют труд».Далее через запятую по тексту.В регулировании труда работников, направляемых работодателем кдругим физическим или юридическим лицам, существенную роль играюти ограничения, накладываемые на деятельность частных агентств занятости, поскольку именно они являются юридическим работодателем заемного работника.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
