Диссертация (1139179), страница 25
Текст из файла (страница 25)
Сравнительно-правовой анализ регулирования отношений позаемному труду. Дисс... канд. юрид. наук. СПб., 2005. С. 57.138Российский законодатель запретил использование предоставленныхработников замещения отдельных должностей в соответствии со штатнымрасписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организациейсвидетельства о допуске к определенному виду работ (пп.
3 п. 13 ст. 18.1Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).Целесообразно также, на наш взгляд, законодательно определитьлимит количества предоставленных работников, которое вправе использовать организация-пользователь. Внесенные Федеральным законом от05.05.2014 № 116-ФЗ дополнения в российское законодательства прямоголимита на использование предоставленных работников не вводят. Однаковводится норма, согласно которой если число работников, привлекаемыхпо договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны,то решение о заключении с частным агентством занятости договора опредоставлении труда работников (персонала) организация-пользователь(принимающая сторона) должна принимать с учетом мнения выборногооргана первичной профсоюзной организации в порядке, установленномТрудовым кодексом Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов (п.
10 ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).На наш взгляд, введение для частного случая условного лимита наиспользование предоставленных работников не способно эффективно воспрепятствовать необоснованному привлечению предоставленной рабочей139силы в ущерб правам и законным интересам основного персонала организации-пользователя. Отсутствие ограничения на количество привлекаемыхпредоставленных работников способствует тому, что применение их труданеоправданно, без надлежащих экономических оснований расширяется вущерб основным работниками.
Так, И.М. Козина приводит пример, что наодном из российских заводов компании «Кока-Кола» более трети работников наняты не напрямую, а через кадровое агентство165. К сожалению, такие примеры не единичны.В плане преодоления таких негативных явлений в сфере труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, представляет интерес опыт локального регулирования заемного труда в компании «Нестле» на Филиппинах. Профсоюзная организация и администрация компании ежегодно проводят совместный анализсостава рабочей силы на предприятии, и в случае если будет установлено,что количество часов, отработанных заемными работниками, превысилоопределенный процент, то это влечет за собой обязанность компании создать оговоренное число постоянных рабочих мест166.Ограничения и запреты в сфере использования труда предоставленных работников можно разделить на три группы.1. Ограничения и запреты, определяемые необходимостью защитыжизни и здоровья предоставленного работника.
К ним относятся:- запрет привлечения в качестве таких работников лиц, не достигшихвосемнадцатилетнего возраста;165Козина И.М. Заемный труд. Социальные аспекты // Социологические исследования.2008. № 11. С. 11.166См.: Информационный бюллетень Росхимпрофсоюза. Аутсорсинг. Заемный труд.Угрозы для работников. Стратегии профсоюзов: (обзор международного и национального опыта работы профсоюзов в связи с применением нестандартных форм занятости). 2008.
Вып. 2 (206). С. 34-35.140- запрет использования труда предоставленных работников: для выполнения работ с вредными и/или опасными условиями труда.2. Ограничения и запреты, определяемые необходимостью защитыправ предоставленных работников. К ним относятся:- запрет дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения, социального положения и т.д.;- ограничения на срок договора работника с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое праве осуществлять деятельность по предоставлению труда работников;- установление предельных сроков предоставления работников подоговору о предоставлении персонала.3.
Ограничения и запреты, определяемые необходимостью достижения баланса интересов участников в сфере использования предоставленного труда. К ним относятся:- запрет на использование труда работников по договору о предоставлении персонала для замены бастующих работников организациипользователя, заказчика;- запрет на замену работников с целью воздействия на процесс разрешения трудовых споров и конфликтов;- запрет на применение труда предоставленных работников в отдельных отраслях экономики;- запрет на использование предоставленных работников на работах,профильных для организации-пользователя;- установление лимита на количество предоставленных работников,которое вправе использовать организация-пользователь, заказчик.Распределение вводимых при правовом регулировании отношенийпо труду работников, направляемых работодателем к другим физическимили юридическим лицам, ограничений и запретов, по предложенным груп-141пам показывает, что их основной массив направлен на защиту прав и интересов основного персонала организации-пользователя (заказчика) ипредотвращение злоупотреблений со стороны фактического работодателя.В то же время закрепленные в международном и национальных нормахправа ограничения и запреты в сфере предоставленного труда могут достаточно эффективно обеспечить защиту прав и интересов предоставленныхработников.
Полная реализация в российском законодательстве рассмотренной системы запретов и ограничений по использованию труда предоставленных работников способна, как представляется, снять опасения, высказываемые представителями профсоюзов и некоторыми научными работниками и специалистами в области трудового права, о том, что использование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, неизбежно влечет за собой нарушение правкак предоставленных, так и постоянных работников и ухудшение их положения.142Глава 3. Вопросы правового положения субъектов отношений поиспользованию труда предоставленных работников1.
Фигура комплексного работодателя в отношениях по использованию труда предоставленных работниковЗакрепляя работодателя в качестве стороны трудовых отношений (ч.1 ст. 20 ТК РФ) и стороны трудового договора (ч. 2 ст. 56 ТК РФ), российский законодатель употребляет данный термин («работодатель») в единственном числе.
Одновременно само понятие работодателя определяетсязаконом (ч. 4 ст. 20 ТК РФ) как «физическое лицо либо юридическое лицо(организация), вступившее в трудовые отношения с работником», т.е. какединичный, а не множественный субъект. Обращая внимание на это обстоятельство, М.М. Харитонов полагает, что «действующее российское трудовое законодательство исходит из того, что работник может заключитьодин трудовой договор, связанный с реализацией одной трудовой функции, лишь с одним физическим или юридическим лицом»167.
Однако следует заметить, что прямого запрета на образование множественности лицна стороне работодателя российское трудовое законодательство не содержит, а обоснование единственности лица работодателя указанными положениями ТК РФ – это доктринальное толкование норм права, но не ясновыраженная позиция закона.Представляется, что в положениях ч.
4 ст. 20 и ч. 2 ст. 56 ТК РФ отразился подход к определению работодателя, закрепленный в КЗоТРСФСР 1971 г.168, который под работодателем как участником трудовыхотношений и стороны трудового договора понимал «предприятие, учре167Харитонов М.М. Множественность лиц на стороне работодателя: научно-практическое пособие. М., 2011. С. 4.168Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.143ждение, организацию» (см., например, ст. 15 КЗоТ РСФСР 1971 г.), т.е. вформулировке понятия работодателя использовал термины в единственномчисле. Но если такое понимание работодателя было в определенной степени оправдано в условиях отсутствия частной собственности на средствапроизводства и господства собственности государственной, что вело к недифференцированности интересов организаций-работодателей, ограничению их самостоятельности в экономической и трудовой сферах, отсутствию реальной конкуренции между работодателями, сближению уровняоплаты труда в различных организациях и, соответственно, к отсутствиюпотребности в предоставленном труде и расщеплении фигуры работодателя как субъекта трудовых отношений, то в современных условиях функционирование различных форм собственности, конкурентная борьба в сферепроизводства и на рынке труда привели к развитию нестандартных трудовых отношений и, в частности, труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, в рамках котороговозникает такое явление, как множественность лиц на стороне работодателя.Следует отметить, что российскому законодательству идея множественности лиц как субъекта права, не чужда.
Она, в частности, нашла воплощение в нормах гражданского права. Действующий ГК РФ указывает,что в обязательстве в качестве каждой из его сторон - кредитора или должника - могут участвовать одно или одновременно несколько лиц (ч. 1 ст.308 ГК РФ).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
