Диссертация (1139179), страница 19
Текст из файла (страница 19)
Регулирование, контроль и ис-полнение. МОТ. Женева, 2007. С. 99.104во отмечают А. Ксенофонтов и И. Рогачев, «компетентные органы должныбыть прямо определены и иметь четкие полномочия. Нечеткое определение полномочий по исполнению может привести к дублированию задач иобязанностей, и таким образом - к проблемам, связанным с правомочностью»126.Специфичным для правового регулирования деятельности частныхагентств занятости следует признать принцип обеспечения конфиденциальности информации о клиентах частного агентства занятости.Обеспечению конфиденциальности информации о предоставленныхработниках специально посвящена ст. 6 Конвенции МОТ № 181, устанавливающей, что обработка частными агентствами занятости личных данныхработников должна:a) осуществляться таким образом, чтобы эти данные были защищены, и обеспечивать уважение личной жизни работников в соответствии снациональными законодательством и практикой;b) ограничиваться вопросами, касающимися квалификации и профессионального опыта заинтересованных работников и любой иной информации, имеющей к этому прямое отношение.Модельный закон обязывает частные агентства занятости использовать полученные персональные данные от соискателей вакансий и конфиденциальную информацию от работодателей только по прямому назначению в целях реализации обращений о предоставлении услуги, без передачиэтой информации третьим лицам, если иное не установлено законодательством государства местонахождения и регистрации частного агентства занятости.Запрет на разглашение частным агентством занятости информации осоискателе трудоустройства без его предварительного согласия содержат126Ксенофонтов А., РогачевИ.
Правовое регулирование заемной рабочей силы //http://www.profiz.ru/kr/6_2003/1129#_ftn1.105законодательства многих стран. Он прямо направлен на обеспечение прави законных интересов предоставляемых работников и его следует закрепить в российском законодательстве, регулирующем вопросы использования заемного труда.Поскольку предоставляемый работник исполняет трудовую функцию в организации-пользователе и в интересах последней, организацияпользователь выступает в качестве фактического работодателя по отношению к предоставленному работнику, а потому должна исполнять определенные обязанности, которые трудовое законодательство возлагает на работодателя, а также нести юридическую ответственность в случае их неисполнения или ненадлежащего исполнения.Следует заметить, что принцип ответственности организациипользователя перед предоставленным работником был закреплен еще в ст.534 Устава о промышленном труде 1913 г., а также в проекте закона о трудовом договоре в России, разработанном в 1917 г.
Временным правительством127. Также данный принцип был введен в КЗоТ РСФСР 1922 г.128, ст.32 которого устанавливала, что когда по трудовому договору производитсяработа не для лица, непосредственно заключившего договор, а для обслуживаемого им предприятия или хозяйства, или когда производство, в котором работает нанявшийся, составляет часть или отделение другого предприятия, - ответственность по трудовому договору возлагается на предприятие, учреждение или лицо, для которого работа производится.127См.: Колганова М.В., Примак Е.
А. Заемный труд как предмет правового регулиро-вания // Актуальные вопросы современного трудового права : материальная ответственность работника, оформление отношений с руководителем предприятия, проблемы применения заемного труда. М., 2005. С. 123.128Постановление ВЦИК от 09.11.1922 «О введении в действие Кодекса Законов о Тру-де Р.С.Ф.С.Р. (вместе с Кодексом Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р)» // СУ РСФСР. 1922. №70.
Ст. 903.106Реализацияположенияобответственностиорганизации-пользователя порождает проблему разграничения ответственности организации-пользователя (заказчика) и частного агентства занятости или другого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность попредоставлению труда работниковпри использовании труда по ДПП.Данная проблема будет рассмотрена в третьей главе настоящего исследования.Рассмотрение вопросов разработки основных положений правовогорегулирования труда работников, направляемых работодателем к другимфизическим или юридическим лицам, позволяет заключить следующее.1. При регулировании отношений, возникающих при использованиитруда работников, направляемых работодателем к другим физическим илиюридическим лицам, следует исходить из признания отношений междупредоставленным работником и организацией-пользователем – трудовымиотношениями с распространением на них норм трудового законодательства и принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст.
2 ТК РФ.2. Регулирование отношений, возникающих при использовании труда работников, направляемых работодателем к другим физическим илиюридическим лицам, должно основываться на следующих основных положениях (принципах):1) обеспечение равенства правового статуса основных и предоставленных работников.Данный принцип проявляется в требованиях:- равенства в оплате труда;- обеспечения предоставленным работникам права на вступление впрофсоюзы и участие в выработке условий коллективного договора;- равных социальных прав с основными работниками (права на отдых, добровольное медицинское страхование и др.);107- равенства в условиях труда;2) обеспечение контроля за деятельностью частных агентств занятости или других юридических лиц, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала).Данный принцип проявляется в требованиях:- установления режима лицензирования деятельности частныхагентств занятости или регистрационного порядка их образования; указанием в законе жестких и четких требований, которым частные агентствазанятости или другие юридические лица, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников должны соответствовать;- установления регулярного текущего контроля за деятельностьючастных агентств занятости;3) обеспечение конфиденциальности информации о клиентах частного агентства занятости;4) срочный характер отношений по использованию труда предоставленных работников;5) ограничение сферы использования труда предоставленных работников.1082.
Соблюдение баланса интересов участников отношений в сфереиспользования труда предоставленных работниковКонституция РФ (ст. 34) гарантирует свободу экономической деятельности, что, как указал Конституционный Суд РФ, «предполагаютналичие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимыекадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)»129. Однако в трудовом правоотношении работодатель изначально является болеесильной стороной.
Это в определенной степени может ограничивать действие закрепленного в ст. 37 Конституции РФ и в трудовом законодательстве принципа свободы труда. В ряде случаев могут создаваться условия,когда работник, как экономически более слабая сторона трудового правоотношения, в силу необходимости обеспечения себя и своей семьи вынужден соглашаться с навязываемыми ему работодателем условиями трудового договора, которые заведомо ставят его в более невыгодное положение130. А потому соблюдение баланса интересов всех участников трудовыхотношений практически невозможно без активной роли государства, выражающейся, прежде всего, в установлении правовых норм, регулирую129Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П «По делу о провер-ке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово» // Собрание законодательства РФ.
2002. № 7. Ст. 745.130См.: Батусова Е.С. Принудительный труд: международное право и национальное за-конодательство // Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2012. С. 31-32.109щих эти отношения и определяющих четкие правила поведения субъектовтрудовых и иных, связанных с ними, правоотношений.
Как справедливоуказывает М.О. Буянова, «законодательство о труде - элемент механизмареализации социальной политики государства, его вмешательства в экономику с целью смягчить действие законов рынка для наиболее уязвимых егоучастников, обеспечить наряду с эффективным экономическим развитиемдостижение иных социально значимых целей»131.Проблема соблюдения баланса интересов существует и применительно к участникам отношений в сфере труда работников, направляемыхработодателем к другим физическим или юридическим лицам. Предоставленный работник в формальных трудовых отношениях с организациейпользователем, где он фактически выполняет трудовые функции, не состоит.
Он допущен к исполнению трудовых обязанностей в организациипользователе в силу гражданско-правового договора, заключенного частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (вштате которого этот работник состоит) с организацией-пользователем (заказчиком). Но лицо, выполняющее работу на основании гражданскоправового договора о выполнении работ или оказании услуг, не наделеноконституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании132.131Буянова М.О.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
