Диссертация (1139179), страница 16
Текст из файла (страница 16)
341.1ТК РФ, право направлять временно своих работников другому лицу, не являющимся их работодателем, для выполнения трудовой функции, подуправлением и контролем указанного лица, предоставляется не толькочастному агентству занятости, но и другому юридическому лицу, котороев соответствии с законодательством Российской Федерации о занятостинаселения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность попредоставлению труда работников (персонала). Однако в последующих103См.: Новая философская энциклопедия.
В 4-х т. Т. IV. М., 2001. С. 117.104Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР синостранными государствами. Вып. XVI. М., 1957. С. 351 - 372.87нормах главы 53.1 ТК РФ, регулирующих труд работников, направляемыхвременно работодателем к другим лицам, речь идет только о частныхагентствах занятости, а права и обязанности иных юридических лиц, которые также вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, не закреплены.Указанные недостатки закона и возможные негативные последствияполного отказа от заемного труда для экономики страны подтолкнулиМинэкономразвития России к разработке в августе 2014 г. проекта федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, кдругим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)»105.
Данный законопроект направлен на регулированиеправоотношений, возникающих при осуществлении трудовой деятельности работниками, направляемыми временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам. Он определяет права и обязанности сторон договора о предоставлении труда работников, а также права и обязанности направляемых работников.В случае принятия данного проекта федерального закона, безусловно, существенно упростится использование труда работников, направляемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) в рамкаходной группы компаний, поскольку исполнителем по такому договору могут выступать любые юридические лица, за исключением применяющихспециальные налоговые режимы, в том числе иностранные юридическиелица (ч.
1 ст. 4 проекта федерального закона). В отличие от частныхагентств занятости, которые в силу ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 №105Проект Федерального закона «О регулировании труда работников, направляемыхвременно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другимюридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) //Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»; Поручение Правительства РФ от30.07.2014 № ОГ-П12-5735 «О предоставлении труда работников (персонала)».881032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» должны быть зарегистрированы на территории Российской Федерации и пройти аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимуюуполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке,установленном Правительством Российской Федерации с учетом мненияРоссийской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений, ни к исполнителю, ни к его руководителю не предъявляется каких-либо специальных требований, кроме применяемого налогового режима.
Исполнителем может быть также иностранное юридическое лицо. Более того, не установлено и ограничений на то, в каких случаях может направляться работник. В проекте федерального закона предложено предусмотреть, что направление по договору о предоставлении трудаработников (персонала) юридическими лицами к юридическим лицам связанно с необходимостью временного привлечения определенного количества квалифицированных работников исполнителя для осуществления заказчиком экономической деятельности с целью участия в производственном процессе, реализации определенных проектов, управления производством, необходимостью передачи опыта и знаний и выполнение иныхфункций (ч. 1 ст.
8 проекта федерального закона). Иными словами, устанавливается только ограничение по общему сроку направления работника.По состоянию на 01.10.2015 названный проект федерального закона невнесен на рассмотрение Государственной Думой РФ.Нужно признать, что Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ нерешил всех проблем правового регулирования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, вРоссийской Федерации. Необходимость в разработке основных положенийправового регулирования труда предоставленных работников не утратиласвоей актуальности. Недостаточность законодательной базы, регулирующей отношения, возникающие в результате применения труда по ДПП, со-89здает условия для нарушения прав и законных интересов предоставляемыхработников, в результате чего они нередко оказываются в худших условиях, чем штатные работники.
Об этом свидетельствует и опыт зарубежныхстран. Е.А. Ершова, анализируя практику правового регулирования заемного труда в зарубежных странах, указывает, что «многие зарубежныеспециалисты отмечают: в результате применения заемного труда и в условиях недостаточного правового регулирования уровень защиты трудовыхправ работников заметно снижается.
Во многих странах ЕС (например, вВеликобритании, Ирландии, Дании, Финляндии) точного определения понятия заемный труд на момент проведения парламентских слушаний несуществовало, отсюда не были установлены и достаточные гарантии правработников»106.Необходимость разработки основных положений правового регулирования труда предоставленных работников обусловлена и общемировойтенденцией к расширению сферы применения предоставленного труда, чтовызвало объективную потребность в повышении конкурентоспособностиотечественного производства в условиях глобализации мировой экономикии международной экономической интеграции.
В.Г. Сойфер справедливоотмечал, что «в мировом масштабе использование заемной рабочей силыстановится реальностью. Ведь лизинг рабочей силы (заемный труд) доказал свою экономическую эффективность. Современные требования экономики уже сформировали психологию предпринимателя (собственника, работодателя), когда он не всегда заинтересован в постоянных работниках всилу эфемерного характера производственно-хозяйственной деятельности,подвижности спроса на его продукцию (услуги). Лизинг рабочей силы становится экономически выгодным заказчику, поскольку освобождает его отмногочисленных проблем, связанных с подбором и увольнением работни106Ершова Е.А. Трудовое право в России / Рос.
акад. правосудие. – М.: Статут, 2007.С. 174.90ков, согласованием управленческих решений, выполнением иных формально-бюрократических процедур в области работы с кадрами»107.Активно развивающиеся отношения по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, нуждаются в более четком правовом регулировании, поскольку пробелы иколлизии в трудовом законодательстве создают условия для нарушениятрудовых прав предоставленных работников.В юридической литературе отмечалось, что законодательство о таком труде должно быть нацелено на обеспечение:- законности деятельности и подконтрольности частных агентств занятости;- равенства предоставленных и постоянных работников;- занятости постоянных работников организаций-пользователей (заказчика), недопущение их вытеснения предоставленными работниками108.В целях более полного обеспечения трудовых прав предоставленныхработников, при регулировании отношений, вытекающих из применениятруда по ДПП, необходимо исходить, прежде всего, из признания всегокомплекса отношений в сфере труда по ДПП – отношениями трудовыми, сраспространением на них положений трудового законодательства.
Отсюдаследует, что правовое регулирование труда предоставленных работниковдолжно основываться, прежде всего, на принципах правового регулирования трудовых отношений, которые перечислены в ст. 2 ТК РФ.Однако, как было показано выше (см. параграф 1 главы 1), отношения по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, имеют ряд серьезных отличий от стандарт-107Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. Дисс... докт.юрид. наук.
Екатеринбург, 2004. С. 248-249.108См.: Киселев И.Я. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнения:(Обзор зарубежного опыта). М., 1997. С. 114.91ных трудовых отношений, регулируемых действующим трудовым законодательством. Поэтому простого распространения на них основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст.2 ТК РФ, недостаточно для разработки адекватных норм, обеспечивающихдостижение целей правового регулирования рассматриваемых отношений.Указанное обусловило введение Федеральным законом от 05.05.
2014 №116-ФЗ в трудовое законодательство комплекса норм, регулирующих отношения по труду по ДПП и предусматривающих ряд гарантий предоставленным работникам.Следует отметить, что проблемы защиты прав предоставленных работников, обостряющиеся в связи с распространение применения трудаработников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, характерны для многих стран. Как указывалось в печати,«использование заемного труда, серьезно подрывает гарантии занятости,ухудшает условия труда и сужает возможности коллективной защиты работников, а также дает работодателям новые возможности для борьбы спрофсоюзами с целью их ослабления»109.
Уровень заработной платы заодинаковую работу у предоставленных работников по сравнению с постоянными заметно ниже. Л.И. Смирных, отмечая, что во многих европейскихстранах заемные работники оплачиваются ниже, чем остальные категорииработников, приводит следующие данные. В Германии уровень заработнойплаты заемных работников на 30 % ниже, чем заработная плата постоянных работников на предприятии-заказчике. В Великобритании уровень заработной платы является основной претензией со стороны заемных работников (так, в 1999 г. он составил 68 % от уровня заработной платы постоянных работников).
Во Франции, заемные работники автомобильной про-109Силина С., Рыженкова Ю. Мина замедленного действия. Профсоюзы разобрались сатипичными формами занятости // Солидарность. 2007. № 45.92мышленности получают меньшую заработную плату, хотя обучены лучше,чем постоянный штат110.Такая же ситуация наблюдается и в других странах, в том числе – вРоссии. Характеризуя положение заемных работников в России, А.Ф.Нуртдинова указывает, что «работники, формально состоящие в трудовомотношении с кадровым агентством, лишены возможности участвовать вколлективных переговорах и в управлении организацией, в которой онифактически работают; несмотря на то, что выполняемая ими работа обычно носит постоянный характер, они заключают срочные трудовые договоры; на них не распространяются социальные гарантии, предусмотренныедля трудового коллектива организации, использующей их труд; их заработная плата может быть (и, как правило, устанавливается) в меньшемразмере, чем для работников, выполняющих аналогичную работу и состоящих в штате организации»111.В целом, как показывает практика, ущемление прав предоставленных работников заключаются в следующем:- их заработная плата ниже заработной платы постоянных работников за такой же труд;- условия труда зачастую отличаются в худшую сторону от условийтруда основного персонала;- снижены гарантии от произвольного увольнения по инициативе работодателя;- отсутствует или ограничен по сравнению с постоянными работниками доступ к социальным льготам;110Смирных Л.И.
Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России. М.,2005. С. 27-28.111Нуртдинова А. Заемный труд: особенности организации и возможности правовогорегулирования // Хозяйство и право. 2004. № 9. С. 24-25.93- меньше возможностей для повышения квалификации и продвижения по службе;- затруднено или невозможно участие в коллективно договорном регулировании трудовых отношений;- нарушаются права на объединение в профсоюзные организации.Защита прав предоставленных работников – одна из важнейших задач правового регулирования отношений в сфере труда по ДПП.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
