Диссертация (1139179), страница 14
Текст из файла (страница 14)
В частности, агентство занятости обязаноинформировать такого работника о наличии свободной должности в организации-пользователе.По завершении прошедшего квалификационного периода заемныйработник приобретает право на ту же самую основную работу и условиятруда, которые включаются в трудовые договоры штатных работников, какесли бы он был принят на работу непосредственно работодателем для тойже самой работы (право одинакового обращения). Право одинакового обращения означает равенство заемного работника со штатным в размере заработной платы, продолжительности рабочего времени, ночной работы,предоставлении времени на отдых и перерывов, предоставлении ежегодного отпуска.Сравнивая законодательство Великобритании о предоставленномтруде с германским, можно заключить, что законодательство Великобритании, также как германское, дрейфовало в ХХ - начале XXI в.
в сторонубольшей либерализации и расширения прав заемных работников. Но еслив Германии законодательство перешло от запрета заемного труда к его легализации с обязательным лицензированием частных агентств занятости,то английское законодательство, и ранее допуская деятельность частных94http://www.legislation.gov.uk/uksi/2010/93/contents/made.77агентств занятости при условии получения ими лицензии, отменяет процедуру лицензирования.В конце 90-х годов прошлого века существенно либерализуется законодательство о предоставленном труде в Нидерландах. Актом о трудоустройстве работников через посредников от 14 мая 1998 г.
(вступил в силу 1 июля 1998 г.)95 и Актом о гибкости и защите 1996 г. (вступил в силу 1января 1999 года)96 было отменено обязательное лицензирование деятельности частных агентств занятости. Снимается запрет на использование заемного труда в строительстве. В то же время усиливаются гарантии правзаемных работников, что выразилось, в частности, в закреплении правила,согласно которому оплата труда заемных работников должна соответствовать оплате труда штатных работников организации-пользователя, занятым на таких же или аналогичных работах или должностях97.Заемный труд в Швеции был легализован Законом 1991 г.
№ 746 «Отрудоустройстве и заемном труде». Законодательство Швеции, также какзаконодательство Великобритании и голландское законодательства, нетребует от частных агентств занятости получения какой-либо лицензии дляосуществления своей деятельности, а действует уведомительный характер:о создании частного агентства занятости должен быть уведомлены государственные органы власти, а само агентство внесено в торговый реестр98.95Закон от 14 мая 1998 года, содержащий правила о посредничестве при негосудар-ственном трудоустройстве и предоставлении рабочей силы (Закон о распределении рабочейсилычерезпосредников)-Нидерланды,Голландия//http://www.businesslegalconsultancy.com/ru/1156/zakon-ot-14-maja-1998-godasoderzhaschyj-pravyla-o-posrednychestve-pry-negosudarstvennom-trudoustroj.html.96См.: Садовая Е.С.
Зарубежный опыт регулирования заемного труда и возможностиего применения в России // http://viperson.ru/wind.php?id=644682.97См.: Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда. Гомель, 2007. С. 73-74.98Nystrom B. Sweden // Buletin of Comparative Labour Relations. 2004. P. 201.78Таким образом, зарубежное законодательство о предоставленномтруде прошло путь от его запрета к легализации (вплоть до отмены в некоторых странах обязательного лицензирования деятельности частныхагентств занятости) с одновременным укреплением гарантий прав предоставленных работников, сближением их трудоправового статуса со статусомпостоянныхработников,состоящихвштатеорганизации-пользователя.
На этом пути можно выделить три крупных этапа:1. Середина XIX в. – 20-е гг. ХХ в. На данном этапе происходит образование агентств по трудоустройству (частных агентств занятости) истановление правового регулирования их деятельности.2. 20-е гг. – конец 80-х гг. ХХ в. Данный этап характеризуется возникновением отношений по применению предоставленного труда, процессами становления и развития их правового регулирования, направленностью преобладающей тенденцией в правовом регулировании предоставленного труда на его максимальное ограничение вплоть до запрета.3. Конец 80-х гг.
ХХ в. – наше время. На данном этапе происходитотказ от законодательного запрета предоставленного труда, который легализуется; идут поиски компромисса между интересами предоставленныхработников и работодателей.79Глава 2. Проблемы законодательного регулирования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим илиюридическим лицам1. Разработка основных положений правового регулированиятруда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицамРоссийский законодатель обратил внимание на проблемы труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, в 2004 г., когда по инициативе Комитета ГосударственнойДумы по труду и социальной политике И.
Киселевым, Б. Карабельниковым, Э. Черкасовой, С. Куксой, В. Юдкиным, А. Леоновым, В. Свечкаренко была разработана Концепция правового регулирования заемного труда(опубликована в № 2 и № 3 журнала «Хозяйство и право» за 2004 г.) и подготовлен проект Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их трудатретьим лицам»99. Однако сама идея легализации заемного труда вызвалаактивное противодействие профсоюзов, а Концепция и проект закона подверглись резкой критики в научной литературе. И.М. Козина отмечала, что«по оценке ряда экспертов, разработанная концепция скорее направлена насокращение рисков бизнеса, чем на закрепление прав заемных работников.Двусторонние трудовые отношения достаточно четко урегулированы российским законодательством, причем, как правило, с учетом интересов работника.
Например, ситуации, когда с работником может быть заключенсрочный трудовой договор, сведены к минимуму. Предлагаемая концепцияпредусматривает заключение с работником именно срочных договоров. С99http://apsc.ru/index.php?id=3384&option=com_flexicontent&view=items.80этой точки зрения, любая попытка урегулирования заемного труда - шагназад, и с правовой, и с моральной точки зрения»100.Проект Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их трудатретьим лицам» выделял два вида отношений, вытекающих из применениязаемного труда. Первый вид определялся как «трудовые отношения по поводу использования труда заемного работника - отношения, основанные насоглашении между частным агентством занятости и физическим лицом,согласно которому указанное физическое лицо обязуется лично выполнятьза плату трудовую функцию в интересах третьих лиц, определенных частным агентством занятости, и подчиняться законным требованиям частногоагентства занятости, а частное агентство занятости обеспечивает условиятруда, предусмотренные трудовым», а второй – «отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями по поводу использованиятруда заемного работника, - отношения, возникающие между заемным работником и предприятием-пользователем в процессе использования трудазаемного работника данным предприятием-пользователем» (ст.
2 проекта).При этом собственно трудовыми отношениями, на которые распространяются нормы ТК РФ, признавались только отношения первого вида (ст. 4проекта).В соответствии со ст. 45 проекта предприятие-пользователь обязанопредоставить заемному работнику, направленному к нему частнымагентством занятости по гражданско-правовому договору о предоставлении труда заемных работников, работу по трудовой функции, определенной в трудовом договоре этого работника. Это значит, что заемный работник выполняет трудовую функцию в предприятии-пользователе на основании договора гражданско-правового характера. Но в соответствии со ст.
11100Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты // Социологические исследования.2008. № 11. С. 6.81ТК РФ, на лиц, работающих на основании договоров гражданскоправового характера, трудовое законодательство и иные акты, содержащиенормы трудового права, не распространяются.Таким образом, данный законопроект выводил из-под действия трудового законодательства отношения между организацией-пользователем изаемным работником, хотя фактически трудовая функция исполняется последним в рамках именно этих отношений.
Это существенно снижало гарантии трудовых прав заемных работников. Следует согласиться с мнением А.В. Гвоздицких, которая указывала, что «комментируемый законопроект в случае его принятия легализует заемный труд, не предусмотрев эффективных механизмов защиты трудовых прав заемных работников и гарантий их занятости, а также ограничений на использование их труда»101.Одна из причин того, что данный законопроект был в конечном счете отвергнут российским законодателем, заключалась, на наш взгляд, втом, что он не закреплял четкие и определенные принципы правового регулирования отношений, возникающих из применения заемного труда, и, витоге, не в полной мере учитывал интересы заемных работников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
